【正文】 成本費用、經(jīng)濟(jì)效益、社會效益以及對企業(yè)發(fā)展、貢獻(xiàn)及影響進(jìn)行考核和評價，分析部門發(fā)展的優(yōu)勢和劣勢，促進(jìn)部門間的協(xié)調(diào)發(fā)展，提高管理效率。③從組織整體層面上講，績效評估更多關(guān)注組織戰(zhàn)略業(yè)績的評估和管理，把如何通過績效評估和管理系統(tǒng)來貫徹公司戰(zhàn)略，將公司、部門和個人的目標(biāo)聯(lián)系起來，進(jìn)而在公司內(nèi)部形成一種持續(xù)改進(jìn)的文化氛圍作為首要任務(wù)。2． 績效評估理論的發(fā)展 時間發(fā)展趨勢代表理論 內(nèi)容 優(yōu)點 缺點19世紀(jì)末財務(wù)會計類 側(cè)重財務(wù)評估綜合成本和管理會計系統(tǒng)通過財務(wù)會計提供的財務(wù)數(shù)據(jù)，分析評價公司業(yè)績有效地評價了公司和單個獨立部門集體的財務(wù)業(yè)績很難區(qū)分個人對企業(yè)的貢獻(xiàn)以及個體間的業(yè)績差異20世紀(jì)40年代將個人業(yè)績評估和公司業(yè)績評估聯(lián)系起來①作為業(yè)績目標(biāo)管理將員工的遠(yuǎn)景與努力引向同一個目標(biāo)，使員工控制自己的業(yè)績能夠克服由特質(zhì)評價引起的缺陷過分強調(diào)定量化的目標(biāo)②業(yè)績評估工作產(chǎn)生結(jié)果作為業(yè)績評價的依據(jù)產(chǎn)生了績效工資這種付酬形式判斷的依據(jù)多為主觀的、壟斷的③業(yè)績管理從財務(wù)和非財務(wù)兩個方面評估公司的業(yè)績同時強調(diào)發(fā)展和評估沒有和戰(zhàn)略相結(jié)合20世紀(jì)80年代至今戰(zhàn)略管理對企業(yè)提出了新的要求①高標(biāo)定位尋找最佳實踐者，將他們作為員工改進(jìn)業(yè)績的標(biāo)桿能為改進(jìn)業(yè)績指明方向易產(chǎn)生風(fēng)險，且難以發(fā)揮作用②平衡計分卡從財務(wù)、顧客、內(nèi)部運作過程、學(xué)習(xí)與成長，四個維度評估公司的業(yè)績既顯示了已采取行動所產(chǎn)生的業(yè)績，又推動了未來的財務(wù)業(yè)績要求比較高，顯得比較刻板三、績效評估的重要性，構(gòu)建充滿活力的學(xué)習(xí)型組織四、績效評估在人力資源管理中的運用價值 2,。人力資源開發(fā) 績效評估著眼于未來的一個重要功能，就是發(fā)掘和確定員工的潛能，企業(yè)可以依據(jù)考評的結(jié)果來推斷員工的職業(yè)傾向和適應(yīng)性。 績效評估的基本原則①公平與開放原則 ②反饋、完善原則 ③定期化和制度化 ④目的性 ⑤可靠性與正確性：可靠性，又稱信度，是指考核的方法，能夠保證收集到的有關(guān)人員能力、工作績效、工作態(tài)度等信息是穩(wěn)定的、一致的，強調(diào)不同評價者對同一個人或同一組人的評價結(jié)果大體一致。 正確性，又叫做效度，是指考核方法是否能夠準(zhǔn)確測量員工的穩(wěn)定和績效，它強調(diào)考評要素能正確地反應(yīng)特定的工作內(nèi)容⑥可行性與實用性原則第2節(jié) 績效評估指標(biāo)體系的基本內(nèi)容 員工 德是對工作態(tài)度的考評，即員工是否在工作中努力成功的評價事業(yè)心、責(zé)任心、組織承諾度、敬業(yè)精神、團(tuán)隊精神、協(xié)作精神、創(chuàng)新精神 能是對工作能力的考評，員工在工作中所發(fā)揮能力的大小及效果專業(yè)知識和相關(guān)知識、相關(guān)技術(shù)和技術(shù)技巧、相關(guān)工作經(jīng)驗、所需體能和體力 勤對員工工作行為的考評出勤率、表彰率、違規(guī)違紀(jì)次數(shù)、訪問客戶人次、客戶滿意度、承擔(dān)社會工作的情況、員工投訴率、合理化建議采納次數(shù) 績對工作業(yè)績的考評，員工貢獻(xiàn)成都，工作結(jié)果價值大小利潤、銷售收入、成本、費用、產(chǎn)量、市場份額、新產(chǎn)品開發(fā)率 部門 組織 平衡計分卡的運用第3節(jié) 績效評估的方法 見課本第185頁第4節(jié) 績效管理 績效管理概述1. 定義：是為確保管理者期望產(chǎn)生并納入考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果而進(jìn)行的企業(yè)內(nèi)的管理活動，是一套為保證企業(yè)完成其戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計的流程和規(guī)定。2. 基礎(chǔ)：①目標(biāo)管理 ②工作分析3. 層次：①員工 ②部門/工作小組/工作團(tuán)隊 ③整個組織 績效計劃1. 概念：從組織層面看，是一個確定組織對員工的績效期望，并得到員工認(rèn)可的過程；從員工層面看，是依據(jù)員工和他們的直接主管間達(dá)成的協(xié)議，來實施一個雙向的互動的過程。2. 制定績效計劃的程序 ①準(zhǔn)備準(zhǔn)備信息：從個人、部門或團(tuán)隊、組織三個方面收集；準(zhǔn)備培訓(xùn)：管理人員，側(cè)重于目標(biāo)設(shè)定和工作計劃的確定；對工作環(huán)境的管理；對能力、行為尺度的理解。