【正文】 論述建立人力資源戰(zhàn)略的意義。 九、“人力資源戰(zhàn)略管理”部分 試述企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的類型。 試論述如何建立外部公平與內(nèi)部公平相統(tǒng)一的薪酬制度。 試論述業(yè)績考評的業(yè)務(wù)流程，你有哪些新的建議。 人企業(yè)組織的角度，如何幫助員工制定合理的職業(yè)生涯計劃？ 七、“績效管理”部分 針對你所熟悉的行業(yè)，設(shè)計一套績效考評體系。 論述學(xué)習(xí)型組織的重要性。 四、“員工招聘與錄用”部分 如何提高測試方法的信度和效度？ 招聘測試的方法有哪些？各有何特征？ 試述招聘的基本程序。 三、“工作分析與工作設(shè)計”部分 34 工作分析的方法有哪些？如何應(yīng)用？它們的優(yōu)缺點是什么？ 請你結(jié)合實際說明工作分析的目的和意義。 論述企業(yè)怎樣實現(xiàn)人 力資源供求平衡。 某公司目前的人力資源是 400 人，計劃平均每年以 20%的增長速度發(fā)展，計劃人力資源發(fā)展的百分比差異是 15%。公司計劃人力資源平均每年增加 6%。 某公司三年后人力資源預(yù)算總額是 400 萬元 /月。 二、“人力資源規(guī)劃”部分 某 公司目前有 500 名員工，在兩年后由于業(yè)務(wù)需要增加 200 人，但由于技術(shù)提高后可以節(jié)省 35 人。 試述人力資源和人力資本的聯(lián)系與區(qū)別。 九、“人力資源戰(zhàn)略管理”部分 影響人力資源戰(zhàn)略有哪些？ 企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段可以采用哪些人力資源戰(zhàn)略？ 企業(yè)在參謀激勵階段的戰(zhàn)略應(yīng)做的具體工作是什么？ 四、論述題 一、 “人力資源管理概論”部分 試說明中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的主要問題，并列舉出主要對策。 簡述工作評價法。 簡述薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系。 簡述公平理論的表現(xiàn)形式。 簡述激勵理論的內(nèi)容。 1簡述績效考評的目的。 簡述考評者的選擇。 簡述績效考評指標(biāo)的分類。 如何建立有效的績效考評系統(tǒng)？ 簡述績效考評的方法及各自的優(yōu)缺點。 1企業(yè)組織如何鼓勵員工參加職業(yè)開發(fā)活動？ 1企業(yè)如何幫助員工制定各自的職業(yè)規(guī)劃？ 企業(yè)如何對員工個人能力和潛力進(jìn)行評估？ 七、“績效管理”部分 簡述績效的含義及特點。 1簡述加入 WTO 后企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃的主要內(nèi)容。 1簡述組織職業(yè)計劃的原則、目標(biāo)。 如何較好的實現(xiàn)自身職業(yè)能力開發(fā)？ 1簡述個人職業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)遵循的原則。 簡述如何實現(xiàn)員工職業(yè)生涯的自我管理。 簡述選擇職業(yè)生涯的途徑及特點。 簡述職業(yè)生涯的影響因素。 32 六、“ 職業(yè)生涯管理 ”部分 簡述職業(yè)生涯的內(nèi)涵。 企業(yè)常用的培訓(xùn)方法有哪些？每種方法的特點是什么？ 1簡述 360 度評價體系。 1錄用的原則是什么？ 五、“員工培訓(xùn)與開發(fā)”部分 簡述培訓(xùn)需求分析過程。 簡述 MPDQ PAQ TIQ 的應(yīng)用。 德爾菲法的基本思路是什么？ 人力資源需求和供給的預(yù)測方法分別有哪些？ 編制一份你熟悉的企業(yè)的人力資源計劃。 簡述人力資源規(guī)劃的作用。 簡述舒爾茨人力資本理論的基本觀點。 簡述現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)從事管理的區(qū)別。 簡述人力資源管理的地位與作用。 簡述人力資源管理的內(nèi)容。