【文章內(nèi)容簡介】 官說法：本案原告進入被告處工作，簽訂勞動合同，依法建立 勞動關(guān)系，雙方均應(yīng)按照勞動合同的約定履行義務(wù)。在勞動合同履行 期間，被告解除了原告的勞動合同。對此本院認(rèn)為，其一，原告與被告已約定原告的工作崗位為城市經(jīng)理，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位與勞 動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。但被告并未提供證據(jù) 證明其與原告就崗位變動協(xié)商一致；其二，在勞動合同履行過程中涉及工作崗位變動對勞動者具有較大影響，但根據(jù)被告的舉證可以看出，被告只是單方面要求原告變動工作崗位，并未與原告進行過充分的協(xié) 商；其三，原被告雙方在最后一期勞動合同中約定被告可根據(jù)工作需 要和對原告業(yè)績的考核結(jié)果，按照合理誠信原則，經(jīng)與原告協(xié)商一致 或依法變動原告的工作崗位，但此約定較為籠統(tǒng)，主觀性較強，被告 具有較大的掌控性，且本案中被告提供的證據(jù)尚不足以證明原告的工 作業(yè)績不符合被告要求，對被告的生產(chǎn)經(jīng)營造成損失以及變動原告的 工作崗位確系被告需要；其四，自 2012 年 7 月起被告將原告的工資 標(biāo)準(zhǔn)從原先的城市經(jīng)理水平降至區(qū)域經(jīng)理水平，對原告的勞動權(quán)益造 成損害；綜上，被告以原告不服從崗位變動進而曠工為由解除了原告 的勞動合同應(yīng)屬違法，應(yīng)當(dāng)向原告支付違法解除勞動合同賠償金?，F(xiàn)實生活中，勞動者可能會與上級主管在工作方法、工作習(xí)慣等 方面不相一致或雙方的性格差異較大，導(dǎo)致個別主管懷恨在心，未與 勞動者進行良好的溝通，不顧勞動合同的約定和法律規(guī)定，利用其優(yōu) 勢地位惡意變動勞動者的工作崗位，逼迫勞動者被動違反公司的規(guī)章 制度，繼而”炒勞動者魷魚”。用人單位的這種做法違反法律且違背 公平，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付賠償金的代價。案例六、勞動者冒充公司相關(guān)主管人員在公司內(nèi)部流程文件上簽字，導(dǎo)致公司損失，公司據(jù)此解除與勞動者的勞動合同，勞動者將不 會獲得經(jīng)濟補償。基本案情：原告于 2004 年 9 月 16 日進入被告處工作，雙方簽訂 勞動合同。被告的《管理規(guī)章》第 22 條第 2 項規(guī)定，合同一方違反 合同的，造成對方損失的，應(yīng)承擔(dān)補償責(zé)任，第 20 條第 8 項規(guī)定，違背義務(wù)、營私舞弊、行為不檢、玩忽職守等使公司利益和名譽受到 嚴(yán)重?fù)p害者解除勞動合同不支付相關(guān)的補償金，第 118 條第 15 項規(guī) 定，填寫文件時虛報資料或擅自篡改記錄或偽造各類單據(jù)、報表者予 以解除勞動合同。原告在職期間曾多次假冒主管簽字。2011 年的某一 天原告假冒主管在印刷品內(nèi)容變更通知單上簽字，其中兩單業(yè)務(wù)中沒 有將變更規(guī)格的貨品重新核價，按照錯誤價格出貨導(dǎo)致公司損失。2013 年 1 月被告作出合同解除通知書，后原告向昆山市勞動人事爭 議仲裁委員會提起仲裁，之后昆山市勞動人事爭議仲裁委員會駁回了 原告要求被告支付違法解除勞動合同賠償金的請求。本院經(jīng)審理后亦 駁回了原告要求被告支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。法官說法：勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以 解除勞動合同。本案原告知曉《管理規(guī)章》的規(guī)定，但其仍代主管在 被告公司文件上簽字，并因工作失誤造成被告損失，被告依據(jù)《管理 規(guī)章》和工會的意見解除與原告的勞動合同合法有據(jù)，不存在惡意，無須向原告支付違法解除勞動合同賠償金?