【正文】 　　B．現(xiàn)時行為管理文檔：寫上你現(xiàn)在的行為管理文檔記錄，可以在這里加一些注釋。　　H，評估小結(jié)：對檔案里所列的情況進行自我評估?！　．有成果的工作經(jīng)歷：寫上你認為以前有成績的工作是哪些，不要寫現(xiàn)在的?！　．曾接受過的培訓(xùn)：曾受過何種與工作有關(guān)的培訓(xùn)（如在校、業(yè)余還是在職培訓(xùn)）、課題、形式、開始時間等。所修課程是否拿到學(xué)歷，在學(xué)校負責(zé)過何種社會活動等。PPDF的主要內(nèi)容（1）個人情況　　A．個人簡歷：包括個人的生日、出生地、部門、職務(wù)、現(xiàn)住址等。他也可能告訴你，在什么時候應(yīng)該和業(yè)余培訓(xùn)單位聯(lián)系，他也可能會親自為你設(shè)計一個更適合于你的方案。領(lǐng)導(dǎo)會找你，你要告訴他你想在什么時間內(nèi)，以什么方式來達到你的目標(biāo)。當(dāng)你希望去達到某一個目標(biāo)時，它為你提供了一個非常靈活的檔案。（四）提供職業(yè)咨詢。（二）組織對員工個人能力和潛能的評估。雙重職業(yè)途徑不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員。但是，在公司內(nèi)部，管理和技術(shù)，相應(yīng)層次上的報酬和地位應(yīng)都是可比的。careerpath）這種方法認為，技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者。雖然沒有加薪或晉升，但員工可以增加自己對組織的價值，也使他們自己獲得新生。橫向技術(shù)途徑（horizontaltechnology這種縱向和橫向選擇，減少了堵塞的可能性。網(wǎng)狀職業(yè)途徑承認在某些層次的經(jīng)驗的可替換性，及晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經(jīng)歷。網(wǎng)狀職業(yè)途徑（networkpath）是員工在組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向上發(fā)展的一條途徑。schein）將其稱為職業(yè)錨（careeranchor）《職業(yè)的有效管理》（1978年）隨著時代的進步和人們就業(yè)觀念的改變，組織所能提供的職業(yè)途徑方法已經(jīng)有了很大的拓展，主要有：傳統(tǒng)職業(yè)途徑；網(wǎng)狀職業(yè)途徑；橫向技術(shù)途徑；雙重職業(yè)途徑。一定的職業(yè)興趣和動機在很大程度上影響著人們的職業(yè)選擇和為這一選擇而作的準備。傳統(tǒng)型一個傳統(tǒng)型的人, 喜歡與結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度相關(guān), 以及期望員工把個人需求服從組織需求的職業(yè)生涯, 如會計、銀行職員、統(tǒng)計員、打字員、秘書等。社會型這些人被吸引到與人際活動, 而不是知識或體力活動的職業(yè)生涯中, 如社會工作者、心理醫(yī)生、導(dǎo)游、咨詢?nèi)藛T等。調(diào)研型喜歡調(diào)查研究的人們被吸引到一些與認識活動, 如思考、組織、理解, 而不是情感活動,如感覺、表演、或人際情感活動相關(guān)的職業(yè)生涯中。 藝術(shù)型這一類人被吸引到與自我表達、藝術(shù)創(chuàng)造、情感表達以及個人主義活動相關(guān)的職業(yè)生涯中。他將人的興趣及社會職業(yè)劃分六種基本類型, 并相互對應(yīng), 互相聯(lián)系現(xiàn)實型這一類人被吸引到需要技能、力量以及協(xié)調(diào)、與體力活動相關(guān)的職業(yè)中。 確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)－職業(yè)性向著名職業(yè)生涯輔導(dǎo)專家約翰許多人都不得不面臨這樣一種前景: 接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實, 學(xué)會接受一種新角色, 學(xué)會成為年輕人的良師益友。維持階段(45～ 60 歲)在這一職業(yè)生涯的后期階段, 人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地, 因而他們的大多數(shù)精力主要就放在保持現(xiàn)狀和擁有這一位置上了。人們通常愿意(尤其是在專業(yè)領(lǐng)域) 早早地就將自己鎖定在某一已經(jīng)選定的職業(yè)上, 然而, 在大多數(shù)情況下, 這一階段的人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。