【文章內(nèi)容簡介】 生的事情印象比較淡薄。這類誤差屬于(近因誤差)2工作分析最終形成二種：書面文件，即(工作規(guī)范)和(工作說明)。2人力資源數(shù)量可分為三個經(jīng)濟層次，即(理論人力資源)、(現(xiàn)實人力資源)和(直接人力資源)2內(nèi)部選拔的形式有(內(nèi)部提升)和(內(nèi)部調(diào)用)2結(jié)構(gòu)化面談的特點是(標準化)和(一致化)2人格測驗的二大類方2旅游企業(yè)培訓的多樣性體現(xiàn)在(多形式)(多層次)和(多渠道)2現(xiàn)實人力資源是現(xiàn)實國民經(jīng)濟活動可以利州的就業(yè)人口和謀求職業(yè)人口的總和，也稱(經(jīng)濟活動人口)。2有的學者將人力資源的能動性特點概括為(可激勵性)對客房清掃工作進行系統(tǒng)的“時間與動作研究”是在(1948年)由美國(芝加哥)一家大飯店和(普度(Purdue))大學共同進行的。3根據(jù)國內(nèi)相關(guān)的研究結(jié)果，(職業(yè)發(fā)展機會)、(飯店對員工的忠誠)和(良好的工資報酬)是飯店員工最關(guān)心的三個要素。飯店對這三個因素的不重視，是導致員工流動最重要的原因。3企業(yè)人力資源管理的結(jié)果可以從二方面來衡量：一是(員工績效)，二是(組織績效)。3人力資源需求預(yù)測的數(shù)量方法有：(總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法)、(人力資源成本分析預(yù)測法)、(人力資源學習曲線分析預(yù)測法)、(比例法)。3人力資源需求預(yù)測的質(zhì)量方法有(團體預(yù)測法)3團體預(yù)測法是集結(jié)多位專家和管理者的推斷而做出的規(guī)劃，主要方式有(德爾菲法)、(名義團體法)3人力資源供給預(yù)測首先從(內(nèi)部)開始3人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的影響因素主要有：(勞動力市場)、(科學技術(shù)的發(fā)展)、(旅游企業(yè)的政策法規(guī))。3人力資源的供給與需求出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失調(diào)的原因主要是存在所謂人力資源的(需求剛性)與(供給剛性)。旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃包括二個層次，即(總體規(guī)劃)與(各項業(yè)務(wù)計劃)4工作分析起源于泰勒的(時間研究)。4工作分析公式中的七項要素是(工作主體)、(工作內(nèi)容)、(工作時間)、(工作環(huán)境)、(工作方式)、(工作原因)、(工作關(guān)系)。4工作分析總結(jié)階段的任務(wù)主要是根據(jù)搜集到的信息編制(工作說明)與(崗位規(guī)范)。4工作環(huán)境包括(物理環(huán)境)和(社會環(huán)境)二類環(huán)境。4工作分析過程中，搜集信息的主要方法有：(問卷法)、(訪談法)、(觀察法)、(工作日志法)、(工作參與法)、(和關(guān)鍵事件法)。4一般來說，根據(jù)分析內(nèi)容導向的差異，職務(wù)分析的方法可以分為兩大類，即(職務(wù)定向方法)和(行為定向方法)。4管理學中的個體差異主要指人與人之間在個性心理特征上的差別，包括(能力差異)、(個性差異)和(氣質(zhì)差異)。4面談有四種類型，即(無計劃的面談)、(結(jié)構(gòu)化面談)、(復試及團體面談)和(壓力式面談)。4情景模式包括的內(nèi)容通常有(公文處理)、(無領(lǐng)導小組討論)、(角色扮演)。50、旅游企業(yè)常用的心理測驗方法有(能力測驗)、(人格測驗)、(興趣測驗)、(成就測驗)。5心理測驗具有(評估)、(診斷)與(預(yù)測)三種功能，是人員選拔的有力工具。5效度可以分為三種，即(預(yù)測效度)、(同測效度)、(內(nèi)容效度)。5旅游企業(yè)在職員工培訓的內(nèi)容有(職業(yè)道德培訓)、(知識培訓)、(能力培訓)、(操作技巧培訓)。5新員工培訓的內(nèi)容有(企業(yè)文化培訓)和(業(yè)務(wù)培訓)。5四步培訓法包括的四步是(講解)、(示范)、(實習)、(輔導鞏固)。