【文章內容簡介】 83。赫茲伯格提出來的，又稱激勵——保健因素理論。主要內容：保健因素的滿足對員工產生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康的關系包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等；激勵因素是能帶來積極態(tài)度、滿足和激勵作用的因素，這是那些能滿足個人自我實現需要的因素包括成就、賞識挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展機會。對雙因素理論的評論：批評意見：1赫茲伯格調查取樣的數量和對象缺乏代表性2赫茲伯格在調查時，問卷的方法和題目有缺陷3赫茲伯格認為，滿意和生產率的提高有必然的聯系，而實踐證明，滿意并不等于生產率的提高，這兩者并沒有必然聯系4赫茲伯格將保健因素和激勵因素截然分開是不妥的。貢獻：1它告訴我們一個事實，采取了某項激勵措施以后并不一定就能帶來滿意，更不等于勞動生產率就能夠提高2滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的，不能持久3促使企業(yè)管理人員注意工作內容方面因素的重要性，要調動人的積極性，要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是注意工作的安排，量才錄用，各的其所，注重對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。麥克利蘭的三種需要理論：基本內容：1成就需要，即追求卓越，實現目標，爭取成功，希望做的更好的需要2權力需要，即影響和控制他人且不受他人控制的需要3親和需要，即建立友好親密的人際關系的需要。評論：首先，在人員的選亞當斯的公平理論：內容：當一個人做出成績并的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到波特和勞勒的期望激勵理論特點：1努力來自于拔和安置上，通過測量和評價一個人動機體系的取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕絕對的公平是不存在的；二是不要盲目攀比；三獎勵的價值，個人認為需要付出的努力和受到的特征對于如何分派工作和安排職位有重要意義。對量，而且自己所得報酬的相對量。他要通過種是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成獎勵概率2工作的實際績效取決于能力的大小、其次，由于具有不同需要的人需要不同的激勵方種比較來確定自己所得是否公平合理，比較的結惡性循環(huán)的主要殺手。努力程度以及對所需完成任務理解的深度，具體式，了解員工的需要與動機有利于建立合理的激果將直接影響其后工作的積極性。弗魯姆的期望理論：基礎：人們之所以能夠從事的講，“角色概念”就是一個對自己扮演的角色勵機制。再次，麥克利蘭認為動機是可以訓練和橫向比較：Op/Ip=Oc/Ic 某項工作并達成組織目標，是因為這些工作和組認識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方激發(fā)的，因此管理者可以有意識地訓練和提高員Op代表自己對個人所得報酬的感覺 織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某向，抓住了自己的主要職責或任務3獎勵要以績工的成就動機，以提高生產效率。Ip代表自己對他人所得報酬的感覺 方面的需要。計算公式：M=V*E 效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是先完成斯金納的強化理論：內容：斯金納提出了一種“操Oc代表自己對個人所作投入的感覺 M代表激勵力量，指調動一個人的積極性，激發(fā)組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。4獎勵作條件反射”理論，認為人或動物為了達到某種Ic代表自己對他人所做投入的感覺 出人的潛力的強度 措施是否會產生滿意，取決于被激勵者認為獲得目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當這種行縱向比較：Op/Ip=Oh/Ih V代表目標效價，指達成目標后對于滿足個人需的報酬是否公正。為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復Op代表自己對個人現在所得報酬的感覺 要之價值的大小 激勵的一般原則：1理解人、尊重人2實效原則出現；不利時，這種行為就會減弱或消失。人們Ip代表自己對個人過去所得報酬的感覺 E代表期望值，指根據以往經驗進行的主觀判斷，3功過分開4以獎為主，以罰為輔5物質獎勵與可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為Oh代表自己對個人現在投入的感覺 即達到目標并能導致某種結果的概率。