處于這一階段的人, 還必須根據(jù)來自各種職業(yè)選擇的可靠信息來作出相應(yīng)的教育決策。探索階段(15～ 24 歲)在這一階段, 每一個人將認真地探索各種可能的職業(yè)選擇。 n 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的分類 n 為什么要進行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 n 如何進行職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理？ n “四步曲” n 實操步驟一：職業(yè)生涯診斷 n 知人者智, 自知者明 n 認識你自己n “衡外情，量己力”n 診斷的內(nèi)容 n 職業(yè)生涯 n 所謂職業(yè)生涯，是一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程。為了讓孩子們能夠真正體會到工作產(chǎn)生的價值和快樂，每一項工作完成后，孩子們都會得到相應(yīng)的報酬——一種僅限在“兒童城”內(nèi)消費的代金券。 n 　　從這位小消防員認真嚴肅的表情里，您是不是能看出他正感受著一份責(zé)任感呢。每種職業(yè)實踐的時間從15分鐘到45分鐘不等。 n 　　在這個6000平方米的“兒童城”里，有近70種“職業(yè)”可供孩子們?nèi)我膺x擇，其中包括醫(yī)生、建筑工人、保育員、消防員、護士、餐廳服務(wù)員等。n 美國中學(xué)生八年級開始進行職業(yè)興趣分析，通過職業(yè)日，職業(yè)實踐活動對于其特征進行有效引導(dǎo)n 讓孩子成長為對社會、對家庭有用的人是每一個父母的愿望。n 職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展n 暑假，南京師范大學(xué)教科院和法學(xué)院的學(xué)生對江蘇省10所高校的大學(xué)生就業(yè)狀況進行了為期近一個月的調(diào)研，回收的778份有效問卷顯示，大學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃意識淡薄，接近63％的在校大學(xué)生對于以后的就業(yè)有模糊的打算，％，％的人沒有作任何打算。 n 例如在麥當(dāng)勞香港漢堡大學(xué)的課程中，有一堂叫做“與成功有約”，目的是讓高階主管有機會分享成功經(jīng)驗，同時也幫助未來經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者的成長與訓(xùn)練。 n External Development Seminar (外部發(fā)展討論會)。高階主管通常對于從基層到中階主管的發(fā)展，已經(jīng)有某種程度上的掌握，才能做到高階主管。麥當(dāng)勞有一系列專業(yè)講師的培育課程，當(dāng)然不是只有上課，還會有很多的real work，在這些的發(fā)展里面是一連串、一系列的課程讓管理者的職能獲得提升。 n 中階主管培訓(xùn)：中階主管的職責(zé)和餐廳經(jīng)理有所不同，培訓(xùn)著重在兩個方面，一是顧問的技巧，另一是部門的領(lǐng)導(dǎo)。在餐廳經(jīng)理培育的一連串的訓(xùn)練計劃方面，就是要訓(xùn)練實習(xí)經(jīng)理可以做到餐廳經(jīng)理。在麥當(dāng)勞，經(jīng)理不只是從計時員工晉升，也有直接從實習(xí)經(jīng)理培育而成的。 n n 麥當(dāng)勞的管理者培訓(xùn)n n 外部研討法n 參加研討會或?qū)W術(shù)報告會等。在此過程中，學(xué)員的求知欲被激發(fā)起來了，進入到了最愿意吸收信息的學(xué)習(xí)狀態(tài)。然后，一年一年“經(jīng)營公司”，每一年末用會計報表結(jié)算經(jīng)營結(jié)果。在該訓(xùn)練中，24位學(xué)員被分配在6個相互競爭的模擬公司里，分別擔(dān)任公司的營銷和銷售經(jīng)理、生產(chǎn)和研發(fā)經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、市場情報經(jīng)理（其中一人兼總經(jīng)理）。它只是讓受訓(xùn)售貨員置身其中，讓其在公司工作氛圍中提高實際工作能力。然后管理者發(fā)“紅包”，發(fā)出工資單，公司也對失職員工“炒魷魚”等等。在這家公司里，客戶由秘書介紹并引進銷售部，雙方激烈地討價還價并簽訂合同。n 近年來，在國際上出現(xiàn)了一種職業(yè)模擬公司。他們要針對特定的條件、環(huán)境及工作任務(wù)進行分析、決策和運作。