，F(xiàn)實生活中，部分勞動者在工作中不嚴(yán)格遵守用人單位關(guān)于文件簽發(fā)流程的規(guī)定替部門負(fù)責(zé)人簽字，主觀上雖出于積極工作的目的，但這種行為很可能給用人單位造成損失，一旦用人單位追究，將面臨 被辭工的風(fēng)險。案例七、用人單位以勞動者之間的不文明的打鬧行為損害公司利 益為由解除勞動者的勞動合同，應(yīng)屬違法解除，須向勞動者支付違法 解除勞動合同賠償金?；景盖椋罕桓嬗?2000 年 7 月 13 日進入某工作，雙方簽訂有勞 動合同。2013 年 6 月 21 日原告作出解除合同申請 1 份，載明“工會 委員會：Chem Lab 所在部門多名員工反映被告有對他們本人或同事 存在暴力/肢體侵犯/侮辱/虐待行為。經(jīng)公司多方查證，鑒于上述理由 依《員工規(guī)章守則》 及 擬定對被告作出解除勞動合同的處 理。請審核?！?。同日原告的工會委員會在該解除合同申請上蓋章確認(rèn) 同意。嗣后被告向昆山市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求原 告支付違法解除勞動合同賠償金，之后昆山市勞動人事爭議仲裁委員 會裁決原告支付被告違法解除勞動合同賠償金 元。本院經(jīng) 審理后亦支持了被告的請求。法官說法：被告進入原告處工作，依法建立了勞動關(guān)系。在勞動 合同期間，原告以被告對同事存在暴力肢體侵犯、侮辱虐待行為，違 反《員工規(guī)章守則》為由解除了勞動合同關(guān)系，應(yīng)當(dāng)就被告的違紀(jì)行 為進行舉證，但原告所提交的證據(jù)不足以證明被告的行為屬于暴力肢體侵犯或侮辱虐待的行為，被告的行為雖不文明，但尚不構(gòu)成對《員 工規(guī)章守則》的違反，其主觀上也無故意暴力侵犯或侮辱虐待他人的 意圖，也未對原告的生產(chǎn)經(jīng)營利益造成損害，原告解除被告勞動合同 應(yīng)屬違法解除，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。在我國，勞動者尤其是年輕的勞動者在工作期間以輕微打鬧的形 式開玩笑非常普遍，用人單位如認(rèn)為這種行為對公司的生產(chǎn)經(jīng)營造成 影響，應(yīng)當(dāng)及時與勞動者進行溝通予以制止，給予勞動者改正的機會，但直接解除勞動者的勞動合同有違公平。案例八、發(fā)生工傷后勞動者應(yīng)當(dāng)在 1 年內(nèi)向勞動行政部門申報工 傷，并就其受傷范圍全面準(zhǔn)確的向工傷認(rèn)定部門反映，否則因超過認(rèn) 定時間，將會導(dǎo)致勞動者的部分工傷無法得到勞動行政部門的認(rèn)定，相關(guān)權(quán)益會受到損害。基本案情：原告于 2011年 9 月 1 日進入被告處工作。2011 年 12 月 16 日原告在工作中受傷，2012年 3 月 21 日經(jīng)昆山市人力資源和 社會保障局認(rèn)定為工傷。工傷認(rèn)定書載明“2011年 12 月 16 日，原 告在工作中所發(fā)生的壓砸事故中受傷害，經(jīng)昆山市第四人民醫(yī)院于 2011 年 12 月 17 日診斷為右膝軟組織挫傷”等內(nèi)容。2012年8 月 4 日經(jīng)蘇州市勞動能力鑒定委員會鑒定為不達(dá)級。2012年 11 月 27 日經(jīng)江蘇省勞動能力鑒定委員會鑒定為不達(dá)級。2012年 1 月 19 日，原 告與被告解除勞動關(guān)系。嗣后，原告向昆山市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告支付 2012年1月 14 日至 2012年 12 月 5 日期間的左腳醫(yī)療費 元；左腳二次手術(shù)費用 8000 元；2012年 2 月 2 日至2012年 2 月 9 日期間住院伙食補助費 162 元、護 理費 450 元；2011 年 12 月 17 日至 2012年 12 月 5 日期間的交通 費 626 元；鑒定費 530 元；2012 年 2 月 2 日至 2012年 5 月 17 日期間的工傷醫(yī)療期工資 19250 元。