【文章內容簡介】 資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付?！敝猩矫赖幕貞Q員工參保率達85% 未參保為新入職員工【案例回放】剛剛陷入裁員**的美的日電集團，因為旗下環(huán)境家電公司被曝七成員工漏保再次登上了輿論的風口浪尖。美的方面表示85%員工已經投保，同時承認可能極少數員工漏保。中山美的稱公司員工總數為8692人，其中企業(yè)聘用員工4896人，勞務派遣員工3796人，中山美的的企業(yè)聘用員工目前已經參保人數為4160人。對于仍有部分員工未參保，美的方面解釋稱，這些員工是近期新入職員工，其社保手續(xù)將在本月末或者下月初辦理。【關注指數】★★★★M Y: u9 O% ]!X c【爭議焦點】中山美的對于部分員工未參保是否存在過錯責任？【法律解讀】《社會保險法》規(guī)定，用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應當按月將繳納社會保險費的明細情況告知本人。用人單位未按規(guī)定申報應當繳納的社會保險費數額的，按照該單位上月繳費額的百分之一百一十確定應當繳納數額；繳費單位補辦申報手續(xù)后，由社會保險費征收機構按照規(guī)定結算。美的方面表示85%員工已經投保，至于對于另外未參保的15%職工是否存在過錯責任，要看他們入職是否超過三十日。如果未超過三十日，則美的方面并無過錯；如果超過三十日，而且并非因為職工本身的原因未參保，則美的方面存在過錯責任，職工可以依據《勞動合同法》第三十八條規(guī)定提出解除勞動合同，美的方面應當支付經濟補償。求職隱瞞生育狀況是否構成欺詐【案例回放】小丁碩士學歷，性格開朗，還吃苦耐勞，但就是因為三十好幾了還沒有生育，在求職應聘時經常被用人單位拒絕。這次她終于又有了一個求職機會，還是她一直向往的物流管理崗位。經過幾輪筆試面試，主考官對她的專業(yè)能力非常滿意，決定錄用她，并讓她填寫職員信息表。她在學歷、工作經歷等方面都如實填寫了，但是在生育情況一欄卻故意填寫了“已婚已育”，盡管她注意到這份表格下面還有一行小字：“如果上述填寫的個人信息存在虛假情況，公司可以立即解除勞動合同。”她實在是太怕失去這個工作機會了。說實話，眼下她找工作是最重要的，生不生孩子這個倒是第二位的。如果沒有工作，連自己的生計都會成問題，更不要說以后萬一有了孩子，負擔就更重了。無巧不成書。就在她到新單位上班后沒幾天，她突然發(fā)現自己懷孕了。公司的人事主管聞訊后找她談話，希望她自己主動辭職，否則公司將以她入職時存在欺詐行為為由解除勞動合同。小丁不愿辭職，但也自知應聘時確有不誠實的行為，不知該怎么辦。【關注指數】★★★【爭議焦點】 像小丁這種情況，公司能解除勞動合同嗎? 【法律解析】小丁盡管到公司上班沒幾天，但是已與公司建立了勞動關系，公司單方解除勞動合同需符合法定理由。公司可能提出的法定理由無非有三種。第一，以“在試用期間被證明不符合錄用條件”解除。但是錄用條件應當合法，我國的勞動法明確規(guī)定，在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。第二，以“欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效”為由解除。但是欺詐應具備兩個構成要件：（1）故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況；（2）誘使對方當事人做出了錯誤意思表示?？梢妴T工在訂立勞動合同時未如實披露信息并不必然構成欺詐。即只有當勞動者未如實披露并且導致用人單位做出了訂立勞動合同的錯誤意思表示的，才構成欺詐，導致勞動合同無效。小丁在求職過程中確有不誠實行為，但是這種行為不應對公司的錄用產生決定性影響。第三，以“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”為由解除。小丁有不誠實行為可以批評，但是根據《勞動合同法》規(guī)定，勞動者如實告知義務的內容通常理解為“與勞動合同履行直接相關的情況”，一般包括勞動者的技能、工作經歷、學歷、健康狀況等，而勞動者的婚姻生育狀況一般被列為個人隱私。如果僅因為勞動者未如實告知婚育情況就解除勞動合同，顯然違背立法本意。所以小丁可以與單位進行交涉或向相關部門尋求幫助。第三篇：勞動爭議典型案例解讀勞動爭議典型案例解讀（2）——2008年7月勞動爭議典型案例解讀 特約撰稿周斌西門子：違法解雇賠償員工135萬元[案例回放] 7月初，西門子（中國）有限公司上海分公司創(chuàng)下本市解雇賠償之最。由西門子一次性支付給謝先生經濟補償金135萬元。謝先生1995年6月進入上海西門子移動通信有限公司擔任銷售工作。2003年10月，被調入西門子（中國）有限公司擔任公司安徽省總經理。今年4月18日，公司單方無理由將其解雇。謝先生6月向浦東新區(qū)勞動爭議仲裁院申訴，要求公司恢復勞動關系，并支付非法解雇期間的工資及賠償金。