n 職業(yè)模擬培訓(xùn)模式n n 二、工作外的培訓(xùn)n 案例評點培訓(xùn)模式n 企業(yè)管理者培訓(xùn)最為關(guān)鍵的是決策能力的培訓(xùn)，而案例評點培訓(xùn)正是提高管理人員決策藝術(shù)及其分析和解決問題的能力有效培訓(xùn)模式。學(xué)員的很多建議被采納并迅速實施推廣開來。n 這兩類課程都是3周時間，課程的進度精心安排，以使每個班都能及時參加每季度一次的公司高級管理委員會（CEC），學(xué)員們在這個會議上要用兩個小時的時間匯報學(xué)習(xí)成果并提出自己的建議。 n 如GE旨在培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力的課程有三項：為最具潛力的高級經(jīng)理開設(shè)的高級管理開發(fā)課程（EDC）；為中層經(jīng)理開設(shè)的企業(yè)管理課程（BMC）；以及為初級管理人員開設(shè)的管理開發(fā)課程（MDC）。行為學(xué)習(xí)法適合錯綜復(fù)雜的企業(yè)實際問題，一般為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)所采用。n “行為學(xué)習(xí)法(ActionLearning)”n 該方式最早由劍橋?qū)W子提出，最先被英國石油公司采用。n 適用于：n 一線管理者或高級管理者的培訓(xùn)，不不太適合職能部門管理者培訓(xùn)。n （2）充分了解企業(yè)業(yè)務(wù)的各個部分，全面掌握企業(yè)各種職能的管理知識和藝術(shù)。； 。 管理者培訓(xùn)一、管理者在職培訓(xùn)OJT(On Job Training)這就看誰的員工訓(xùn)練比較成功，哪一個真正照顧客戶，客人就會在哪一家樂園里面經(jīng)常光顧。這就是前面講的，顧客站在最上面，員工去面對客戶，經(jīng)理人站在員工的底下來支持員工，這個觀念人們應(yīng)該建立起來。這樣可以看出，迪斯尼多么重視客戶，所以客人就不斷去迪斯尼。因為迪斯尼規(guī)定在客人游玩的地區(qū)里是不準送貨的，送貨統(tǒng)統(tǒng)在圍墻外面。他們就這樣在十幾年里找到了兩萬名小孩，最難得的是從來不廣播。從小孩衣服、背包來判斷大概是哪里人，衣服上有沒有繡他們家族的姓氏；再問小孩，有沒有哥哥、姐姐、弟弟、妹妹，來判斷父母的年齡；有的小孩小的連媽媽的樣子都描述不出來，都要想辦法在網(wǎng)上開始尋找，盡量用最快的方法找到父母。既然叫做樂園就不能這樣廣播，一家樂園一天到晚丟小孩子，誰還敢來。重要的不是找到，而是在小孩子走丟后從不廣播。因為那個是未來的顧客，將來都會再回來的，所以要特別重視。 其它重視顧客、重視員工的規(guī)定 怎樣與小孩講話游迪斯尼有很多小孩，這些小孩要跟大人講話。感受到什么是客戶后，再回到會計室中去做會計工作。迪斯尼規(guī)定：會計人員在前兩三個月中，每天早上上班時，要站在大門口，對所有進來的客人鞠躬，道謝。如果在迪斯尼里面，碰到這種員工，人們會覺得很舒服，下次會再來迪斯尼，也就是所謂的引客回頭，這就是所謂的員工面對顧客。 學(xué)辨識方向 第二天下午學(xué)辨識方向。不但要會抱小孩，還要會替小孩換尿布。孩子的媽媽可能會叫員工幫忙抱一下小孩，但如果員工不會抱小孩，動作不規(guī)范，不但不能給顧客幫忙，反而增添顧客的麻煩。如果員工不會照相，不知道這是什么東西，就不能照顧好顧客，所以學(xué)照相要學(xué)一個下午。學(xué)照相 第一天下午學(xué)照相。而且掃地時還另有規(guī)定：開門時、關(guān)門時、中午吃飯時、距離客人15米以內(nèi)等情況下都不能掃。掃地有3種掃把：一種是用來扒樹葉的；一種是用來刮紙屑的；一種是用來撣灰塵的，這三種掃把的形狀都不一樣。 東京迪斯尼掃地的有些員工，他們是暑假工作的學(xué)生，雖然他們只掃兩個月時間，但是培訓(xùn)他們掃地要花3天時間。 到東京迪斯尼去游玩，人們不大可能碰到迪斯尼的經(jīng)理，門口賣票和剪票的也許只會碰到一次，碰到最多的還是掃地的清潔工。住酒店也是同樣的道理，很少有酒店去注意到一名客人會不會來第二次和第三次，所以只強調(diào)讓客人來住店，卻沒有想到引客回頭。 重視員工培養(yǎng)，引客回頭開酒店或經(jīng)營樂園，并不是希望客人只來一次。美國加州迪斯尼斯?fàn)I業(yè)了25年，有2億人參觀；東京迪斯尼，最高記錄一年可以達到1，700萬人參觀。在這種情況下，Z應(yīng)該采取什么樣的辦法才能在公司與員工的利益上有效均衡并讓培訓(xùn)能切實對公司和員工的發(fā)展有幫助？ 東京迪斯尼樂園員工培訓(xùn)案例世界上有6個很大的迪斯尼樂園，在美國的佛州和加州這兩個迪斯尼營業(yè)都有一段歷史了，并創(chuàng)造了很好的業(yè)績。 