【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 人力資源直線管理體系，加強(qiáng)溝通，服務(wù)于基層管理，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供專業(yè)化支持。除總體發(fā)展戰(zhàn)略和五年規(guī)劃外，集團(tuán)公司決策層應(yīng)制訂系統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略方案，據(jù)此擬定配套的人力資源戰(zhàn)略，將人力資源管理工作納入戰(zhàn)略規(guī)劃，全面提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。二、為中高層管理人員提供系統(tǒng)的職業(yè)化訓(xùn)練，特別是加強(qiáng)對(duì)三產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理人才的甄選與培養(yǎng)一個(gè)企業(yè)不可被復(fù)制的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是人才的力量，企業(yè)的擴(kuò)張，其本質(zhì)就是人才的復(fù)制。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，我們需要大量職業(yè)化的三產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理人才和具備超強(qiáng)執(zhí)行力的中層管理人員。執(zhí)行力關(guān)乎一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成敗，對(duì)企業(yè)中起到承上啟下作用的中層管理人員來(lái)說(shuō)尤為重要。企業(yè)需要人才，更需要執(zhí)行力。目前我們對(duì)管理人員的培養(yǎng)大多是放在崗位上靠悟性在實(shí)踐工作中探索，從一個(gè)人做事到帶領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)做事是需要全方位轉(zhuǎn)變的。因此應(yīng)制訂出系統(tǒng)的管理人員選、育、用機(jī)制，提供專業(yè)的管理能力提升訓(xùn)練，培養(yǎng)一支具有超強(qiáng)執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力的中層管理團(tuán)隊(duì)。三產(chǎn)發(fā)展的速度取決于經(jīng)營(yíng)人才的成長(zhǎng)速度，因此我們必須規(guī)劃設(shè) 2計(jì)系統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理訓(xùn)練體系，培養(yǎng)和貯備一批能夠獨(dú)當(dāng)一面創(chuàng)造價(jià)值的實(shí)戰(zhàn)型經(jīng)營(yíng)管理人才，以滿足企業(yè)做大做強(qiáng)的需要。三、打通雙重職業(yè)發(fā)展通道，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 人才是激勵(lì)和培養(yǎng)出來(lái)的，我們要建立暢通的人才成長(zhǎng)通道。就管理的核心任務(wù)來(lái)說(shuō)，修路先于修人。目前存在的一個(gè)很重要的問(wèn)題，就是員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑單一，員工只有通過(guò)崗位的升遷才能體現(xiàn)價(jià)值并實(shí)現(xiàn)薪酬收入的增長(zhǎng)。這限制了許多員工在專業(yè)上更好的發(fā)展，不利于公司核心人才的培養(yǎng)。我們應(yīng)建立技術(shù)崗位以技術(shù)員、助工、工程師、高級(jí)工程師、資深專家為等級(jí)的職稱聘任制度。普通崗位建立以初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師為等級(jí)的晉級(jí)制度。不同的崗位建立系數(shù)，同一崗位建立等級(jí)，確保員工有價(jià)值的實(shí)現(xiàn)感。鼓勵(lì)專家型人才進(jìn)入技術(shù)專家和業(yè)務(wù)專家的職業(yè)發(fā)展通道，這類人員的職業(yè)發(fā)展不體現(xiàn)在崗位的升遷，而是體現(xiàn)在薪酬的增長(zhǎng)。雙重職業(yè)路徑的設(shè)計(jì)，有利于鼓舞和激勵(lì)更多的在各崗位上學(xué)有專長(zhǎng)的員工安心崗位，有利于企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)。四、完善多元化、多樣化、靈活的薪酬分配機(jī)制，激勵(lì)廣大員工工作熱情個(gè)人認(rèn)為，當(dāng)前首要做的人力資源管理工作就是變革薪酬分配模式，薪酬調(diào)節(jié)是最立竿見(jiàn)影的激勵(lì)方式。根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略，供水主業(yè)是依托，利潤(rùn)提升空間有限，因此管理策略是求穩(wěn)，可在增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)和質(zhì)量，提升企業(yè)整體形象上下功夫，薪酬政策上以內(nèi)部公平、穩(wěn)定、差異化不大為主導(dǎo)。而三產(chǎn)是經(jīng)濟(jì)提升器，應(yīng)鼓勵(lì)開(kāi)拓創(chuàng)新。薪酬政策應(yīng)以外部公平、激勵(lì)、多樣化的分配機(jī)制為主導(dǎo)，采用股權(quán)期權(quán)、彈性福利政策等靈活 3多樣的薪酬福利分配方式，激發(fā)創(chuàng)造力。三產(chǎn)的薪酬分配機(jī)制必須有絕對(duì)落差，有用的未必合理。我們可以從三個(gè)維度考慮薪酬方案的設(shè)計(jì)，即崗位、能力和績(jī)效。企業(yè)付薪，主要應(yīng)基于這三點(diǎn)。之前一定要清晰為企業(yè)帶來(lái)最大價(jià)值的是哪部分人，需要激勵(lì)的是哪些行為，如何激勵(lì)才能最終讓企業(yè)獲取最大的利潤(rùn)。當(dāng)然，薪酬變革是企業(yè)牽一發(fā)而動(dòng)全身的重大舉措，推行不好往往適得其反。我們應(yīng)充分考慮到企業(yè)的現(xiàn)狀，采用漸進(jìn)式推行，不必苛求一步到位。我覺(jué)得柳傳志的比喻非常貼切：變革應(yīng)該象一條河流，整體向前，局部迂回。