【文章內(nèi)容簡介】 】何某為某賓館女員工，于2013年8月1日入職，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。自2015年6月15日起，何某一直患病休病假。2015年7月31日，賓館向何某發(fā)出《終止勞動合同通知書》，終止雙方的勞動合同。何某認為自己尚在醫(yī)療期內(nèi)，賓館終止勞動合同違反法律規(guī)定，遂申請仲裁要求某賓館繼續(xù)履行勞動合同?！局俨靡庖姟恐俨梦瘜徖砗笳J為，按照何某的累計工作年限和在某賓館的工作年限，何某的醫(yī)療期應(yīng)為6個月，某賓館終止勞動合同時，何某尚在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，按照法律規(guī)定，某賓館應(yīng)將勞動合同延續(xù)至何某醫(yī)療期滿或醫(yī)療終結(jié)后，才可終止勞動合同，故裁決某賓館繼續(xù)履行勞動合同?！景讣u析】醫(yī)療期勞動合同到期應(yīng)順延醫(yī)療期是勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除或終止勞動合同的期限。醫(yī)療期的期限由勞動者的累計工作年限和在本單位的工作年限決定，從3個月到24個月不等。根據(jù)《勞動合同法》第四十二條的相關(guān)規(guī)定，勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第四十五條的相關(guān)規(guī)定，勞動合同期滿，勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。在醫(yī)療期內(nèi)，勞動者依照相關(guān)規(guī)定享有獲得病假工資、相應(yīng)醫(yī)療待遇等權(quán)利，因此用人單位應(yīng)認真學(xué)習(xí)勞動法律法規(guī)，切實維護勞動者的權(quán)益。有關(guān)醫(yī)療期的規(guī)定可參照《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》原勞動部(勞部發(fā)[1994]479號)。帶薪年休假應(yīng)由用人單位統(tǒng)籌安排【基本案情】關(guān)某于2013年8月1日入職某酒店，從事后廚工作，雙方訂立為期2年的勞動合同。2015年7月31日，勞動合同到期，某酒店未與關(guān)某續(xù)訂勞動合同，并向關(guān)某支付了2個月工資作為終止勞動合同的經(jīng)濟補償。關(guān)某提出，其工作期間未休過帶薪年休假，某酒店應(yīng)按照其未休年休假天數(shù)向其支付3倍工資作為補償。某酒店認為，關(guān)某工作期間從未提出過休帶薪年休假，且酒店的規(guī)章制度規(guī)定帶薪年休假跨年不休即作廢，故不同意支付未休帶薪年休假的補償。因雙方未能就此達成一致，關(guān)某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申請?！局俨靡庖姟恐俨梦瘜徖砗笳J為，關(guān)某在入職某酒店之前，已經(jīng)連續(xù)工作超過一年，已經(jīng)具備休帶薪年休假的法定條件。某酒店在關(guān)某工作期間未安排其休帶薪年休假，且關(guān)某要求支付2013年至2015年未休帶薪年休假補償?shù)恼埱笪闯^仲裁時效，故裁決某酒店按照關(guān)某未休帶薪年休假天數(shù)支付2倍的工資作為補償?！景讣u析】年休假由單位統(tǒng)籌安排，勞動者未休年休假需補償按照《職工帶薪年休假條例》《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者連續(xù)工作1年以上的，即可享受帶薪年休假。用人單位應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮勞動者本人意愿，統(tǒng)籌安排勞動者年休假。用人單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者享受年休假。是否休年休假應(yīng)由單位統(tǒng)籌安排，而不以勞動者提出休假為必要條件。