昆山市勞動人事爭議仲裁委員會于2013年 2 月 18 日作出昆勞人仲案字【2013】第 5109 號仲裁裁決，裁決被告支付原告工傷鑒定費 530 元；駁回原告的其他申請。原告不服該仲裁裁決，向本院提起訴訟。本院經(jīng)審理后亦駁回原告的全部訴訟請求。法官說法：勞動者享有工傷保險待遇的前提應(yīng)為被鑒定為工傷，但原告未提供證據(jù)證明其左腿已被勞動行政部門認(rèn)定為工傷，因此，原告關(guān)于左腿醫(yī)療費、住院伙食補助費、護理費、交通費的訴訟請求 無事實依據(jù)，本院均不予支持。第三篇：無錫市中級人民法院勞動爭議十大典型案例(2014)無錫市中級人民法院勞動爭議十大典型案例（2014）案例一、違紀(jì)調(diào)查不清，企業(yè)理當(dāng)擔(dān)責(zé)——尤某訴營銷公司賠償金糾紛案【裁判摘要】勞動者存在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為，用人單位在查實 后可以依照法律規(guī)定或勞動合同約定解除勞動合同。用人單位未經(jīng)調(diào) 查核實，在確定是否嚴(yán)重違反規(guī)章制度行為的依據(jù)不充分的情況下即 作出解除勞動合同的決定，應(yīng)屬違法解除。【案情簡介】尤某與營銷公司簽訂勞動合同一份，雙方約定尤某在煙草終端市 場擔(dān)任終端業(yè)務(wù)員工作，公司的“報崗”制度規(guī)定：“終端業(yè)務(wù)員每天 上午和下午到達(dá)第一個終端后，用手機短信的形式向市場經(jīng)理報崗，并在短信中留下該終端的固定座機電話，以便市場經(jīng)理檢查。每天上 午最遲報崗時間為9 時 10 分，每天下午最遲報崗時間為 13時 10 分。遲于上班時間 10 分鐘以上至 30 分鐘以內(nèi)報崗為遲到?！蹦橙眨?信息部的電話檢查員在例行電話檢查時，尤某回復(fù)稱其在停工。隨后 的幾天中，尤某未按規(guī)定登錄公司網(wǎng)站申報每日工作情況。不久，公 司經(jīng)員工代表討論通過了解除與尤某勞動合同的決定。尤某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。因仲裁委未裁決，尤某又 訴至法院。經(jīng)尤某申請，法院前往尤某負(fù)責(zé)的終端銷售點進行了調(diào)查，幾家煙酒店均反映，尤某在所謂“停工”的日子實際均到店走訪，開展了業(yè)務(wù) 活動。故法院認(rèn)定營銷公司解除違法，判付經(jīng)濟賠償金 15000 元?！痉ü偬嵝选縿趧诱叩幕玖x務(wù)是提供勞動，勞動者曠工或者怠工的，用人單 位可以根據(jù)依法制定的規(guī)章制度予以懲戒，包括可以解除與勞動者的 勞動合同。但是用人單位以違反規(guī)章制度為由對勞動者實施懲戒的，必須有事實依據(jù)。為避免日后產(chǎn)生糾紛，防止侵害勞動者的合法權(quán)益，建議用人單位在采取懲戒措施前應(yīng)當(dāng)進行客觀公正的調(diào)查，不先入為 主，不偏聽偏信，綜合考察在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的對勞動者有利與不利的事 實，有理有據(jù)地行使用人自主權(quán)。勞動者在履職期間與用人單位產(chǎn)生 糾紛時，也應(yīng)當(dāng)恪守誠信，善意地與用人單位進行溝通，如果惡意誤 導(dǎo)用人單位的，勞動者對于造成的后果也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)必要的責(zé)任。案例二、違法解除勞動合同行為，當(dāng)支付合同未競期間工資——王某訴某物業(yè)公司加班工資、經(jīng)濟補償金糾紛案【裁判摘要】用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，鑒于訴訟期間勞動者未提供勞動，可以按照 基本工資的標(biāo)準(zhǔn)支付合同到期前的工資；訴訟終結(jié)前勞動合同期滿，雙方未再續(xù)簽勞動合同，該情形應(yīng)視為系用人單位原因所致，故還應(yīng) 向勞動者支付經(jīng)濟補償金?！