五、建立系統(tǒng)的培訓(xùn)管理體系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織就個(gè)人的體悟，培訓(xùn)永遠(yuǎn)不能解決問(wèn)題，但很多問(wèn)題可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)進(jìn)行溝通和統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。培訓(xùn)是潤(rùn)滑劑或者說(shuō)萬(wàn)金油，有益無(wú)害。近年來(lái)培訓(xùn)工作得到集團(tuán)公司普遍關(guān)注并被提到重要的日程，但仍然存在不成體系等硬傷。我們應(yīng)繼續(xù)加大對(duì)培訓(xùn)的投入，融合企業(yè)內(nèi)外的資源，建立健全內(nèi)部培訓(xùn)體系，根據(jù)企業(yè)需求，為全體人員設(shè)計(jì)分層次、有針對(duì)性的系統(tǒng)培訓(xùn)。毋庸質(zhì)疑，在資源有限的情況下，我們首先應(yīng)保證中高層管理者的提升需求，同時(shí)引領(lǐng)和創(chuàng)造出分享傳授的氛圍。阿里巴巴的馬云說(shuō)過(guò)：“不會(huì)做教育培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)充其量是一個(gè)高級(jí)監(jiān)工?！迸嘤?xùn)下屬是領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)，學(xué)習(xí)型組織的建立，有賴于來(lái)自中高層管理者的倡導(dǎo)和躬行。同時(shí)我們要發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部資源，打造一支內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)，提高企業(yè)課程設(shè)計(jì)和授課指導(dǎo)能力。將來(lái)逐步建立助理、初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)培訓(xùn)師論證制度，規(guī)范培訓(xùn)流程，實(shí)施培訓(xùn)激勵(lì)舉措。同時(shí)完善各項(xiàng)配套的管理制度，培養(yǎng)企業(yè)的核心人才，為公司持續(xù)發(fā)展提供不竭的人力資本支 4持。六、企業(yè)文化決定著企業(yè)是否能做大做強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略得不到文化的支撐，很難施行。我認(rèn)為，集團(tuán)公司目前存在的一個(gè)很大問(wèn)題是員工整體缺乏激情，而只有充滿激情的團(tuán)隊(duì)才能創(chuàng)造更大的可能。在一個(gè)企業(yè)中，決策層的職責(zé)是造夢(mèng)，人力資源管理的任務(wù)是為夢(mèng)造勢(shì)，而中基層管理人員的工作則是引領(lǐng)、激勵(lì)員工追夢(mèng)，幫助員工把夢(mèng)想變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。這幾者之間，需要一個(gè)很好的銜接，企業(yè)文化恰恰貫穿其間。企業(yè)文化需要變化，但很難變化，強(qiáng)制的變化永遠(yuǎn)無(wú)法帶來(lái)真正的改變。我們需要從員工的心態(tài)引導(dǎo)入手，逐步植入現(xiàn)代企業(yè)管理的理念，提煉出企業(yè)的優(yōu)秀基因，引領(lǐng)員工塑造出優(yōu)秀的企業(yè)文化。沒(méi)有不存在問(wèn)題的企業(yè)，正如人力資源管理的實(shí)質(zhì)是達(dá)到人與事的最佳匹配一樣，我們可以在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上做我們最應(yīng)該做的，沒(méi)有最好，只有最適合的。我提出的觀點(diǎn)并不新穎，有些甚至是老生常談，目前我們需要的恰恰只是落地和執(zhí)行，把基本的框架先搭建和規(guī)范起來(lái)。眼下我們最需要的是一種思維，而不僅僅是工具和方法。我認(rèn)為一旦信念有了，其他都不是問(wèn)題，我們會(huì)找到適用的方法。距離構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)，我們還有很長(zhǎng)的一段路要走，集團(tuán)公司決策層對(duì)人力資源管理的深刻理解是一件令人興奮的事情，我看到了希望的曙光。以上謹(jǐn)為個(gè)人觀點(diǎn)與思路，未免狹隘淺陋，有失偏頗，我深知做為員工站在點(diǎn)上看問(wèn)題與決策者站在面上看問(wèn)題會(huì)有很大的反差與不同。敬請(qǐng)斧正。 5第四篇：對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理之我見(jiàn)對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理之我見(jiàn)來(lái)源：中國(guó)論文下載中心[ 090117 10:09:00 ]作者：王成編輯：studa20［摘要］ 改革開(kāi)放二十多年以來(lái)，中小企業(yè)已日益發(fā)展成為我國(guó)企業(yè)的重要組成部分，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著舉足輕重的作用，但中小企業(yè)在人力資源招聘、培訓(xùn)以及激勵(lì)等方面仍存在諸多問(wèn)題，本文通過(guò)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的探討，進(jìn)一步提出了優(yōu)化人力資源管理的建議和措施。［關(guān)鍵詞］中小企業(yè) 人力資源管理 改革一、引言中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是提供就業(yè)崗位、增強(qiáng)市場(chǎng)活力、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)出現(xiàn)了眾多的民營(yíng)中小企業(yè)，得到了快速發(fā)展，目前我國(guó)登記注冊(cè)的中小企業(yè)占全國(guó)注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的99％以上，但隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)將向國(guó)際化邁進(jìn)，競(jìng)爭(zhēng)亦會(huì)日趨激烈，本身規(guī)模有