公司方堅持不肯恢復勞動關系，謝先生遂提出300萬元的補償要求。經過仲裁院調解，雙方最終就補償135萬元達成一致。[關注指數] ★★★★★[爭議焦點] 為什么謝先生的賠償可以高達135萬元？ [法律解讀] 據筆者了解，此案135萬賠償款其實分為兩部分：違法解除勞動合同的經濟補償130萬元和提前解除勞動合同的代通知金5萬元。謝先生的月工資是5萬元，按照每一年工齡折合一個月工資的標準，他在西門子總共十三年的經濟補償金就是65萬元。根據《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，當浦東仲裁裁決西門子違法解除勞動合同時，他可以有兩個選擇，一是要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位應當繼續(xù)履行；二是不要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位應當依照經濟補償標準的二倍支付賠償金。65萬元的二倍即130萬元。謝先生最后選擇了第二個方案。當然他的經濟補償都是以勞動者解約前12月的平均工資為計算基數的，《勞動合同法》規(guī)定：“本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。”但須注意的是，今年開始實施的《勞動合同法》對高收入勞動者經濟補償設定了雙重上限，即經濟補償基數按當地上職工月平均工資三倍確定，經濟補償的年限最高不超過十二年。也許在不太久遠的未來，“天價賠償”將不復存在。詩仙太白酒廠：強令兩百職工“買斷工齡”[案例回放] 7月16日，重慶萬州區(qū)人民法院開庭審理重慶詩仙太白酒廠佘祥國等204名職工起訴工廠“買斷工齡”一案。重慶萬州區(qū)人民檢察院向法院發(fā)出支持民事起訴意見書，支持204名職工依法維護自身權益。佘祥國等204人先后于1976年3月至2005年9月受聘于重慶詩仙太白酒廠，在勞動關系存續(xù)期間，他們經常加班，工廠卻不足額支付加班工資，對“臨時工”未辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保險。2007年10月重慶詩仙太白酒廠進行整體改制，要求職工以每年1293元為標準“買斷工齡”。為此，佘祥國等204人要求工廠支付加班費等、并確認買斷工齡無效，從而引發(fā)勞動爭議。在申請仲裁未獲支持后，他們于今年5月向法院起訴。據悉，法院將擇日宣判。[關注指數] ★★★★[爭議焦點] 為什么說重慶詩仙太白酒廠強令職工“買斷工齡”涉嫌違法？[法律解讀] 一段時間以來，改制、轉制、資產重組等，似乎成了一些企業(yè)隨意裁減員工的擋箭牌，以至不少職工“談轉驚心”、“聞改色變”，好像一經改制轉制，原勞動合同就成了一紙空文。其實，法律法規(guī)從來沒有賦予企業(yè)，哪怕是改制、轉制、資產重組企業(yè)單方面解除勞動合同的權利。根據《勞動法》規(guī)定，因情勢變化影響勞動合同履行的，用人單位應當與勞動者協(xié)商相應變更部分合同條款，使合同得以繼續(xù)履行。經勞動關系雙方當事人協(xié)商一致，也可以解除勞動合同。但是協(xié)商不成的，雙方當事人應當繼續(xù)履行原勞動合同。應當說，在改制過程中，企業(yè)和職工都有一次重新選擇的機會。勞動關系雙方當事人的意愿，理應得到充分的尊重。但是，企業(yè)的轉制、改制、資產重組，不能以減員裁員為目的，更不應取消協(xié)商程序，只留下解除勞動關系一條路。經濟補償金是勞動者在單位提出、雙方協(xié)商一致解除勞動合同時，依法應得的待遇。但這并不意味著企業(yè)只要支付了經濟補償金，就可以不與職工協(xié)商而強行“買斷工齡”，解除勞動合同。賀利氏：取消的員工福利津貼得以恢復[案例回放] 7月初，賀利氏“簽約門”事件獲得圓滿解決，公司恢復了院取消的部分員工的福利津貼。此前公司的部分員工在與公司續(xù)簽勞動合同前，還收到一份“關于福利項目調整的協(xié)議”，協(xié)議取消了員工原來享受的每月500元餐貼和200元的交通貼以及工齡工資等。“不簽協(xié)議的后果，你們要考慮清楚?！泵鎸θ耸虏块T的“暗示”，許多員工盡管心里很不愿意，但是為了保住工作，也只能簽下這份“不平等合同”。公司未經職代會、集體協(xié)商等民主程序就取消員工福利、變更《員工手冊》的做法，激起了工會及職工的強烈不滿。后在徐匯區(qū)虹梅社區(qū)總工會的介入下，賀利氏公司表示會妥善解決此事，并開始與工會討論開展集體協(xié)商的具體事宜。[關注指數] ★★★★[爭議焦點] 為什么說賀利氏先前的行為有違法嫌疑？ [法律解讀] 《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！焙翢o疑問，“賀利氏”員工的餐貼、交通貼等都屬于勞動報酬范圍，而且在公司“員工手冊”中都有明文規(guī)定。如果“員工手冊”中的規(guī)定不作修改，個體勞動合同約定的待遇，理應不能低于“員工手冊”中的相關規(guī)定；如果要修改“員工手冊”的相關規(guī)定，必須依法經過集體協(xié)商。