【正文】 卡上的性別仍然是“男”。曉青說，這個手續(xù)不麻煩。但她一直不敢向單位提出，因為在全單位上上下下所有人眼里，曉青是個男人，應該到60周歲才退休。最近，曉青一直為退休的事情糾結(jié)。如企業(yè)對病情有懷疑，可以調(diào)查，也可以申請權(quán)威機構(gòu)鑒定，但是職工請病假，如手續(xù)完備的話，公司沒有理由不予批準。【關(guān)注指數(shù)】★★★★★【爭議焦點】職工請病假是否需要用人單位批準？% O~ j1 H% e)e【法律解析】病假是指職工因病或非因工負傷，經(jīng)醫(yī)生建議、單位批準停止工作治病休息的期間。據(jù)該負責人了解，方言當日下午是由男友陪同到醫(yī)院就診?！睂Υ耍窖陨八诠镜呢撠熑吮硎?，財務工作趕到年底的確比較忙，但加班不是常態(tài)。方言曾于12月13日晚8點后，接連發(fā)微博：“陪我加班，給我送吃的”，12月15日，方言在微博中說：“現(xiàn)在覺得生病才叫那個悲慘。有網(wǎng)友跟帖，“方言因長期加班熬夜，飲食不規(guī)律，最終導致急性胃潰瘍”，更引起廣泛關(guān)注。如果雙方確實不是勞動關(guān)系而是代理關(guān)系，則SOHO中國上海公司可以不給這些銷售人員底薪和社保。如果用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。根據(jù)原勞動部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立?！秳趧雍贤ā返诎耸鍡l規(guī)定，用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。【關(guān)注指數(shù)】★★★★★【爭議焦點】SOHO中國上海公司是否應當給這些銷售人員底薪和社保？【法律解析】這個的問題關(guān)鍵在于雙方是否建立或形成勞動關(guān)系。但9月施行“席位制”以后，所有銷售人員都不再與“京正東”簽署勞動合同，SOHO中國則要求銷售總監(jiān)自行成立公司，然后再向這些公司授予代理“席位”。而那些沒有與“京正東”簽約的銷售人員，收入則完全來自銷售房屋產(chǎn)生的傭金。目前上海市長寧區(qū)勞動保障監(jiān)察大隊已經(jīng)介入，事情可能會出現(xiàn)一些轉(zhuǎn)機。員工一定要支付經(jīng)濟補償，也是沒有法律依據(jù)的。至于搬到蘇州，那就屬于客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，員工不愿意去，那就是雙方變更勞動合同無法達成一致，單位可以解除勞動合同，但應支付經(jīng)濟補償。浦東赫比公司搬到南匯屬于從郊區(qū)搬到郊區(qū)，但是公司安排了班車并縮短了工作時間，員工不愿意去并要求經(jīng)濟補償沒有道理，員工愿意去還要求經(jīng)濟補償更沒有道理。企業(yè)從本市搬到外省市的，則作為客觀情況發(fā)生重大變化。最近市勞動仲裁的口徑是，企業(yè)在市中心區(qū)內(nèi)整體搬遷，不作為客觀情況發(fā)生重大變化，即勞動合同可以正常履行。矛盾的焦點首先在于搬遷是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。對于企業(yè)搬遷是否影響勞動合同的履行，也要作出合理判斷。X5 E Z8 M39。浦東新區(qū)相關(guān)部門負責人立即趕到現(xiàn)場，并成立了赫比勞資糾紛協(xié)調(diào)工作小組，負責開展溝通協(xié)調(diào)工作。但是，此次搬遷是同城同區(qū)范圍內(nèi)，但部分員工的訴求依然是不隨企業(yè)搬遷，參照異地搬遷進行賠償。X)D.`0 n5 7 E hamp。然而，次日上午8時，赫比公司百余名對公司搬遷不滿的員工，開始封堵廠門，引發(fā)勞資糾紛。據(jù)公司總經(jīng)理蕭慰農(nóng)介紹，為順利完成搬遷，公司前階段制定了人員遷移方案，主要是通過配備班車、給予隨遷2個月基本工資獎勵、協(xié)助解決員工子女就學問題、提供免費找房班車等措施，安排員工隨同至祝橋新廠址工作?？娕康焦旧习?個月未訂立書面勞動合同，應支付3個月的雙倍工資差額。公司不僅不能以繆女士是“臨時工”為由解除她的勞動合同，還應承擔未依法簽訂書面勞動合同的法律責任。”用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》規(guī)定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立?！薄娟P(guān)注指數(shù)】★★★【爭議焦點】公司是否可以繆女士是“臨時工”為由解除她的勞動合同？【法律解讀】其實現(xiàn)在法律上已經(jīng)沒有“臨時工”的概念。經(jīng)過交涉，該公司決定給繆女士1000元作為補償。2月10日公司領(lǐng)導突然電話告知我，說過幾天不用來上班了，原因是我干活不太方便了。公司老板稱其為臨時工，辭退她是為了公司生存。