【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 了解其真實(shí)性。v 身體檢查167。 通過前四步后，基本上確定了目標(biāo)人選，此時(shí)，需要對(duì)他們進(jìn)行身體檢查167。 經(jīng)過這一步以后，就可以確定最后錄用決定。v 甄選方法v 甄選方法是一種度量或衡量系統(tǒng)，需要符合信度（可靠性）和效度（有效性）。 167。 信度（Reliability），又稱為可靠性，是指甄選工具所衡量的結(jié)果具有穩(wěn)定性或可重復(fù)性。只有一致的結(jié)果才可信和可靠。167。 效度（Validity）又稱為有效性，是指用某種甄選工具是否真正衡量它所要衡量的對(duì)象。167。 信度與效度的關(guān)系，信度是效度的必要條件（有未必行，無必不行），有效度的工具必須有信度。v 主要甄選工具v 企業(yè)可用于甄選的工具很多，常用的有個(gè)人簡(jiǎn)歷、工作申請(qǐng)表、面試、評(píng)價(jià)中心、推薦核查、背景調(diào)查、各類測(cè)試等。v 上述各種方法中，除了心理測(cè)試和評(píng)價(jià)中心外，我國(guó)企業(yè)可以直接運(yùn)用，但其中面試是需要完善的；而心理測(cè)試和評(píng)價(jià)中心從長(zhǎng)期看，也是一個(gè)趨勢(shì)。v 諸葛亮的識(shí)人策略v 問之以是非以觀其智v 窮之以詞以觀其變v 咨之謀以觀其識(shí)v 告之以難以觀其勇v 敬之以酒以觀其德v 招聘專家的知人策略v 考察誠信（integrity）v 考察動(dòng)機(jī)（motivation）v 考察能力（capability）v 考察專業(yè)（knowledge）v 考察經(jīng)驗(yàn)（experience）v 面 試v 分 類v 面試的結(jié)構(gòu)化程度：167。 非結(jié)構(gòu)化面試167。 結(jié)構(gòu)化面試v 面試的目的：167。 選擇性面談（壓力式面談）167。 評(píng)估性面談167。 離職面談v 面試的內(nèi)容：167。 情景面談167。 與工作相關(guān)的面談（Jobrelated interview）v 對(duì)面試的控制：167。 一對(duì)一面試（單獨(dú)面試）/多對(duì)一面試（集體面試）167。 連續(xù)性面試/一次性面試167。 計(jì)算機(jī)面試/人工面試v 結(jié)構(gòu)化面試v 由來：30多年前由Hall, ，目前已被全世界各種各樣的公司所使用(Terry Lunn, 1995)v 定義：是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行面試。v 原 理v 心理學(xué)家勒溫提出：B=f(PE)v 含義是：個(gè)體的行為（Behavior）是其個(gè)性（Personality）和所處環(huán)境（Environment）的函數(shù)。v 也就是說：一個(gè)人究竟做什么，怎么做，是由他或她的個(gè)性與其所處的環(huán)境共同決定的。v 結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)注意的問題v 面試小組成員〔考官〕最好是形成面試問題和答案的人員；v 考官在面試實(shí)施前，必須熟悉有關(guān)工作職責(zé)、面試問題和答案的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等等；v 面試小組的考官一般在5－7人，至少要2人以上v 結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)v 比較客觀公正，不像非結(jié)構(gòu)化面試那樣主觀隨意；v 由于問題是事先準(zhǔn)備好的，考官可以在面試中把注意力更多的集中在被試的回答上；v 對(duì)面試考官的技巧要求相對(duì)低些，通過培訓(xùn)較易于達(dá)到要求v 結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)v 面試實(shí)施時(shí)，考官的靈活性不夠，通常無法在必要時(shí)對(duì)某些被試進(jìn)行有針對(duì)性的追問；v 考官對(duì)一些已經(jīng)有把握的方面仍要問事先擬定的問題；v 面試程序呆板，被試較多時(shí)主試易于疲勞。