調動人們精神獎勵相結合的原則6實事求是，獎罰合理 的后果，從而修正其行為，這就是強化理論，也Ih代表自己對個人過去投入的感覺 積極性的三個條件：1努力與績效的關系2績效常用的激勵方法：一精神激勵法：1目標激勵2叫做行為修正理論。根據強化的性質和目的分為分析：1它與個人主觀判斷有關系2它與個人所與獎勵的關系3獎勵與滿足個人需要的關系。啟感情激勵3榜樣激勵4行為激勵5考核激勵6尊正強化和負強化，忽視也是強化的一種。強化理持的公平準則有關系3它與績效的評定有關系4示：1管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而重激勵7關懷激勵8危機激勵9表揚激勵10榮論具體應用的一些行為原則：1經過強化的行為它與評定人有關系。給我們的啟示：1影響績效應當抓多數組織成員認為績效最大的激勵措施2譽激勵；二物質激勵法：1晉升工資2頒發(fā)獎金趨向于重復發(fā)生2要依照強化對象的不同的強化的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。2設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜3其他物質獎勵。措施3小步子前進，分階段設立目標，并對目標激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，盡管合價值3適當擴大不同人實際所得效價的差值，予以明確規(guī)定和表述4及時反饋5正強化比負強有主觀判斷的誤差，也不知造成嚴重的不公平以及組織期望行為與非期望行為之間的效價差7“經濟人”假設：基本化更有效。感。3在激勵過程中應注意對被激勵者公平心里值4適當控制期望概率與實際概率。觀點 P247管理方式 P2487“社會人”假設：內容 管理方式 P2487“自我實現人”假設：內容管理方式 P2497領導權變理論：（可能出大題，認真看）P256261五、控制4控制：對管理系統(tǒng)中的計劃實施過程進行監(jiān)測，將監(jiān)測的結果與計劃目標相比較，找出偏差，分析其產生原因并予以糾正。管理控制：組織為了幫助管理人員協調組織內部各部門，并促進這些相關部門之間更好地實現相互溝通和合作，在持續(xù)的基礎上，為了達到組織預期目標而運用控制論中的平衡偏差原理，對組織活動過程進行調節(jié)和監(jiān)督。4一般控制與管理控制共同點：（1）兩者都有一個信息反饋過程；（2）兩種控制的實施都需要一定的前提條件，即控制標準和相應的監(jiān)督控制機構及人員；（3）兩者同樣要經過包含了三個基本環(huán)節(jié)的過程，即確定標準、衡量成效、糾正偏差；（4）管理中的控制工作與控制論中的控制一樣，也是一個組織的系統(tǒng)，根據系統(tǒng)內外變化而進行相應的調整，不斷克服系統(tǒng)的不確定性，使系統(tǒng)保持其穩(wěn)定狀態(tài)。區(qū)別：P2714有效控制的基本前提：必須有一個科學合理、切實可行的計劃（控制是以計劃為依據的，計劃的正確性是控制工作取得成效的基本前提）；必須有專司控制職能的組織機構；必須有暢通的信息反饋系統(tǒng)（信息反饋的速度與準確性至關重要，它直接影響到控制指令的正確性和糾正偏差措施的及時性、準確性。4控制的原則：反映計劃的原則；組織適宜性原則；及時控制原則；重點控制原則（必須善于捕捉最具有影響的和起干擾作用最大的、最急需解決又最能取得成效的因素，有重點的進行控制）；控制關鍵點原則（抓主要矛盾的主要方面）；直接控制原則；例外原則；靈活控制原則；經濟性原則。4控制過程：限定子系統(tǒng)范圍；識別所要測量的特性；確定控制標準（是對組織中的人力、物力和財力的等所規(guī)定的數量界限，它是實行控制的準繩和衡量工作效率的規(guī)范）；收集相關信息；衡量實際業(yè)績；診斷與更正。50、控制層次：作業(yè)與財務控制；結構控制；戰(zhàn)略性控制。5預算控制方法1預算作用：（1）預算作為控制職能的體現，與計劃、組織、領導等其他管理職能互相輔助，共同完成組織目標。（2）使每個員工了解自己的工作和職責，協調組織內部的活動。（3）影響主管人員的工作態(tài)度和工作作風，改進組織的活動。2 預算的缺點：預算的編制過于繁雜，編制困難，主管人員缺乏必要的自由；預算的目標容易取代組織的目標，使組織成員以預算作為執(zhí)行計劃的目標；預算以過去的資料作為依據，主管人員經常要求比實際需要多的預算，使預算的作用流于形式；預算容易導致效率低下；預算缺乏靈活性3有效實施預算控制的途徑：高層領導的全力支持；預算目標與組織目標融為一體；長遠目標的綜合運用；各種標準的合理制定；信息溝通的充分重視；跟蹤考核的認真執(zhí)行；會計制度的密切配合。第四篇：管理學復習資料一、填空題：管理的載體是組織，管理的目的是有效的實現目標。管理者的角色包括人際關系、信息和決策。管理者的技能包括技術技能、人際關系技能和思維技能。管理學是一門系統(tǒng)地研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的學科。1911年，《科學管理原理》一書出版，標志著科學管理理論正式誕生，同時確定了泰勒的科學管理之父的地位。