用人單位安排勞動者休年休假，但是勞動者因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可只支付正常出勤期間的工資，而無需另外支付未休年休假的補償。對于勞動者應(yīng)休未休年休假天數(shù)，用人單位應(yīng)按照勞動者日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付勞動者正常工作期間的工資收入。本案中，某酒店已向關(guān)某支付了正常出勤期間的工資，故只需按照關(guān)某未休年休假天數(shù)向其額外支付2倍的工資作為補償。法律規(guī)定內(nèi)的小標(biāo)的額案件一裁終局【基本案情】丁某于2014年3月1日入職公司,從事網(wǎng)絡(luò)送餐工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定月工資為底薪4000元加提成。2015年10月31日，公司以“業(yè)績太差”為由與丁某解除勞動合同。丁某提出勞動仲裁申請，要求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金2萬元及工作期間休息日加班費4萬元?！静脹Q意見】仲裁審理后認為，某公司解除勞動合同不符合法律規(guī)定，構(gòu)成違法解除，且丁某存在休息日加班事實，公司應(yīng)向丁某支付休息日加班費。因雙方當(dāng)事人未能達成調(diào)解協(xié)議，最終仲裁委裁決公司向丁某支付違法解除勞動合同的賠償金2萬元及休息日加班費1萬8千元，且該裁決屬于一裁終局裁決?！景讣u析】一裁終局簡便、快捷根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條的規(guī)定，因追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準十二個月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議，仲裁委所作的仲裁裁決為終局裁決，該裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。勞動者通過終局裁決，可大大縮短維權(quán)時間，盡早實現(xiàn)自己的權(quán)益。用人單位對仲裁終局裁決不服的，只能向仲裁委所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。因只有在適用法律、法規(guī)確有錯誤的、勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)、違反法定程序的等幾種法定情形下仲裁終局裁決才可能被撤銷，故實踐中被撤銷的仲裁裁決比例極低。但是勞動者應(yīng)當(dāng)善于運用終局裁決的規(guī)則，在提出仲裁申請時盡量按照終局裁決的要求范圍提出仲裁申請，類似精神損失費、賠禮道歉等不屬于勞動仲裁受案范圍的請求，盡量不要提，以免不但得不到支持，反而影響自己權(quán)益的及時維護。2016年3月14日，北京市人力社保局發(fā)布了《關(guān)于進一步做好勞動爭議案件仲裁終局裁決工作的通知》(京人社仲發(fā)【2016】32號)，對一裁終局的適用范圍進行了詳盡的解釋和界定，勞動者立案時可予以參照。第三篇：勞動爭議典型案例勞動爭議公司老板主觀認為一個辦公室工作人員不勝任該崗位,，想讓該員工辭職，可又拿不出他不勝任的理由。此員工拒絕寫辭職報告，公司又不愿意寫辭退書，因為不想付補償金，后來，該公司的人力資源部想到一個辦法：把這個員工調(diào)到他完全不會接受，也不能勝任的生產(chǎn)車間去工作，想逼他辭職，可此員工并沒有接受調(diào)動。他寫了張請假單，但人力資源部以工作任務(wù)重不予批復(fù)他的請假。于是，他沒去車間報到，就這樣走了。三天后，公司出了通告，宣布該員工無故曠工三天，作自動離職處理，并暫停發(fā)放當(dāng)月工資。該員工六月份已申請勞動仲裁，現(xiàn)在促裁結(jié)果出來了，就在仲裁委員會準備要裁定的時候，公司還是決定主動跟員工聯(lián)系，想?yún)f(xié)商調(diào)解。最后在公司領(lǐng)導(dǎo)“曉之以理，動之以情”的一番談判后，公司答應(yīng)付給該員工三個月的工資后，該員工同意調(diào)解了。