v 評(píng)價(jià)中心v 評(píng)價(jià)中心（Assessment Center）167。 是由多個(gè)評(píng)價(jià)人、運(yùn)用多種評(píng)價(jià)方法對(duì)個(gè)體的能力、個(gè)性等進(jìn)行整體評(píng)價(jià)的一種標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估程序。167。 不是一個(gè)空間概念，而是多種評(píng)價(jià)技術(shù)的集合v 評(píng)價(jià)中心使用多種評(píng)價(jià)方法進(jìn)行，主要方法有：167。 文件筐（inbasket）167。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion）167。 管理游戲（management games）167。 角色扮演（role play）等。v 推薦核查和背景調(diào)查v 當(dāng)通過面試、測(cè)試等甄選后，對(duì)有潛力的應(yīng)聘人有錄用意向，就需要進(jìn)行背景調(diào)查。目的是對(duì)申請(qǐng)人提供的各種信息進(jìn)行證實(shí)，以了解更多的信息。v 主要有兩種方式。167。 請(qǐng)專門調(diào)查機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，例如信用情況、是否有犯罪、駕駛記錄等；167。 向以前就職的組織、上級(jí)、同事、朋友以及申請(qǐng)人提供的推薦人進(jìn)行了解。v 內(nèi)容167。 就學(xué)情況：如學(xué)歷、學(xué)位167。 工作情況：工作時(shí)間、工作類型、工作績(jī)效、工作成績(jī)、工資、離職原因、是否愿意再回雇等167。 個(gè)人特性和能力：優(yōu)點(diǎn)、與人相處的能力等167。 品行情況：如有無犯罪、違規(guī)、信用v 錄用決策v 所有需要考慮的因素都可以歸結(jié)為兩項(xiàng)基本因素167。 即工作能力因素167。 工作動(dòng)力因素v 錄用決策的三種模式v 根據(jù)使用甄選標(biāo)準(zhǔn)的方式可以將錄用決策分為三種模式。167。 跨欄模式，是一種逐步淘汰的方法，候選人只有通過第一輪甄選才有資格進(jìn)入下一輪甄選。經(jīng)過多輪甄選，最后取勝者將被錄用。167。 多重臨界點(diǎn)（多切入點(diǎn)）模式，指申請(qǐng)人只有通過所有甄選項(xiàng)目中每一項(xiàng)的最低要求，才進(jìn)入最后選擇范圍的方法。167。 補(bǔ)償模式，在甄選過程中的高分項(xiàng)目能彌補(bǔ)低分的項(xiàng)目而獲得錄用考慮。v 招聘評(píng)估的內(nèi)容v 招聘評(píng)估通常從三個(gè)方面進(jìn)行：招聘成本、招聘方法、甄選效用。v 招聘成本167。 招聘成本取決于招聘崗位的類型、招聘活動(dòng)的細(xì)致程度、招聘方法的種類和數(shù)目以及招聘的人員數(shù)量等。167。 招聘成本的計(jì)算包括：? 整個(gè)招聘過程的成本；? 所使用招聘方法的成本；? 各種方法所招聘到的每位新員工的平均成本? ……v 招聘方法v 主要對(duì)不同招聘方法的成本、錄用的數(shù)量和質(zhì)量等進(jìn)行評(píng)估；v 所使用方法的成本v 錄用人員的數(shù)量包括：167。 全部申請(qǐng)人中合格的數(shù)量所占比重167。 合格申請(qǐng)人數(shù)量與工作空缺的比率167。 實(shí)際錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘數(shù)的比率等 167。 