管理過程學派的創(chuàng)始人是法約爾，代表人物有孔茲和奧唐納爾。決策學派的主要代表人是西蒙，該學派認為管理的關鍵是決策。按照計劃的對象，可將計劃分為綜合計劃、專業(yè)計劃和項目計劃。按計劃要解決的問題的重復程度，可將計劃分為程序性計劃和非程序性計劃。從管理的角度看，目標具有層次性、多樣性）和可考核性的特性。1按規(guī)模，可將組織分為小型組織、中型組織和大學組織。1按組織目的，可將組織分為盈利性組織和非盈利性組織。1領導活動包括領導者和被領導者兩個方面。1領導的權力來自兩個方面：一是來自職位的權力，二是來自個人的權力。1領導者的作用有指揮、協調和激勵。1有效的領導者，應具備的素質包括知識素質、能力素質、心理素質和身體素質。1激勵的心理基礎是需要和欲望。1按激勵的內容，可將之劃分為物質激勵和精神激勵。1按激勵的性質，給予獎勵是正激勵，給予懲罰是負激勵。決定激勵力行為動機的因素有兩個，即效價和期望。2按照團體組成的目的，可將團體分為正式團體和非正式團體。2團體的作用體現在保證組織目標的實現和滿足個人心理的需要。2按照沖突的性質，可將之劃分為建設性沖突和破壞性沖突。2按溝通的反饋性，可將之劃分為單向溝通和雙向溝通。2按溝通的渠道性質，可將之劃分為正式溝通和非正式溝通。2按控制的手段，可將控制分為直接控制，間接控制。2制定控制標準的方法有統(tǒng)計法，工程法，經驗估計法。2有效控制的原則有適時控制，適度控制，客觀控制，彈性控制。2預算是數字化的計劃，是用數字表示的組織在未來某一時期的預計結果，預算是使用最廣泛的控制方法。按控制的時機，可將控制分為前饋控制（預先控制、事前控制），現場控制（同步控制、同期控制），反饋控制（事后控制）。二、單項選擇題財、物、信息等一切資源管理者平息客戶的怒氣，對員工的爭端進行調解，扮演著 ?；鶎庸芾碚咚璧募寄苤?，巴貝奇認為勞動分工可以提高生產率，對專業(yè)化進行了深入研究。以法約爾的觀點，也適用于管理工作。戰(zhàn)略計劃是組織的 。1使計劃數字化的工作是 。1計劃是控制的 。11某企業(yè)設有電腦部、空調部、冰箱部、電視機部，這是按照 。1某企業(yè)采用直線職能制的組織結構，企業(yè)中共有管理人員42人，其中廠長一人，車間主任4人，班組長18人，職能科長3人，科員16人。11在管理方格理論中，確定管理風格的兩個因素是1根據領導生命周期理論，、低工作的領導方式。1通常所說的領導“拍板”。人在同一時期會有多種的需要和動機。2需要層次理論認為。222 不屬于激勵因素。2下列團體中屬于非正式團體的是 。22下列各種溝通屬于單向溝通的是 。2企業(yè)為了提高產品質量，在工人上崗之前進行工作態(tài)度和工作技能的培訓，2 建立預警系統(tǒng)是 控制的好方法。三、簡答題：對提出的問題給予簡要的回答和基本內容的解釋。管理學具有哪些特性？（1）管理學是綜合性學科。管理學研究內容廣泛，涉及到哲學、社會學、心理學、經濟學、運籌學、統(tǒng)計學等。（2）管理學是應用性學科。管理學理論來自實踐，又對實踐起指導作用。（3）管理學是不精確的科學。管理過程具有高度的不確定性和無法預知性。（4）管理學是軟科學。管理技術是管理系統(tǒng)中的軟件。（5）管理學是科學，管理實踐是藝術。管理學形成了一套反映客觀規(guī)律的理論體系，但管理實踐需要專門技巧的靈活應用。兩者互相補充。2，簡述梅奧人群關系理論的主要內容。（1）工人是“社會人”。企業(yè)中工人的生產積極性是物質與社會、心理需求的綜合所致。（2）生產效率的提高取決于職工的士氣。士氣的高低取決于工人對人際關系的滿足程度，即安全感、歸屬感、友誼等方面的滿足程度。滿足程度來源于兩個因素：一是個人態(tài)度和情緒；二是人際關系。（3）企業(yè)中存在著非正式組織。在正式組織內共同工作的過程中，人們又形成了共同的感情，進而構成一個體系，即非正式組織。非正式組織對企業(yè)來說有利有弊，管理者應重視非正式組織的作用，在正式組織和非正式組織之間取得平衡。計劃工作包括哪些方面的內容？（5W1H）1）做什么（）。即要明確計劃工作的目標、任務和要求，明確各個時期的工作內容和工作重點。（2）為什么做（Why）。即給出實施計劃的理由。（3）何時做（When）。即明確計劃中各項工作的開始時間和結束時間。（4）何地做（Where）。即明確計劃實施的環(huán)境條件要求和限制，規(guī)定計劃中各項工作開展的地點和場所。（5）誰做（Who）。即明確由哪些部門、哪些人來參與并完成規(guī)定的各項任務和指標。（6）怎么做（How）。即制定實施計劃的具體措施和相應的政策、規(guī)則，制定考核指標和控制標準。簡述直線職能制的含義、優(yōu)缺點及其適用范圍。（1）直線職能制將直線制和職能制有機地結合起來，在直線制的基礎上增加職能部門，作為直線管理者的參謀與顧問，職能部門對下級部門提供建議和指導，不能直接命令和指揮。（2）直線職能制的優(yōu)點：既能保證統(tǒng)一指揮，又能發(fā)揮職能部門的專業(yè)化參謀作用。（3）直線職能制的缺點：部門之間溝通難度加大，直線指揮者與職能管理者不容易協調。（4）直線職能制適用于