所以說“賀利氏”的這種行為，確有違反相關法律規(guī)定程序的嫌疑。俗話說：“一根筷子易折，一把筷子難斷?！眲趧雨P系雙方依法開展集體協(xié)商，是取得雙贏的必由之路。日立數據：“永久合同”照樣可以解除[案例回放] 7月15日，北京東城法院宣判京城首例無固定期限勞動合同解雇案。法院認為，日立數據以姜甜違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同并無不妥。2005年，姜甜（化名）入職日立數據，第二年10月與公司簽訂無固定期限勞動合同，職務是商務經理。今年3月，公司與姜甜解除勞動合同。姜甜認為，日立數據是在無事實依據和法律依據情況下突然解除勞動合同的。日立數據稱：姜甜的工作范圍包括數據錄入，但她在該項工作中經常出錯，隨后表示停止數據錄入工作并多次拒絕參加PIP(職業(yè)培訓提升計劃)。至今年3月，因姜甜拒絕錄入工作已2個多月，公司不得不另行招人填補空缺。此案經審理，法院駁回了姜甜的全部請求。[關注指數] ★★★[爭議焦點] 為什么公司可以解除姜甜的無固定期限勞動合同？[法律解讀] 無固定期限勞動合同是雙方約定沒有確定終止時間的合同，被稱為“永久性合同”，但并不意味著不能解除。符合《勞動合同法》第39條和40條，即嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的等情形，用人單位就可以解除合同。此案的關鍵并不是姜甜在數據錄入工作中總是出錯，而在于公司曾通知她進入改進業(yè)績計劃，如果業(yè)績改進將繼續(xù)履行合同，但是姜甜予以拒絕。如果勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度，用人單位解除合同也會得到支持。此案的警示意義不言而喻。某商貿公司：被判支付員工高溫費[案例回放] 7月中旬，媒體披露了盧灣法院對一起高溫費支付爭議案的審判結果：某商貿公司應向離職員工季某支付高溫費250元。2005年3月，季某進公司任隨車裝卸工，約定基本工資每月750元，獎金每月100元。去年8月，季某從公司離職。季某離職后，公司發(fā)放了去年7月的高溫費250元。法院認為，公司發(fā)放去年7月的高溫費時，季某雖然已經離職，但是去年7月季某仍然在公司從事裝卸工的工作，公司應當向季某支付高溫費。為此，他將商貿公司告上法庭，要求支付所欠高溫費。盧灣法院支持了他的訴訟請求。[關注指數] ★★★[爭議焦點] 為什么企業(yè)一定要按規(guī)定支付高溫費？ [法律解讀] 時值盛夏，盡管此案涉及的金額不高，還是引起了公眾的關注。所謂高溫津貼是補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。由于計時工資、計件工資和獎勵工資所反映的只是一般勞動條件下的勞動消耗和勞動數量與質量的差別，不能反映在特殊條件下的勞動消耗及生活費的額外支出。所以執(zhí)行最低工作標準不僅指支付勞動合同約定工資，還應包括按規(guī)定發(fā)放各類津貼和社會保險費等，以上項目都應列為最低工資保障的重要內容。當然上海市的有關規(guī)定還應細化，立法層次也亟待提高。但這并不意味著，對于目前本市規(guī)定的高溫費，企業(yè)可發(fā)可不發(fā)。高溫津貼的發(fā)放，企業(yè)可以有一天發(fā)一天，也可以每個月結算一次，再或者等夏天過了一并發(fā)放，但無論哪種方式，都應該事先和職工說清楚，不能含含糊糊。如果高溫下從事室外露天作業(yè)、重體力工作的勞動者申請仲裁，要求單位發(fā)放高溫費，有關部門根據具體情況核實后，有可能支持勞動者這一方。2008年8月勞動爭議典型案例解讀(20090605 23:23:19)轉載▼ 標簽： 雜談拿年終獎豈須“主動辭職” 領補償金就得“分段計算” ——2008年8月勞動爭議典型案例解讀 特約撰稿周斌圖維廣告：須為試用期員工住院“埋單”【案例回放】8月中旬，上海市第一中級人民法院作出終審判決：上海圖維廣告有限公司須承擔史先生近1萬5千元的醫(yī)療費用。2007年4月9日，史先生與上海圖維廣告有限公司簽訂了三個月的試用期同意書后到公司上班。5月24日，史先生因腎結石入住醫(yī)院，并作了手術治療。就在史先生住院這天，圖維公司為其辦理了招工入職手續(xù)和社保繳費登記，并繳納了當年46月的社保費款。6月，史先生出院結賬，共支出了醫(yī)療費2萬余元。因史先生的醫(yī)保帳戶是在單位繳費后6月份才開始啟用，這之前史先生支出的2萬余元醫(yī)療費，究竟由誰承擔？史先生與圖維公司產生了糾紛?！娟P注指數】 ★★★★【爭議焦點】 勞動者醫(yī)保帳戶尚未啟用期間發(fā)生醫(yī)療費用由誰承擔？【法律解讀】《上海市城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險辦法實施細則》第三條第（三）項規(guī)定：“應當繳納醫(yī)療