錄用人員的質(zhì)量包括新員工素質(zhì)、新員工績(jī)效、留職率錄用后新員工的績(jī)效水平、辭職率或留職率等v 甄選效用甄選效用（Utility of the selection process）v 甄選效用是指使用某種甄選系統(tǒng)使被錄用人員質(zhì)量得到提高的程度。v 甄選效用組成：167。 統(tǒng)計(jì)效用：某種甄選技術(shù)對(duì)申請(qǐng)人未來表現(xiàn)進(jìn)行有效預(yù)測(cè)的程度。167。 組織效用：組織的成本和收益，部分地依賴于統(tǒng)計(jì)效用。167。 成本收益分析要對(duì)與甄選系統(tǒng)相關(guān)的直接和間接成本進(jìn)行估計(jì)。167。 直接成本指各種測(cè)試的價(jià)格、工作樣本測(cè)試所使用儀器的價(jià)格、支付給面試者的報(bào)酬等等；167。 間接成本是指在實(shí)施甄選過程中對(duì)企業(yè)公共形象引起的變化。167。 評(píng)估雇傭中甄選方法的其他效益：提高產(chǎn)出、降低缺勤率、降低事故率和離職率，等等。v 招聘評(píng)估的指標(biāo)體系v 一般評(píng)價(jià)指標(biāo)：167。 補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比；167。 及時(shí)補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比；167。 平均每位新員工的招聘成本；167。 績(jī)效優(yōu)良的新員工數(shù)量或百分比；167。 留職至少一年的新員工數(shù)量或百分比；167。 對(duì)新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比。 v 招聘評(píng)估的指標(biāo)體系基于招聘人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)v 從事面試的數(shù)量；v 被面試者對(duì)面試質(zhì)量的評(píng)分；v 推薦的候選人中被錄用的比例；v 推薦的候選人中被錄用且績(jī)效優(yōu)良的員工比例；v 平均每次面試成本。基于招聘方法的評(píng)價(jià)指標(biāo)v 引發(fā)的申請(qǐng)的數(shù)量；v 引發(fā)的合格申請(qǐng)者數(shù)量；v 從方法實(shí)施到接到申請(qǐng)的時(shí)間v 平均每個(gè)被錄用員工的招聘成本v 錄用的員工的質(zhì)量（績(jī)效、出勤、留職等）。v v 可口可樂公司招聘的原則是什么？v 在中國(guó)比較注重下列方面：v ◎正直、誠實(shí)v ◎強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)v ◎決策中的良好判斷力v ◎戰(zhàn)略性思考能力v ◎創(chuàng)新的工作態(tài)度v ◎提升消費(fèi)者和顧客價(jià)值v ◎適應(yīng)變化的能力v ◎責(zé)任心v ◎團(tuán)隊(duì)精神v 寶潔根據(jù)什么來選拔學(xué)生？v 根據(jù)以下要素來挑選和招聘新員工、設(shè)計(jì)各種培訓(xùn)項(xiàng)目發(fā)展員工在這些方面的能力和技巧。這些要素是寶潔人和寶潔公司成功的基石。 領(lǐng)導(dǎo)能力 能力發(fā)展 勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) 積極創(chuàng)新 團(tuán)結(jié)合作 解決問題 專業(yè)技能 誠實(shí)正直 n 員工培訓(xùn)與開發(fā)n “你無法教別人任何東西，你只能幫助別人發(fā)現(xiàn)一些東西?！?n ——伽利略n 美國(guó)的希爾頓曾經(jīng)舉過這樣的一個(gè)例子：n 一塊普通的鋼板n 只值5美元；n 如果把這塊鋼板制馬蹄掌，n ；n 如果做成鋼針，n ；n 但如果把它做成手表的擺針，你猜猜它的價(jià)值可以攀升到多少美元呢？n 價(jià)值25萬美元！