5常用的評價員工培訓效果轉(zhuǎn)移的方法有(時間序列評價法)、(培訓前后控制法)和(訓練后控制法)。5績效考評包括員工(素質(zhì)評價)和(業(yè)績評價)兩個方面。5績效考評的四個基本內(nèi)容是(德)、(能)、(勤)、(績)。5旅游企業(yè)員工考評中，最基本的標準包括(業(yè)績標準)、(行為標準)和(任職資格標準)。60、績效考評的相對標準法包括三種類型，即(排序法)、(倆倆比較法)、(強制分配法)。6績效考評常用的方法有(相對標準法)、(絕對標準法)、(目標管理法)和(絕對指標法)。6直接薪酬由(薪金)和(獎金)組成；間接薪酬又稱福利，由(集體福利)、(補助)、(有薪假期)和(保險)組成。法是(投射法)和(自陳法)測的方法有：(內(nèi)部員工流2人力資源管理戰(zhàn)略可分為三大類，包括(吸引戰(zhàn)略)、(投資戰(zhàn)略)和(參與戰(zhàn)略)動可能性矩陣表)、(馬科夫分析矩陣表)、(技術(shù)調(diào)查法)、(繼任卡法)3人力資源外部供給預(yù)6薪金結(jié)構(gòu)主要有三種形式，分別是(結(jié)構(gòu)式薪金)、(崗位等級薪金)、(證件式薪金)。6現(xiàn)代旅游企業(yè)的福利直接原因，并且是在一定時期內(nèi)驅(qū)動和誘發(fā)人們向著規(guī)定的方向從事工作活動的持續(xù)力量。5．群體規(guī)范：一個群體的壓力的存在。員工通過較量．優(yōu)勝者獲得成就感和工作的認可而受到刺激，組織也通過競爭產(chǎn)生的壓力鞭策后進。競爭壓力對員工的影響，通常用倒U模型理論進行解釋．根據(jù)倒U型模型理論，低于中等水平時。有助于刺激機體，增強機體的反應(yīng)能力。這時候個體的工作會做的更好、更快。并且個體也具有工作熱情，對個體施加過大壓力，對員工提出過多要求和限制時，會使員工績效降低。也就是說，持續(xù)性的壓力強度會拖垮個人并將其能量資源消耗殆盡。11．運用競爭壓力的注意事項：(1)競爭的公平性；(2)競爭壓力與工作相關(guān)：(3)把握好壓力強度；(4)協(xié)助員工減少影響工作績效的壓力；(5)壓力的結(jié)果要滿足員工的需要；(6)重視人與工作的匹配；(7)重視制度的作用。12．組織綜合激勵的注意事項：(1)關(guān)注員工的需求(2)使人與工作相匹配(3)目標對員工是可行的(4)有針對性的強化獎勵(5)重視金錢的作用。13．勞動關(guān)系：指企業(yè)所有者、經(jīng)營者、普通員工及其工會組織之間在企業(yè)動者有享受社會保障和獲利的權(quán)利；(7)勞動者有提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。15．勞動合同： 勞動合同是勞動者與企業(yè)確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。16．勞動合同的內(nèi)容： 《勞動法》規(guī)定勞動合同必須具備以下條款：(1)勞動合同期限：(2)工作內(nèi)容；(3)勞動保護和勞動條件：(4)勞動報酬。(5)勞動紀律；(6)勞動合同終止的條件：員工的目標是否能夠達到．(6)當目標管理循環(huán)即將結(jié)束時。需要每個員工對照目標清單。準備一份簡要的績效說明書。對照目標衡量成果，并為制定下次考評的新目標和實現(xiàn)這些目標策略做準備． 22．績效考評中的失誤類型(1)暈輪效應(yīng)誤差。即考評人在對被考評人的績效進行評價時，把績效中的某一方面甚至與工作績效無關(guān)的某一方面看得過重，分為四類，是(集體福利)、成員在彼此相互作用的條(福利費用和補助)、(休假)、(保險)。6工作動力的三種形式件下，會發(fā)生一種類化過程，即彼此接近、趨同的過程，使行為趨于一致，是(生存動力)、(目標動力)從而形成一個群體的內(nèi)部和(群體動力)。6旅游企業(yè)群體規(guī)范的的類型有(操作規(guī)范)、(形象規(guī)范)、(資源分配規(guī)范)、(社交規(guī)范)。6首先將系統(tǒng)理論應(yīng)用于勞資關(guān)系的是美國學者(鄧洛浦)。他于1958年出版了(《勞資關(guān)系系統(tǒng)》)一書，說明了勞動關(guān)系的一般理論，并提供了分析的工具，用以解釋和了解勞動關(guān)系。