弗洛姆的期望理論 公平理論所表現(xiàn)的情況是（ ）（其中 A收 — A人收入， A投 — A人投資， B收 — B人收入， B投 — B 人投資） /A投 =B收 /B投 B. A收 /A投≤ B收 /B投 C. A收 /A投≥ B收 /B投 D. A收 /A投 B收 /B投 E. A收 /A投 B收 /B投 當(dāng)處于不公平知覺狀態(tài)下，員工就要采取恢復(fù)知覺公平的方法，這些方法包括（ ） 、收入?yún)?shù)，要求參照物增加投入 E.從不公平的情景 中推出 公平理論在薪酬制度中的表現(xiàn)形式有（ ） 當(dāng)薪酬政策側(cè)重外部公平性時，所采取的管理工具有（ ） 當(dāng)薪酬政策內(nèi)部公平性時，所采取的管理工具（ ） 當(dāng)政策側(cè)重個人公平性時，所采用的管理工具有（ ） 基礎(chǔ) 1公司在執(zhí)行薪酬政策中要考慮（ ）在薪酬決定中影響 1在薪酬調(diào)查實踐中，要選擇作為尺度的工作作為公元是，這些工作應(yīng)有以下特征（ ） 1在進(jìn)行調(diào)查時，要重視時（ ）不同類型的工作進(jìn)行分別處理 1市場薪酬調(diào)查法的核心是（ ） E 缺點是有可能喪失公平性 1一套工作評價系統(tǒng)包括的內(nèi)容是（ ） 28 1工作評價系統(tǒng)中的報酬要素，包括（ ） 作條件 1使用點數(shù)法的具體步驟是（ ） ，并求出每分值多少錢 1工作評價形成點數(shù)法的核心是（ ） 九、“人力資源戰(zhàn)略管理”部分 影響人力資源戰(zhàn)略的因素有（ ） 、政治 、法律及經(jīng)濟(jì)環(huán)境 下列關(guān)于人力資源戰(zhàn)略描述正確的是（ ） A. 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)人力資源規(guī)劃來制定的 ，與人力資源管理關(guān)系密切 標(biāo)的各種活動 協(xié)助型戰(zhàn)略是個于（ ）之間 下列關(guān)于投資戰(zhàn)略正確的是（ ） A. 聘用多數(shù)量、多種專業(yè)的員工，形成現(xiàn)實和備用人才庫 、員工數(shù)量 C. 注重員工培訓(xùn)和開發(fā) ，公司較少提供培訓(xùn) 參謀激勵階段的人力資源戰(zhàn)略的具體工作包括（ ） ，自我超越 ，量才而用 29 康乃爾大學(xué)的人力資源 戰(zhàn)略分類是將人力資源戰(zhàn)略分為（ ） A. 誘引戰(zhàn)略 舒勒將人力資源戰(zhàn)略分為（ ） 參與戰(zhàn)略表現(xiàn)為（ ） A. 生產(chǎn)人員不參與決策 、多種專業(yè)的員工 企業(yè)在職能發(fā)展階段人力資源的狀況是（ ） A. 引進(jìn)專門人才 企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段的組織運行和人才構(gòu)成特點是（ ） A. 人才聚集在一起的根本原因是展示個人才能 ，組織機(jī)構(gòu)不正規(guī) 1企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該是（ ） A. 以重義融情、為人才營造寬松的成長環(huán)境為重點 理、情義服從主義的戰(zhàn)略方針 1企業(yè)在不同的發(fā)展階段要采取不同的戰(zhàn)略，主要有（ ） A. 創(chuàng)業(yè)階段戰(zhàn)略 1關(guān)于集權(quán)階段人力資源戰(zhàn)略的敘述錯誤的是（ ） A. 企業(yè)高層主管集中決策權(quán)力 30 、統(tǒng)一信念，凝結(jié)出企業(yè) 靈魂 三、簡答題 一、 “人力資源管理概論”部分 簡述人力資源管理的分類。施恩 1那些職業(yè)價值觀是追求個人專業(yè)技術(shù)能力的提高，選擇工程技術(shù)、服務(wù)分析等作業(yè)的人的職業(yè)錨的類型是（ ） 1那些表現(xiàn)出強烈的管理別人的動機(jī)，其職業(yè)發(fā)展都是圍繞權(quán)力階梯往上爬，直到高級管理職位的人的職業(yè)錨類型是（ ） 型職業(yè)錨 1想成為企業(yè)家，想建立或創(chuàng)設(shè)某種完全屬于自己的東西的人的職業(yè)錨類型屬于（ ） 11 1那些選擇就業(yè)時想自己的水平?jīng)Q定自己的命運，不愿受別人擺布的人的職業(yè)錨屬于（ ） 1在職業(yè)選擇時非常重視長期的職業(yè)穩(wěn)定性和保障性的職業(yè)錨屬于（ ） 性型職業(yè)錨 1制定個人職業(yè)錨計劃的基礎(chǔ)是（ ） 、準(zhǔn)確地對自我進(jìn)行認(rèn)識和評價 