n 企業(yè)培訓(xùn)在國(guó)外已經(jīng)有了100多年的歷史，國(guó)外的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做過實(shí)驗(yàn)，企業(yè)在培訓(xùn)中每投入1元錢將獲得25元的回報(bào)。n 美國(guó)的福特汽車公司對(duì)一次培訓(xùn)效果的測(cè)試是每投入1元培訓(xùn)費(fèi)用，將為企業(yè)帶來6元的回報(bào)。n 在京、滬、穗、深職業(yè)經(jīng)理人的福利調(diào)查中，%以上的經(jīng)理人普遍反應(yīng)，與醫(yī)療、住房等其他方面福利相比，他們更看重培訓(xùn)進(jìn)修，認(rèn)為培訓(xùn)是最大的福利，這都充分反應(yīng)了，培訓(xùn)越來越受到人們的重視。n 案例n 英國(guó)航空公司（British Airways）人的管理至上 （MPF）的培訓(xùn) n 在1980～1981年，英國(guó)航空公司（British Airways）連續(xù)兩年大幅虧損。它的乘客稱這家航空公司為血腥恐怖(Bloody Awful)公司。一位員工說：“我記得在70年代末自己去參加晚會(huì)時(shí)的情形，如果你想作一次彬彬有禮的交談，千萬不要說你在為英國(guó)航空公司工作，因?yàn)檫@會(huì)使人們談?wù)撈鹱罱穆眯懈惺?，而這常常是一次令人不愉快的經(jīng)歷?！眓 為了徹底扭轉(zhuǎn)如此糟糕的局面，企業(yè)的最高管理層策劃了一場(chǎng)文化上的革命。1983年，英航董事會(huì)聘任科林馬歇爾為總裁。n 公司對(duì)37000人的工作大軍進(jìn)行了一次為期兩天的名為顧客至上的文化變革講座；n 幾乎所有管理者都接受了一項(xiàng)名為對(duì)人的管理至上 （MPF）的5天培訓(xùn)。n 科林馬歇爾稱之為在英國(guó)航空公司“目前的經(jīng)營(yíng)過程中，最最重要的課程?！彼麕缀踉谒?4個(gè)MPF班里做過講演。培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)，任何一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都必須存在于它為顧客所提供的服務(wù)之中。n 結(jié)果是可喜的。通過保持基本相同的工作大軍，基本相同的航線，并利用同樣的技術(shù)，英國(guó)航空公司轉(zhuǎn)變成為世界上最受歡迎的航空公司之一。n 它的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不在戰(zhàn)略上也不在技術(shù)上，而是在于一種整個(gè)組織共有的文化上。英國(guó)航空公司的文化變革使它在對(duì)待乘客的方式上進(jìn)行了大量的流程創(chuàng)新。n 這種流程上的創(chuàng)新，使英國(guó)航空公司能夠重新確認(rèn)乘客對(duì)服務(wù)質(zhì)量的期望——這種服務(wù)質(zhì)量使競(jìng)爭(zhēng)者發(fā)現(xiàn)很難去仿效。 n 員工培訓(xùn)的基本概念n 員工培訓(xùn)與開發(fā)是一個(gè)為組織員工灌輸組織文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，幫助他們提高素質(zhì)和能力、提高工作效率，發(fā)揮內(nèi)在潛力的過程。 n 廣義的員工培訓(xùn)與開發(fā)包括組織一般員工的教育與培訓(xùn)（崗前與在崗兩種）、管理人員培訓(xùn)與發(fā)展（管理開發(fā)計(jì)劃）、員工 職業(yè)生涯管理等內(nèi)容。n 狹義則指普通員工教育培訓(xùn)， 以及管理人員開發(fā)。