6“終身職業(yè)制”是(日本)特有的人力資源管理制度。6公平理論的提出者是(斯達西亞當斯)。名詞解釋、簡答、論述： 1．獎勵制度設(shè)計原則：體現(xiàn)人力資源政策；反應(yīng)企業(yè)目標：突出重點；明確獎勵對象；及時獎勵。2員工福利：泛指旅游企業(yè)內(nèi)所有間接報酬，多以實物或服務(wù)的形式支付，福利作為社會保障制度的重要組成部分，是消費品再分配的一種形式。3．彈性福利制度：由于員工的情況不同。所以如果增加員工根據(jù)自己的需求選擇福利項目的權(quán)利，就可以使員工更滿意，這種做法被稱作彈性福利制度。4．工作動力：推動人們進行各種與工作有關(guān)的活動的愿望，它是工作行為的行為常規(guī)，即群體規(guī)范。6．群體凝聚力：指的是群體對其成員的吸引力，成員對群體的向心力。即集體成員之間的相互作用力。7．凝聚力和生產(chǎn)效率之間的關(guān)系：一般來說，凝聚力高的群體比凝聚力低的群體更有效率，但凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系比較復雜。首先，凝聚力高既是高生差率的起因，又是其結(jié)果；其次，二者的關(guān)系受到群體績效規(guī)范的影響．群體的凝聚力越強，群體就越容易追隨其目標。此時，如果群體的績效規(guī)范高，則凝聚力高的群體就比凝聚力低的群體生產(chǎn)效率高．如果群體的凝聚力高?？冃б?guī)范卻很低。則群體生產(chǎn)率通常較低。如果群體凝聚力低。但績效規(guī)范高，則群體生產(chǎn)率水平中等． 8．外在性獎酬：組織授予(7)違反勞動合同的責任。從而影響了整體績效的考17．自我實現(xiàn)：自我實現(xiàn)是指個人才能得以充分展示和發(fā)揮，個人理想與抱負得以實現(xiàn)，以及人格趨于完善。18．360度績效考評：也稱全方位繢效考評，即采用上司、同事、下屬、客戶及員工自評想結(jié)合的方法對員工進行評價。19．相對標準：通過對員工進行相互比較和研究分析而確定一個相對的評價標準，以此作為員工績效考評的依據(jù)．20．目標管理法：考評人員與員工共同討論和制定員工在一定考評期內(nèi)所需要達到的績效目標，同時還要確定實現(xiàn)這些目標的犯非法及步驟。21．目標管理法的六個步驟：(1)管理者確定企業(yè)下一個評價期所應(yīng)該達到的目標．(2)說明企業(yè)狀況，如誰在哪個部門，每個人都在干什么．(3)管理者為參與者逐一確定下一個考評期的目標．(4)設(shè)計目標。幫助員工制定具體措施去實現(xiàn)這些預(yù)期目標。(5)在考評期內(nèi)，經(jīng)常關(guān)注和不斷檢查每個評．(2)近因誤差，即考評者對被考評者某一階段的工作績效進行考評時，往往只注重近期的表安縣和成績，用近期印象來代替被考評人在整個考評期的績效表現(xiàn)情況。(3)感情效應(yīng)誤差，即考評人可能隨著他對被考評人的感情好壞程度自覺或不自覺地對被考評人的績效評價偏高或偏低．(4)暗示效應(yīng)誤差，即考評人在領(lǐng)導者或權(quán)威人士的暗示下．很容易接受他們的看法。而改變自己原來的看法，從而造成考評的暗示效應(yīng)．（5)偏見誤差，是由于考評人對被考評者的某種偏見，影響對其工作實績的考評造成的誤差．23．薪酬： 泛指員工因工作關(guān)系而從企業(yè)獲得的各種財務(wù)報酬，包括薪金，福利及各種獎勵． 24．結(jié)構(gòu)式薪金：主要有基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資、效益工資、補貼等部分組成．25．崗位等級薪金：按照各個不同的崗位和每個崗位中不同等級而確定薪金標準的薪金制度．的，包括諸如上下級關(guān)系、經(jīng)營活動中形成的各種工作條件、薪金、地位以及額外禍利等這些與工作有關(guān)的獎酬．9．內(nèi)在性獎酬：受個人自權(quán)、責、利關(guān)系。14．《勞動法》規(guī)定的勞動者在勞動關(guān)系中的各種權(quán)利：(1)勞動者具有平等就己所控制的，包括成就感、業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利；(2)因工作干得好而感到的自我欣賞、工作本身、責任和個人成長等． 10．競爭壓力對員工的影響：一定的壓力感