【正文】 成本費用、經濟效益、社會效益以及對企業(yè)發(fā)展、貢獻及影響進行考核和評價，分析部門發(fā)展的優(yōu)勢和劣勢，促進部門間的協(xié)調發(fā)展，提高管理效率。③從組織整體層面上講，績效評估更多關注組織戰(zhàn)略業(yè)績的評估和管理，把如何通過績效評估和管理系統(tǒng)來貫徹公司戰(zhàn)略，將公司、部門和個人的目標聯(lián)系起來，進而在公司內部形成一種持續(xù)改進的文化氛圍作為首要任務。2． 績效評估理論的發(fā)展 時間發(fā)展趨勢代表理論 內容 優(yōu)點 缺點19世紀末財務會計類 側重財務評估綜合成本和管理會計系統(tǒng)通過財務會計提供的財務數(shù)據(jù)，分析評價公司業(yè)績有效地評價了公司和單個獨立部門集體的財務業(yè)績很難區(qū)分個人對企業(yè)的貢獻以及個體間的業(yè)績差異20世紀40年代將個人業(yè)績評估和公司業(yè)績評估聯(lián)系起來①作為業(yè)績目標管理將員工的遠景與努力引向同一個目標，使員工控制自己的業(yè)績能夠克服由特質評價引起的缺陷過分強調定量化的目標②業(yè)績評估工作產生結果作為業(yè)績評價的依據(jù)產生了績效工資這種付酬形式判斷的依據(jù)多為主觀的、壟斷的③業(yè)績管理從財務和非財務兩個方面評估公司的業(yè)績同時強調發(fā)展和評估沒有和戰(zhàn)略相結合20世紀80年代至今戰(zhàn)略管理對企業(yè)提出了新的要求①高標定位尋找最佳實踐者，將他們作為員工改進業(yè)績的標桿能為改進業(yè)績指明方向易產生風險，且難以發(fā)揮作用②平衡計分卡從財務、顧客、內部運作過程、學習與成長，四個維度評估公司的業(yè)績既顯示了已采取行動所產生的業(yè)績，又推動了未來的財務業(yè)績要求比較高，顯得比較刻板三、績效評估的重要性，構建充滿活力的學習型組織四、績效評估在人力資源管理中的運用價值 2,。人力資源開發(fā) 績效評估著眼于未來的一個重要功能，就是發(fā)掘和確定員工的潛能，企業(yè)可以依據(jù)考評的結果來推斷員工的職業(yè)傾向和適應性。 績效評估的基本原則①公平與開放原則 ②反饋、完善原則 ③定期化和制度化 ④目的性 ⑤可靠性與正確性：可靠性，又稱信度，是指考核的方法，能夠保證收集到的有關人員能力、工作績效、工作態(tài)度等信息是穩(wěn)定的、一致的，強調不同評價者對同一個人或同一組人的評價結果大體一致。 正確性，又叫做效度，是指考核方法是否能夠準確測量員工的穩(wěn)定和績效，它強調考評要素能正確地反應特定的工作內容⑥可行性與實用性原則第2節(jié) 績效評估指標體系的基本內容 員工 德是對工作態(tài)度的考評，即員工是否在工作中努力成功的評價事業(yè)心、責任心、組織承諾度、敬業(yè)精神、團隊精神、協(xié)作精神、創(chuàng)新精神 能是對工作能力的考評，員工在工作中所發(fā)揮能力的大小及效果專業(yè)知識和相關知識、相關技術和技術技巧、相關工作經驗、所需體能和體力 勤對員工工作行為的考評出勤率、表彰率、違規(guī)違紀次數(shù)、訪問客戶人次、客戶滿意度、承擔社會工作的情況、員工投訴率、合理化建議采納次數(shù) 績對工作業(yè)績的考評，員工貢獻成都，工作結果價值大小利潤、銷售收入、成本、費用、產量、市場份額、新產品開發(fā)率 部門 組織 平衡計分卡的運用第3節(jié) 績效評估的方法 見課本第185頁第4節(jié) 績效管理 績效管理概述1. 定義：是為確保管理者期望產生并納入考評的工作行為、表現(xiàn)及其結果而進行的企業(yè)內的管理活動，是一套為保證企業(yè)完成其戰(zhàn)略目標而設計的流程和規(guī)定。2. 基礎：①目標管理 ②工作分析3. 層次：①員工 ②部門/工作小組/工作團隊 ③整個組織 績效計劃1. 概念：從組織層面看，是一個確定組織對員工的績效期望，并得到員工認可的過程；從員工層面看，是依據(jù)員工和他們的直接主管間達成的協(xié)議，來實施一個雙向的互動的過程。2. 制定績效計劃的程序 ①準備準備信息：從個人、部門或團隊、組織三個方面收集；準備培訓：管理人員，側重于目標設定和工作計劃的確定；對工作環(huán)境的管理；對能力、行為尺度的理解。