從個人的角度出發(fā)，我真的佩服這位員工，從六月份到現(xiàn)在，她一直堅持著，跑勞動局，到仲裁委員會，找律師……而且她五月份剛結(jié)婚，因為還沒生寶寶，所以到現(xiàn)在還沒有單位愿意給她工作機會。不過，她終于用法律的武器，捍衛(wèi)了自己的尊嚴！首先公司想辭退員工必須依據(jù)公司通過職工代表大會和工會委員會討論通過的正規(guī)企業(yè)規(guī)章制度，而且規(guī)章制度需要到所在地區(qū)的勞動局進行備案才具有法律效力，才能夠依據(jù)其中的規(guī)定辭退員工。你公司的老板主觀判斷不具有法律效力。人力資源部對該員工作出的工作調(diào)動是不合法的。根據(jù)勞動合同法的要求，工作崗位、地點、待遇都是預(yù)先固定的，公司想變更崗位實際上就是想變更已經(jīng)簽署好的合同。而合同的變更必須經(jīng)過雙方同意才行。員工請假只要遵守企業(yè)規(guī)章制度，出具了病假申請就可以了，企業(yè)并沒有權(quán)利不批準休假。在2008年錢，由于法律缺陷，企業(yè)的確有權(quán)利不允許職工休假，但在2008年后發(fā)生過1起訴訟案件，法院給出的解釋是這樣的：中華人民共和國的最高法律是《憲法》，其他二級法規(guī)都要遵從憲法的規(guī)定不得違反，且憲法規(guī)定了公民擁有“生存權(quán)”和“健康權(quán)”，公司不批準休假，無論出于什么原因、根據(jù)什么文件都是對員工憲法賦予權(quán)利的剝奪，都是完全不合法的。由此可見，企業(yè)沒有權(quán)利不批準員工正常休病假。公司隨后作出的無故曠工三天，作自動離職處理也是沒有根據(jù)的。曠工就是曠工、離職是離職。這是兩個完全不同的概念。曠工解除勞動關(guān)系是依據(jù)勞動合同法中“嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度”的條款；離職解除勞動關(guān)系是依據(jù)勞動部[2005]52號文件《關(guān)于妥善處理勞動關(guān)系的若干意見》中的規(guī)定做出的。兩者在操作過程中有根本上的不同。我建議：如果你是勞動者，你可以拖延時間，不跟公司見面。到6個月左右的時候，書面通知公司無正當(dāng)理由不法給病假工資，要求解除勞動關(guān)系，發(fā)放雙倍工資和工資總額15%的賠償金，同時發(fā)給每年工齡1個月工資的經(jīng)濟補償金。如果有醫(yī)院診斷，可以依據(jù)《企業(yè)職工醫(yī)療期規(guī)定》要求公司發(fā)放312個月工資的疾病就業(yè)補貼。如果你是公司HR，你應(yīng)該同意他的病假，盡快完善公司規(guī)章制度，向職工道歉，給他漲工資，引誘他回崗上班，然后在上班的第一天就雞蛋里挑骨頭，根據(jù)規(guī)章制度對他工作不到位的地方作出出面處罰，然后根據(jù)勞動合同法規(guī)定，責(zé)令其待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)期只需要發(fā)放所在地最低生活費就可以了，然后在最長6個月的培訓(xùn)期內(nèi)整的他求你同意他辭職，這樣連補償金都可以不給。第四篇：順德區(qū)人民法院十大勞動爭議典型案例(2014)順德區(qū)人民法院十大勞動爭議典型案例（2014）案例一、工程有限公司與魏勞動合同糾紛案關(guān)鍵詞：確認勞動關(guān)系基本案情：魏從事泥水工作，一直以來，雙方均是在對泥水 工程單價達成一致的情況下，由魏自行購買原材料完成工程 有限公司要求的各項工程，工程有限公司按照每項工程的工程量 向魏支付報酬。除此之外，工程有限公司沒有對魏進行 其他考核管理，魏也可自行承接非工程有限公司的其他工程。工程有限公司還兩次向魏收取工程保修金合共 800 元。裁判要點：法院審理后認為，魏只是為工程有限公司的 每項工程提供勞務(wù)服務(wù)，按每項工程的工程量收取勞務(wù)報酬，除此之 外，魏不再受工程有限公司的管理，不參加工程有限公 司的考勤、考核，不用遵守工程有限公司的規(guī)章制度，雙方?jīng)]有 行政隸屬關(guān)系，也沒有管理與被管理、支配與被支配的權(quán)利和義務(wù)，魏提供勞務(wù)服務(wù)，工程有限公司支付勞務(wù)報酬，彼此獨立，地位平等，故確認雙方只存在勞務(wù)關(guān)系、不存在勞動關(guān)系。