景盖楹喗椤?008 年王某入職某物業(yè)公司，雙方簽訂勞動合同，勞動合同期限 至 2011 年 12 月 31 日止，崗位為保安，但是未書面約定具體的工作 時間。2010 年 8 月王某任客服經(jīng)理，2010 年 11 月起由客服經(jīng)理崗位 調(diào)任現(xiàn)場品質(zhì)崗位工作，2010 年 12 月王某競聘保潔督導(dǎo)職位，試崗 后仍回到現(xiàn)場品質(zhì)崗位。2011 年 2 月又被調(diào)動到公司的另一客戶服 務(wù)點工作。2011 年 5 月底公司口頭提出希望與王某協(xié)商解除勞動合 同，但雙方對補償金未達(dá)成一致意見。次日，公司以王某不能適應(yīng)公 司及崗位發(fā)展的需要，雖經(jīng)多次的崗位調(diào)整，但仍不能勝任為由，與 王某解除勞動關(guān)系。王某申請仲裁，要求物業(yè)公司支付加班工資以及 勞動合同未競期間的工資與經(jīng)濟補償金等。法院審理后判決支持了勞 動合同中止履行期間的工資及經(jīng)濟補償金的請求，駁回了王某要求按 照其描述的工作狀態(tài)支付加班工資的請求。【法官提醒】勞動者應(yīng)當(dāng)注重提高自己的職業(yè)技能，滿足用人單位對于勞動力 素質(zhì)的要求，但是用人單位有責(zé)任努力維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定，不得隨 意以不能勝任為由提前解除勞動合同，用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者能力欠缺 時，有法定義務(wù)對其進行轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)，否則不能提前解除勞動合同。建議用人單位在事前對于崗位目標(biāo)建章立制，其既是勞動者職業(yè)行為 的歸依，也是法院審理糾紛時的參考；用人單位在對勞動者實施轉(zhuǎn)崗 與培訓(xùn)的過程要保證公開透明，在事中注意形成和保留有關(guān)的材料，避免發(fā)生爭議。案例三、用工卻未簽合同，人事主管應(yīng)擔(dān)責(zé)——某知名超市訴張某勞動合同糾紛案【裁判摘要】在勞動關(guān)系的框架下，普通底層的勞動者與企業(yè)中層管理人員甚 至是高級管理人員的職責(zé)、能力都有所不同，與用人單位相對地位的 強弱也有所不同，相應(yīng)的在訴訟中承擔(dān)的舉證責(zé)任也應(yīng)當(dāng)有強弱之別。【案情簡介】2011 年 1 月，時任某超市東區(qū)人事副經(jīng)理的張某與其他 3 名員 工被上海總部派至南京，處理南京門店的關(guān)店事宜。2011 年 5 月份，由于遭到南京門店員工的圍堵，上?？偛宽椖靠偙O(jiān)簽署授權(quán)書，正式 書面授權(quán)上述 4 人處理南京門店員工事宜。2011 年 7 月，南京門店 留用了已與單位協(xié)商解除勞動關(guān)系的王某等 6 人。該超市系統(tǒng)此后在 其內(nèi)部文件中稱該批留用人員為“返聘人員”。該 6 人中，一人中途 離職、一人于 2011 年 11 月補簽勞務(wù)協(xié)議，其余 4 人均未與南京門店 訂立任何書面的用工協(xié)議。2012 年 4 月，同去處理南京門店關(guān)店事宜的李某口頭通知未簽 訂合同的 4 人結(jié)束聘用關(guān)系，雙方就工資待遇等問題發(fā)生分歧，協(xié)商 未果，遂成訴。張某作為委托代理人參與勞動仲裁。后超市與 4 名“返 聘人員”達(dá)成調(diào)解協(xié)議，支付的調(diào)解款項的內(nèi)容均為“未簽訂書面勞 動合同二倍工資、終止勞動關(guān)系經(jīng)濟補償?shù)取薄Ｒ虺姓J(rèn)為張某失職未與幾名“返聘人員”簽訂勞動合同，導(dǎo)致其超 市承擔(dān)敗訴損失，于 2012 年 10 月 23 日向張某發(fā)出解除通知，載明 解除原因為“嚴(yán)重違紀(jì)，違反了公司《紀(jì)律管理政策》”。張某遂申請 仲裁，認(rèn)為超市