員工，側重于參與目標設定的義務和責任；自我管理行為的能力；提供自下而上的反饋和接受反饋。 ②溝通 ③審定 績效溝通（伴隨）形式： 績效評估 績效反饋面談達到目的：①對被評估者的表現(xiàn)達成雙方一致的看法； ②使員工認識到自己的成就和優(yōu)點； ③指出員工有待改進的方面；④制定績效改進計劃；⑤協(xié)商下一個績效管理周期的目標和標準 績效再計劃：即績效計劃修正調整。員工個人發(fā)展計劃，是根據(jù)員工有待提高之處而制定的一定時期內完成的有關工作績效和工作能力改進和提高的系統(tǒng)計劃。主要包括：有待發(fā)展的項目，發(fā)展這些項目的原因、方式、目前的水平和希望達到的水平、設定達成目標的期限?？冃Ч芾淼淖罱K目標：充分開發(fā)利用每個員工的資源來提高組織績效，經過連續(xù)不斷的績效管理循環(huán)過程來不斷提高員工的個人業(yè)績而提升組織業(yè)績。第7章 薪酬管理第1節(jié) 薪酬管理概述 薪酬概述1. 薪酬的界定 廣義：包括經濟性報酬和非經濟性報酬。非經濟性報酬又稱非貨幣性報酬，是指個人對企業(yè)以及對工作本身在心里上的一種感受。 狹義：貨幣性報酬，是指個人通過向企業(yè)提供實現(xiàn)企業(yè)目標所需要的績效而獲得的以工資或獎金等形式支付的勞動回報。2. 相關術語介紹①工資：是企業(yè)依據(jù)國家法律規(guī)定和勞動合同以貨幣形式直接支付給員工的較為穩(wěn)定的勞動報酬。分為計時工資、計件工資；按內容分，職務工資、職能工資及結構工資（包括基礎工資、工齡工資、技能工資、崗位工資）。②獎金：三個特點，靈活性、針對性、差異性③福利：社會保險、用人單位（全員性福利和特殊群體福利）④津貼：是指員工在艱苦或者是特殊的條件下進行工作，企業(yè)對于員工額外的勞動量和額外的生活付出進行補償。 特點：只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標準，而與員工的工作能力、業(yè)績無關，具有很強的針對性。分類：生活性津貼、勞動性津貼、地域性津貼 現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的構成（非經濟性）：職業(yè)性薪酬，包括 培訓、喜歡的工作任務、職業(yè)安全與靈活性、晉升機會與空間、工作場所、工作條件；社會性薪酬，包括 社會地位、表彰贊揚、交際機會空間、發(fā)言權、自主權、參與權。2. 外在薪酬（經濟性）：間接薪酬，包括 保險（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險），津貼，福利（咨詢服務、住房補貼、搬遷補貼、交通費、通訊費、誤餐費）；直接薪酬，包括 利潤（股票期權、股份分紅），獎金（績效獎、建議獎、節(jié)約獎、創(chuàng)意獎、特殊貢獻獎），工資。 薪酬管理的職能 ①維系企業(yè)與員工關系存在的前提；②激勵；③信息傳遞的功能；④是個人自我實現(xiàn)與否的一個外在的重要判斷依據(jù)。 薪酬管理的基本原則與政策1. 公平性原則：數(shù)量分配上要公平，程序公開、公平。2. 適度性原則：有上限、下限，考慮成本3. 安全性原則：充分調查員工，參考同類企業(yè)薪酬水平，不要頻繁變更4. 認可性原則：在制定前和制定中員工廣泛參與5. 成本控制原則6. 平衡性原則：不要過高或過低7. 刺激性原則：激勵政策： 4. 需要優(yōu)先與成本優(yōu)先 影響薪酬的因素（1） 個人因素 （2） 外部因素 （歷史原因、所需投入的能力、對薪酬的期望） （3） 內部因素 （個人英雄主義or集體主義）3. 薪酬制度 （企業(yè)中工會力量的強弱，地位的高低） 薪酬管理的新趨勢1. 員工激勵長期化，薪酬股權化 4. 薪酬信息日益得到重視。外部信息指通過薪酬調查，獲得相同地區(qū)和行業(yè)，相似性質和規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、結構、價值取向等相關信息；內部信息指員工滿意度調查和員工合理化建議。第二節(jié) 第三節(jié) 見課本219~22