員工，側(cè)重于參與目標(biāo)設(shè)定的義務(wù)和責(zé)任；自我管理行為的能力；提供自下而上的反饋和接受反饋。 ②溝通 ③審定 績效溝通（伴隨）形式： 績效評估 績效反饋面談達(dá)到目的：①對被評估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法； ②使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點； ③指出員工有待改進(jìn)的方面；④制定績效改進(jìn)計劃；⑤協(xié)商下一個績效管理周期的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 績效再計劃：即績效計劃修正調(diào)整。員工個人發(fā)展計劃，是根據(jù)員工有待提高之處而制定的一定時期內(nèi)完成的有關(guān)工作績效和工作能力改進(jìn)和提高的系統(tǒng)計劃。主要包括：有待發(fā)展的項目，發(fā)展這些項目的原因、方式、目前的水平和希望達(dá)到的水平、設(shè)定達(dá)成目標(biāo)的期限。績效管理的最終目標(biāo)：充分開發(fā)利用每個員工的資源來提高組織績效，經(jīng)過連續(xù)不斷的績效管理循環(huán)過程來不斷提高員工的個人業(yè)績而提升組織業(yè)績。第7章 薪酬管理第1節(jié) 薪酬管理概述 薪酬概述1. 薪酬的界定 廣義：包括經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬。非經(jīng)濟(jì)性報酬又稱非貨幣性報酬，是指個人對企業(yè)以及對工作本身在心里上的一種感受。 狹義：貨幣性報酬，是指個人通過向企業(yè)提供實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需要的績效而獲得的以工資或獎金等形式支付的勞動回報。2. 相關(guān)術(shù)語介紹①工資：是企業(yè)依據(jù)國家法律規(guī)定和勞動合同以貨幣形式直接支付給員工的較為穩(wěn)定的勞動報酬。分為計時工資、計件工資；按內(nèi)容分，職務(wù)工資、職能工資及結(jié)構(gòu)工資（包括基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資、崗位工資）。②獎金：三個特點，靈活性、針對性、差異性③福利：社會保險、用人單位（全員性福利和特殊群體福利）④津貼：是指員工在艱苦或者是特殊的條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對于員工額外的勞動量和額外的生活付出進(jìn)行補償。 特點：只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而與員工的工作能力、業(yè)績無關(guān)，具有很強的針對性。分類：生活性津貼、勞動性津貼、地域性津貼 現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的構(gòu)成（非經(jīng)濟(jì)性）：職業(yè)性薪酬，包括 培訓(xùn)、喜歡的工作任務(wù)、職業(yè)安全與靈活性、晉升機會與空間、工作場所、工作條件；社會性薪酬，包括 社會地位、表彰贊揚、交際機會空間、發(fā)言權(quán)、自主權(quán)、參與權(quán)。2. 外在薪酬（經(jīng)濟(jì)性）：間接薪酬，包括 保險（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險），津貼，福利（咨詢服務(wù)、住房補貼、搬遷補貼、交通費、通訊費、誤餐費）；直接薪酬，包括 利潤（股票期權(quán)、股份分紅），獎金（績效獎、建議獎、節(jié)約獎、創(chuàng)意獎、特殊貢獻(xiàn)獎），工資。 薪酬管理的職能 ①維系企業(yè)與員工關(guān)系存在的前提；②激勵；③信息傳遞的功能；④是個人自我實現(xiàn)與否的一個外在的重要判斷依據(jù)。 薪酬管理的基本原則與政策1. 公平性原則：數(shù)量分配上要公平，程序公開、公平。2. 適度性原則：有上限、下限，考慮成本3. 安全性原則：充分調(diào)查員工，參考同類企業(yè)薪酬水平，不要頻繁變更4. 認(rèn)可性原則：在制定前和制定中員工廣泛參與5. 成本控制原則6. 平衡性原則：不要過高或過低7. 刺激性原則：激勵政策： 4. 需要優(yōu)先與成本優(yōu)先 影響薪酬的因素（1） 個人因素 （2） 外部因素 （歷史原因、所需投入的能力、對薪酬的期望） （3） 內(nèi)部因素 （個人英雄主義or集體主義）3. 薪酬制度 （企業(yè)中工會力量的強弱，地位的高低） 薪酬管理的新趨勢1. 員工激勵長期化，薪酬股權(quán)化 4. 薪酬信息日益得到重視。外部信息指通過薪酬調(diào)查，獲得相同地區(qū)和行業(yè)，相似性質(zhì)和規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、結(jié)構(gòu)、價值取向等相關(guān)信息；內(nèi)部信息指員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議。第二節(jié) 第三節(jié) 見課本219~22