根據(jù)《工傷保險條例》的相關(guān)規(guī)定，工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預備性或收尾性工作受到事故傷害的，應當認定為工傷。該公司在上班時間內(nèi)為勞動者提供早餐供應，其主要目的亦在于為勞動者更好、更方便地從事生產(chǎn)勞動提供福利保障，進食是為工作進行準備活動與工作之間除存在時間上的順延，亦存在必然的因果關(guān)系，不應割裂開來認定。至于員工在公司食堂吃早餐是否屬于在“工作崗位”，應視具體情況而論，關(guān)鍵是吃早餐時間是否屬于上班時間。近日，廣州中院終審判決，認定麥熾光的死亡構(gòu)成工傷。a公司對此不服，向廣州市人社局提起行政復議，后被告知維持原決定。麥熾光的家屬隨后向a公司所在的白云區(qū)人社局提出工傷認定申請。員工食堂吃早餐突發(fā)暈倒身亡 法院兩審認定工傷【案例回放】麥熾光生前是a公司的員工，2010年5月10日8時左右，麥熾光回公司打完考勤卡后，到公司二樓的食堂吃早餐?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！币欢ㄒ凑彰磕曩r付3個月平均工資的數(shù)額支付，沒有法律依據(jù)。至于經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稊?shù)額，《勞動合同法》規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。如是，則員工不愿意到新址上班，單位應與員工協(xié)商變更勞動合同，無法協(xié)商一致的可以解除勞動合同，但應支付經(jīng)濟補償；如不是，則員工應當服從單位的安排到新址上班，不愿意到新地址上班的可以辭職，但單位可不支付經(jīng)濟補償。當然公司也不能以此為由單方強行解除勞動合同，即使支付經(jīng)濟補償也涉嫌違法解除。《勞動合同法》第三十四條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務的用人單位繼續(xù)履行。【關(guān)注指數(shù)】★★★★【爭議焦點】工人們的索賠要求是否合理？【法律解析】工人們的索賠要求是否合理，涉及到兩個問題，一是工人是否可以公司合并或搬遷為由要求經(jīng)濟補償，二是如應支付經(jīng)濟補償，是否可以提出“按照每年賠付3個月平均工資的方式”支付？《勞動合同法》第四十條規(guī)定：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。而且“住商益安”公司將在今年8至9月注銷，并被東莞頂峰公司吸收合并，最近廠方已開始著手將部分設(shè)備搬遷至常平。住商益安金屬制品有限公司是一家日資企業(yè)，1994年正式開廠至今，一直從事生產(chǎn)和銷售金屬制品，共有員工200多名?！睆埬超F(xiàn)已服務4年，尚未履行的服務期限為34年，即按總培訓費用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬余元，遂法院作出上述判決。張某達到法定退休年齡時服務期限為38年，即相當于簽訂了38年的勞動合同。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付”。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！彼源税阜ㄔ簩徖砗笳J為，張某遞交辭職報告于1個月后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規(guī)定，雙方解除勞動合同，航空公司轉(zhuǎn)出張某的飛行檔案。即使勞動合同未到期，或者簽訂了無固定期限勞動合同，只要履行了提前通知義務即可辭職，這并不需要征得原單位的批準。近日，湖北省武漢市江漢區(qū)人民法院一審判決張某向某某航空公司支付違約金154萬余元，雙方解除勞動合同，航空公司轉(zhuǎn)出張某的飛行檔案。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請，被公司拒絕，但30日后張某離職。飛行員未履行完合同期限跳槽被判賠違約金154萬【案例回放】2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與年僅22歲的張某簽訂無固定期限勞動合同，到法定退休年齡之日止。不過，生命是無價的，該請病假時還是得請?？傊?，該工廠規(guī)章制度中把“全勤獎”的日期范圍設(shè)定為包含春節(jié)、每日延長工作時間等并不合適。至于春節(jié)等法定節(jié)假日，本來就應當放假，公司因員工在此期間不加班而克扣全勤獎沒有法律依據(jù)?！笨偡ǘ藴使ぷ鲿r間為：365天104天（休息日）11天（法定節(jié)假日）＝250天，每天工作8小時即2000小時。根據(jù)《深圳市實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批管理工作試行辦法》：“綜合計算工時工作制分別以周、月、季、半年、年為周期綜合計算工作時間。