對公司方來說： ； ； ； ； 。 該企業(yè)是一家處于高速擴展期的IT公司，主要的優(yōu)勢在于對行業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)需求的深刻了解與在軟件推廣方面卓有成效的管理體系與技術(shù)支持經(jīng)驗。對于這種個人意志占主導(dǎo)且專業(yè)性比較強的公司，培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)怎么樣才能兼顧企業(yè)和個人的利益呢？同時怎么樣讓員工能夠主動地接受什么形式的培訓(xùn)呢？企業(yè)存在的問題真的是通過培訓(xùn)能夠解決的嗎？案例：他該怎么辦 Z是一家軟件企業(yè)的人力資源負責(zé)人，全面負責(zé)該公司的招聘、甄選、培訓(xùn)、考核等工作。案例：民營公司培訓(xùn)為什么這么難？ 對于個人意志占主導(dǎo)且專業(yè)性比較強的公司，培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)怎么樣才能兼顧企業(yè)和個人的利益呢？同時怎么樣讓員工能夠主動地接受什么形式的培訓(xùn)呢？企業(yè)存在的問題真的是通過培訓(xùn)能夠解決的嗎？ FM是一個民營廣告公司，主要側(cè)重于綜合類活動執(zhí)行和廣告業(yè)務(wù)代理，地處省會，規(guī)模中等，對于其人員素質(zhì)一直比較頭疼，急于組織各種培訓(xùn)活動，以期迅速提高人員的素質(zhì)，但是組織者通過調(diào)查問卷的形式發(fā)現(xiàn)，公司內(nèi)的絕大部分員工都贊成進行培訓(xùn)，但是對于需要培訓(xùn)什么內(nèi)容卻說不出所以然來，尤其是提及培訓(xùn)時間安排的時候，都反對占用個人的時間，比如周末或者晚上。 階段四：績效在培訓(xùn)前對學(xué)員的產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量、成本、利潤、遲到率等指標(biāo)與培訓(xùn)后的這些指標(biāo)進行對比，通過對兩組數(shù)據(jù)的對比，以量化的標(biāo)準來顯示培訓(xùn)是否產(chǎn)生了效果。 階段三：行為改變　　通過正式與非正式的測評，來了解學(xué)員是否將所學(xué)的知識，技能轉(zhuǎn)化到了現(xiàn)實的工作生產(chǎn)中，只有將知識切實轉(zhuǎn)化成了生產(chǎn)力才是真正達到了培訓(xùn)的目的。階段二：掌握的知識培訓(xùn)結(jié)束后，對學(xué)員在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的知識技能進行測試，看是否知、技能、態(tài)度多方面得到了提高，與培訓(xùn)前的培訓(xùn)目的進行對比，還能有效的體現(xiàn)講師在傳授過程中是否產(chǎn)生了效果。 “反應(yīng)、知識、行為、績效” 　　根據(jù)美國科克帕模式，培訓(xùn)評估有4個階段：　　n 評估培訓(xùn)師：n 培訓(xùn)效果的評估n 　　n 培訓(xùn)評估n 評估被培訓(xùn)者：n 評估往往是在培訓(xùn)過程中就進行的，不足之處可通過附加培訓(xùn)強化。n Whenn 培訓(xùn)所需時間。n Whyn 幫助受訓(xùn)者找出培訓(xùn)學(xué)習(xí)的原因和目的。n 完成培訓(xùn)計劃的編寫n 成功培訓(xùn)計劃應(yīng)涉及的內(nèi)容：5W1Hn Whon 明確受訓(xùn)者是否具備學(xué)習(xí)能力，哪些人需要培訓(xùn)，誰來培訓(xùn)。n （4）在職工作培訓(xùn)n 在干中學(xué)。n 程序：n 說明培訓(xùn)目的；n 發(fā)放對話資料；n 被培訓(xùn)者思考；n 培訓(xùn)者提問；n 被培訓(xùn)者發(fā)表見解，參與小組討論；n 培訓(xùn)者回顧發(fā)言，總結(jié)小組發(fā)言，達成共識。n 檢查學(xué)習(xí)（培訓(xùn)）結(jié)果。n 講解過程：口頭傳授——引導(dǎo)參觀——示范表演——向被培訓(xùn)者提出問題。n 準備實際指導(dǎo)。技能培訓(xùn)：列出重要步驟；知識培訓(xùn)：列出關(guān)鍵點；職業(yè)道德與禮儀培訓(xùn)：列出應(yīng)注意的行為及行為可能導(dǎo)致的結(jié)果。n 特點：n 運用最多的一種傳統(tǒng)培訓(xùn)方法；n 適用于技巧型培訓(xùn)。n 確定培訓(xùn)目標(biāo)n 確定培訓(xùn)計劃的每一項內(nèi)容的目標(biāo)。n 方 法n 發(fā)放員工手冊；n 專人講解；n 座談會；n 帶領(lǐng)新員參觀。