相關(guān)法條：勞社部發(fā)[2005]12 號《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第一條、第二條案例二、張與順德電化有限公司勞動合同糾紛案關(guān)鍵詞：工資數(shù)額的認定基本案情：張主張其每月平均工資為 4500 元，工資通過銀 行轉(zhuǎn)帳和現(xiàn)金兩部分發(fā)放并簽收兩份工資單；順德電化有限公司 主張張的工資通過銀行轉(zhuǎn)帳形式發(fā)放，并提供了張簽收的與 銀行轉(zhuǎn)帳金額一致的工資單。裁判要點：法院審理查明，張每月通過銀行轉(zhuǎn)帳形式收取的 工資金額明顯低于同行業(yè)同崗位職工的工資標(biāo)準，不符合常理，且張 提交的錄音材料印證了每月有部分工資是現(xiàn)金發(fā)放的事實，順德 電化有限公司未能提供全面的工資支付臺帳來證實張的工 資數(shù)額，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，故法院最終采信張的主張。相關(guān)法條：《廣東省工資支付條例》第十六條、第四十四條案例三、楊等與進出口有限公司勞動合同糾紛案關(guān)鍵詞：用人單位調(diào)崗行為的合法性基本案情：根據(jù)雙方簽訂的勞動合同及補充協(xié)議的約定，楊 等同意在進出口有限公司或母公司、關(guān)聯(lián)公司范圍內(nèi)服從工作地 點安排，接受公司安排派遣其他工作，并承擔(dān)該項工作的職責(zé)，即公 司有權(quán)調(diào)動楊等的工作崗位。后進出口有限公司向楊等 發(fā)出崗位調(diào)整通知書，將其分別派駐至集團子公司制衣有限公司 任品質(zhì)控制專員與跟單資料錄入員，但崗位調(diào)整通知書上只注明具體 上班時間及工資按新崗位要求執(zhí)行。裁判要點：進出口有限公司認為是因楊等兩次考核不合 格而調(diào)整崗位，但未能證明已將考核結(jié)果告知楊等，也無其他證 據(jù)證明楊等的工作不合格，故法院對進出口有限公司的調(diào)崗 理由不予采信。因擬調(diào)任的崗位均是新設(shè)崗位，進出口有限公司 未對調(diào)崗后的工資水平作出明確說明，無法證實該調(diào)崗行為不具有懲 罰性、侮辱性，也無法證實調(diào)崗后的工資水平不低于調(diào)崗前，故法院 認定進出口有限公司該調(diào)崗行為不妥，楊等因不服從該調(diào)崗 行為而單方解除勞動合同關(guān)系，進出口有限公司應(yīng)向楊等支 付經(jīng)濟補償金。相關(guān)法條：《中華人民共和國勞動法》第五十條、《中華人民共和 國勞動合同法》第三十六條、第四十六條、四、葉等與物業(yè)管理有限公司勞動合同糾紛案關(guān)鍵詞：用人單位規(guī)章制度的合法性基本案情：佛山市順德區(qū)公安局以葉等人賭博為由，對其處 以行政拘留并收繳賭資、賭具，物業(yè)管理有限公司以葉等人嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由，辭退葉等人。雙方勞動合同第 五條約定，員工嚴重違反勞動紀律的，用人單位可以解除勞動合同?！秵T工手冊》第一百一十一條規(guī)定，員工有其他違紀違法行為或犯有 其他嚴重錯誤的，公司可對其作出停職、勸退、辭退或立即開除處理。裁判要點：法院認為，賭博是違反《中華人民共和國治安管理處 罰法》的行為，不能參與賭博是每個公民應(yīng)清楚知悉的行為準則，雖 然員工手冊及雙方簽訂的勞動合同并沒有明確約定或規(guī)定，但此行為 應(yīng)屬于違紀違法及違反勞動紀律的行為，物業(yè)管理有限公司以此 為由解除勞動合同并無不當(dāng)，不構(gòu)成違法解除勞動合同。相關(guān)法條：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項案例五、王與能源有限公司勞動合同糾紛案關(guān)鍵詞：加班工資的舉證責(zé)任基本案情：王與能源有限公司的勞動關(guān)系于 2012 年 4 月解除，王要求能源有限公司支付 2006 年至 2012 年 4 月期 間的加班工資。裁判要點：對于雙方勞動關(guān)系解除前的兩年內(nèi)即 2010 年 5 月至 2012 年 4 月期間的加