該工廠一天的工作時間高達11小時，如實行標準工時制，超過的工作時間應視為加班。有條件的企業(yè)應實行標準工時制。【關(guān)注指數(shù)】★★★★★【爭議焦點】“全勤獎”的日期范圍是否合適？【法律解讀】所謂全勤獎，就是對于在制度工作日保持出勤的員工的獎勵。等到8號不上班，我開了轉(zhuǎn)診證明去醫(yī)院檢查，結(jié)果是腦出血，真沒想到有這么嚴重。據(jù)介紹，杜娟提到的“全勤獎”的日期范圍包含了春節(jié)，因此選擇回家過年的工人肯定拿不到，而與此相反，沒有回家過年的工人就會格外珍惜這個獎。今年1月，她在廠房的衛(wèi)生間里撞破頭，因為事關(guān)600元“全勤獎”，她自服止痛藥，忍痛工作了3天，堅持到休息日才去醫(yī)院，檢查后發(fā)現(xiàn)是腦出血。在這種情況下，李紅的行為盡管有所不當，但尚不構(gòu)成嚴重違反公司規(guī)章制度，酒店解除與李紅的勞動合同缺乏依據(jù)。此外，酒店對員工類似行為應當加強管理。其次，是否將該規(guī)章制度公示，或者告知勞動者。首先，該規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定。也許有人會問：如果酒店的規(guī)章制度中寫明：“所有淘汰的食物都不允許員工私自帶走，有違反者視為嚴重違紀，應解除勞動合同。關(guān)于賠償金的標準，第八十七條明確作出了規(guī)定，即“第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍”，即用人單位應當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿一年，包括六個月以上不滿一年的，按照兩個月工資標準向勞動者支付賠償金，不滿六個月的，按照一個月工資標準向勞動者支付賠償金。用人單位違法解除或者終止勞動合同的，《勞動合同法》第四十八條設(shè)定了兩種救濟方式：“勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的”，用人單位應當使勞動關(guān)系“恢復原狀”，不能讓用人單位從違法行為中獲益。把還能吃的東西扔掉就對了嗎？”【關(guān)注指數(shù)】★★★★★【爭議焦點】酒店是否可以李紅盜竊酒店財物為由解除勞動合同？【法律解讀】為了確保酒店的品牌形象與服務質(zhì)量，五星級酒店規(guī)定所有淘汰的食物都不允許重復使用，也不允許員工私自帶走，這種規(guī)定無可厚非?！澳切〇|西是酒店扔掉不要的。酒店的依據(jù)是《員工手冊》上規(guī)定：“不得蓄意破壞、偷竊、騙取或盜用客人、酒店或員工的財物”。凡覺客人吃過剩下，不宜再售的，一律退到后臺倒掉。“很多餐具送過來時，里面還剩著吃的。第一篇：勞動爭議典型案例解讀大全洗碗女私留剩菜被開除檢驗工帶傷上班遭身亡——2012年2月勞動爭議典型案例解讀周斌五星級飯店洗碗女工留剩菜為兒子補營養(yǎng)遭開除【案例回放】47歲的李紅在南京一家五星級酒店當了4年的洗碗工。她的職責就是清潔用過的餐具。”李紅說，酒店對自助餐食物管理的流程，是凡可再次使用的，會放回冰箱里。3個月前，她留下了客人吃剩的一些廢棄食物，想給正在讀大學的兒子補養(yǎng)身體，卻被以盜竊酒店財物為由開除。這讓李紅接受不了。再說誰沒拿過？為這個就把我開除了，我覺得太重。但是李紅拿的是客人已經(jīng)付過錢的剩余食品而非酒店財產(chǎn)，這種行為即使有不妥之處，畢竟談不上是什么盜竊，所以酒店以《員工手冊》上規(guī)定的那條規(guī)定解聘李紅，涉嫌違法解除勞動合同。如果勞動者權(quán)衡利弊后，認為繼續(xù)履行勞動合同實際困難太大或者沒有意思，不要求繼續(xù)履行勞動合同的，勞動合同可以解除或者終止，而用人單位應當依法支付賠償金。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十五條的規(guī)定，賠償金的計算年限自用工之日起計算。”酒店是否可以上述規(guī)定為由解除李紅的勞動合同？不是說絕對不可以，但是實踐中一旦發(fā)生爭議，有關(guān)部門將嚴格審查以下幾點?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動安全衛(wèi)生、職工培訓、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。酒店應對李紅進行“所有淘汰的食物都不允許重復使用，也不允許員工私自帶走”的培訓教育，并告知李紅如果違反這一條會導致的后果。從李紅有關(guān)“再說誰沒拿過？”的陳述看，酒店是疏于管理的。女工為拿600元“全勤獎”帶傷上班3天身亡【案例回放】杜娟生前在位于深圳龍崗的福X集團轄下工廠打工，工作內(nèi)容主要是負責產(chǎn)品檢測和數(shù)據(jù)記錄，每天工作11個小時，收入隨著最低工資標準的提高而提高。一周后，她停止了呼吸?！跋胝埣偃メt(yī)院看是不是骨折了，我又考慮到600元全勤獎，就想等到星期日不上班再去拍片子?！倍啪暝诓〈采峡谑龅摹笆录f明”中這樣描述。根據(jù)《勞動法》和《國務院關(guān)于職工工作