n 員工培訓(xùn)的必要性n （1）可以使企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化，滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要n （2）可以提高組織運(yùn)作的質(zhì)量和能力，提高勞動(dòng)效率n （3）可以促使企業(yè)員工接受變革n （4）可以促使員工認(rèn)同企業(yè)文化n （5）可以滿足職工自身發(fā)展的需要n （6）可以有效激勵(lì)員工n 員工培訓(xùn)的類型n 按照對(duì)象及其內(nèi)容特點(diǎn)的不同來分，則一般可劃分為以下類型：n 員工崗前培訓(xùn)n 員工在崗培訓(xùn)n 管理人員開發(fā)n 員工職業(yè)生涯開發(fā)n 根據(jù)培訓(xùn)和開發(fā)與員工工作活動(dòng)的關(guān)聯(lián)性狀況，一般可以分成下列三類：n 不脫產(chǎn)培訓(xùn)n 脫產(chǎn)培訓(xùn) n 半脫產(chǎn)培訓(xùn)n 根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)習(xí)過程的不同特點(diǎn) ：n 知識(shí)培訓(xùn) n 技能培訓(xùn) n 態(tài)度培訓(xùn)n 崗前培訓(xùn)n 新員工培訓(xùn)，又稱入職培訓(xùn)，酒店中也叫“入店培訓(xùn)”新員工從加入組織到完全融入組織，成為組織中一名有效成員，被稱為員工社會(huì)化過程。在這一過程中他們的心理狀態(tài)和行為方式會(huì)發(fā)生一系列變化?？煞譃槿齻€(gè)階段：n 例：聯(lián)想的崗前培訓(xùn)n ①入廠當(dāng)天接受兩小時(shí)的入廠教育；n ②新員工指導(dǎo)人制度，在三個(gè)月試用期內(nèi)，安排有經(jīng)驗(yàn)的老員工作指導(dǎo)老師；n ③試用期結(jié)束前一周封閉培訓(xùn)，了解公司文化、理念、產(chǎn)品、歷史，發(fā)展方向等；n ④進(jìn)入業(yè)務(wù)部門后，進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。n 西門子4X6員工定位模式n 新員工進(jìn)入西門子公司后，公司都會(huì)為他們提供一攬子的崗前培訓(xùn)項(xiàng)目，即4X6員工定位項(xiàng)目。整個(gè)項(xiàng)目持續(xù)6個(gè)月。n 4X6 項(xiàng)目指新員工進(jìn)入公司后的試用期分為4個(gè)階段：第一天（第一個(gè)6小時(shí)）、加入公司的前6天（第一周）、加入公司的前6周、加入公司的前6個(gè)月。n 難忘的第一天：加入公司的第一天，新員工所在部門要負(fù)責(zé)專人負(fù)責(zé)接待，協(xié)助辦理手續(xù)；所需辦公用品一切就緒；部門舉辦簡(jiǎn)單友好的歡迎會(huì)；贈(zèng)送一件公司小禮品；n 第一個(gè)星期：人事部為新員工安排一個(gè)“歡迎你加入西門子”的研討會(huì)。人事部門會(huì)向新員工介紹公司概況、公司的業(yè)務(wù)發(fā)展、公司政策、以及新員工特別關(guān)心的人事政策。新員工所在業(yè)務(wù)部門會(huì)向新員工重點(diǎn)介紹業(yè)務(wù)部門的基本情況、業(yè)務(wù)范圍及分工、組織機(jī)構(gòu)、工作程序、以及新員工將要承擔(dān)的工作任務(wù)。n 加入公司的前六周：在這一時(shí)期，員工定位的主要任務(wù)是：幫助新員工逐步熟悉工作，幫助新員工逐步融入到組織中。通常，公司會(huì)安排一個(gè)有豐富經(jīng)驗(yàn)的老員工幫助指導(dǎo)其工作，即師傅帶徒弟。n 加入公司的前六個(gè)月：見習(xí)期內(nèi)，公司為新員工安排各種培訓(xùn)：技術(shù)培訓(xùn)、語言培訓(xùn)、工作方法培訓(xùn)等。經(jīng)理人員要經(jīng)常與新員工溝通，了解他們的困難和要求。見習(xí)期結(jié)束，經(jīng)理人員要與新員工進(jìn)行一次正式對(duì)話，征求新員工對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)容、方式的看法和意見，同時(shí)分析他們工作中的優(yōu)勢(shì)和不足，在此基礎(chǔ)上制定新的工作計(jì)劃和目標(biāo)。n 內(nèi)容：（1