加入 WTO 后，企業(yè)人力資源部門為了了解員工的個人情況，增加其滿意感，使員工發(fā)燕尾服與企業(yè)組織發(fā)展相協(xié)調(diào)統(tǒng)一，而相應(yīng)地開發(fā)一個新職能是（ ） 2職業(yè) 規(guī)劃制定和實施的關(guān)鍵是（ ） ，提供公平競爭的機(jī)會 七、“績效管理”部分 員工的工作績效是指他們那些經(jīng)過（ ）的工作行為 =表現(xiàn)及其結(jié)果 一般而言，績效考評標(biāo)準(zhǔn)定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，而以（ ） 為主以（ ）為輔 ，其他 B. 其他，定行 ，定性 ，定量 在績效考評系統(tǒng)中，（ ）是績效考評的基礎(chǔ) 在績效考評系統(tǒng)中，（ ）是其前提條件并提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù) 在績效考評系統(tǒng)中，（ ）是組織與個人進(jìn)行考評溝通的一種方法 在績效考評系統(tǒng)中，（ ）是主要階段 在績效考評系統(tǒng)中，從（ ）部分開始，要制定評價考核標(biāo)準(zhǔn) （ ）是績效考評系統(tǒng)的核心 在績效考評方法中，采用比較的方法進(jìn)行排序，但難以得出絕對評價，有時造成循環(huán)排序的是（ ） 12 在績效考評方法中，采用基本分根據(jù)考核加減 分后得總分，排除主觀影響有客觀根據(jù)的是（ ） 1在績效考評方法中，采用組織與個人協(xié)商的考評目標(biāo)來評定員工績效水平的是（ ） 1運用目標(biāo)法進(jìn)行績效考評時，根據(jù)的是（ ） 1在績效考評方法中，既考核有不同權(quán)重的項目雙考評分?jǐn)?shù)的是（ ） 1（ ）是績效考評能否取得預(yù)期的關(guān)鍵 1敘述性考評方法，一定要建立在（ ）上時才是有效的 1有效的績效評價是（ ） 1在績效考評時 ，員工積極參與績效考評比員工不參與時有效，其中最有效的方式是（ ） 1根據(jù)績效考評方法的配對比較法，如果車間內(nèi)被考評人數(shù)為 10 人，則所需配對的比較次數(shù)為（ ） 次 次 次 次 1績效考評的標(biāo)度就是測量的單位標(biāo)準(zhǔn)，是（ ） （ ）是工作的數(shù)量和質(zhì)量，具體規(guī)定員工行為是否可接受的界限 效標(biāo)準(zhǔn) 八、“薪酬與工資制度”部分 從理論上講，各種報酬的分配制度以（ ）為最重要最為根本 在美國，工資是指那些受（ ）管制的員工獲得的報酬 A.《勞動法》 B.《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法》 C.《公平勞動法》 D.《勞動標(biāo)準(zhǔn)法》 在美國，薪水（薪酬）指的是那些關(guān)于《公平勞動評價法案》（ ）的員工所獲得的報酬 在美國，支付薪水的員工主要是管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們的報酬采取年薪或日薪， 13 他們（ ）加班工作的報酬 公平理論的關(guān)注點在于把（ ）作為基本結(jié)果 公平理論的表現(xiàn)形式中，屬于針對本組織薪酬相對于組織外其他組織中具有相似或相同崗位薪酬比較而言的是（ ） 公平理論的表現(xiàn)形式中，屬于組 織內(nèi)部的不同工作之間的工資對比問題的是（ ） 公平理論的表現(xiàn)形式中，屬于員工同那些在企業(yè)內(nèi)部與他們于同樣工作的其他人進(jìn)行工資的內(nèi)部公平性的比較的是（ ） 從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段關(guān)系來看，處于初創(chuàng)階段的企業(yè)所采取的薪酬策略是（ ） — 集體激勵 從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階 段關(guān)系來看，處于成熟階段的企業(yè)應(yīng)采取的薪酬策略是（ ） — 集體激勵 1從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段關(guān)系來看，處于衰退階段的企業(yè)應(yīng)采取的薪酬策略是（ ） — 集體激勵 1工作評價法是根據(jù)各種