【正文】 但是，由于物流公司人員吃緊，王某簽訂勞動后同后即被要求上班，而公司的人力資源部門的負責人對于不定時工時的申請也沒有太在意，因此，遲遲沒有對王某等人辦理實行不定時工時制度的申請。王某與物流公司訂立為期1年的書面勞動合同，勞動合同約定采取不定時工時制度。如果用人單位解除勞動住的職務(wù)聘用，必須是基于職務(wù)的考核不合格或者聘用協(xié)議的約定，而且原則上并不能因此而解除勞動合同，除非符合勞動法關(guān)于勞動合同解除的相關(guān)規(guī)定。如果用人單位確立了工作崗位與職務(wù)分別管理的原則，并分別簽訂勞動合同和聘用協(xié)議，聘用協(xié)議時依附于勞動合同（勞動關(guān)系）而存在，因此，原則上是先有勞動合同，或者說先有工作崗位，然后又聘用協(xié)議，或者說職務(wù)。用人單位可以合理設(shè)置崗位和職位，對于崗位管理和職位管理可以區(qū)分，明確各自不同的職責和責任，對于二者分別進行管理；工作崗位的確定應(yīng)該由當事人雙方協(xié)商一致，而職務(wù)的確定則主要由用人單位根據(jù)勞動者的工作表現(xiàn)等單方選拔確認，二者的考核標準和要求也不盡相同?！锝馕觯罕景钢蠥軟件公司確定了崗位與職務(wù)分別管理的制度，并且與姜某就工作崗位等簽訂了勞動合同，就職務(wù)簽訂了聘用協(xié)議，而姜某由于職務(wù)履行不符合需求和聘用協(xié)議的要求，因此，A公司解除了聘用協(xié)議，免除了姜某的職務(wù)。因此，公司決定解除聘用協(xié)議，從而相應(yīng)降低了姜某的職務(wù)工資?；诮车膶I(yè)技能及在業(yè)界的聲譽，B公司與姜某簽訂了無固定期限的勞動合同，合同約定的工作崗位為公司軟件研發(fā)部門的工程師，經(jīng)過兩年的工作，由于姜某的出色表現(xiàn)，公司經(jīng)過內(nèi)部考核和選拔，聘用姜某為公司的軟件研發(fā)部門的部門經(jīng)理，雙方簽訂了聘用協(xié)議，協(xié)議約定的聘用期為3年，期滿后，根據(jù)姜某的表現(xiàn)決定是否繼續(xù)留用或者提升。 工作職務(wù)不等于工作崗位姜某，國外某大學博士畢業(yè)后回國，一直在國內(nèi)知名A軟件公司工作，經(jīng)過數(shù)十年的努力，在業(yè)內(nèi)享有較高的知名度。《勞動法》規(guī)定，不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動；對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動；以及不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的除外。”“婦女在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期受特殊保護?！锝馕觯簩τ趹言械呐毠ぃ萌藛挝煌鶗畏秸{(diào)崗調(diào)薪。” 2007年7月30日早上，楊華到了公司，公司人事部門提供了她一份“清潔工”的機動職位。7月27日，楊華在公司人事部門有關(guān)人士陪同下去了制定的仁濟醫(yī)院檢查，發(fā)現(xiàn)自己妊娠13周。但是她發(fā)現(xiàn)自己意外懷孕。2007年5月21日，該公司一個項目宣布解散，包括她在內(nèi)共有10余名員工將要離職。絲織廠不服，向地區(qū)中級人民法院提起上訴，地區(qū)中級人民法院最終作出維持原判，駁回上訴的裁定。請求駁回原告的訴訟請求。在庭審中，李某以自己是在廠里連續(xù)工作二十多年的老職工為由，請求法院判令絲織廠與其簽訂無固定期限勞動合同?！锝馕觯菏袆趧訝幾h仲裁委員會維持絲織廠的上訴決定，駁回申請人李某的申請。紡織廠見李某敬酒不吃吃罰酒，遂于2004年9月23日作出“關(guān)于終止與李某簽訂的勞動合同的決定”。次日，紡織廠要求李某重新簽訂一份為期1年的勞動合同。在合同簽訂過程中，李某在雙方持有的兩份合同上均注明“保留期滿爭議權(quán)”。2003年9月19日，李某向紡織廠提出簽訂無固定期限的勞動合同，遭到紡織廠的拒絕。 無固定期限勞動合同李某于1979年參加工作，1984年被調(diào)入龍海絲織廠（以下簡稱“絲織廠”）?！锝馕觯豪m(xù)訂勞動合同包含了用人單位的意愿，因此，續(xù)訂勞動合同等于當事人雙方同意續(xù)訂勞動合同。合同到期后，銷售公司又與蔣某續(xù)簽了1年期限的勞動合同。對此，勞動爭議仲裁委員會裁決維持企業(yè)的決定?！锝馕觯簞趧訝幾h仲裁委員會受理后，經(jīng)過庭審調(diào)查，謝某的確存在酒后不服從管理、毆打他人的行為。謝某不服公司的處理決定，認為單位既然已經(jīng)對其行為做出罰款的處罰決定，就不應(yīng)當再對同一行為做出解除勞動合同的重復處罰決定，并認為公司解除勞動合同未按照法律提前1個月通知。7月20日晚上，本該值夜半的謝某因為參加朋友的婚禮，一時興致高漲，喝了不少酒，之后就跌跌撞撞帶著一股濃濃的酒氣來到單位，被單位門衛(wèi)張某攔住，因飲酒過量，謝某欲強行沖進公司，便揮拳將張某打到在地，受傷的張某當場鮮血直流。家屬的代理行為是無權(quán)代理行為，該協(xié)議對江某無效。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第29條第2項規(guī)定，勞動者患病或者非因工受傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同。橡膠制造有限公司回復稱：江某已于2005年3月25日經(jīng)與公司簽訂離職協(xié)議，解除其與橡膠制造有限公司之間的勞動關(guān)系，其勞動關(guān)系解除前的工資，公司已通過工資卡發(fā)放了，不存在補發(fā)的問題。在江某住院治療期間，該橡膠制造有限公司于2005年3月25日找到江某家屬和江某所在的村委會，經(jīng)過協(xié)商達成了《關(guān)于橡膠制造職工江某離廠的解決協(xié)議》，協(xié)議約定：“一、江某因病不屬于工傷和職業(yè)病，與在橡膠制造有限公司的工作無關(guān)；二、工齡的補償：橡膠制造有限公司按江某12年工齡，每年按一個月工資400元計算，工齡工資為4800元；三、愛心的補償：橡膠制造有限公司本著同情弱者，考慮到江某家庭困難，病員還需繼續(xù)治療的因素，一次性解決江某治療費和生活補助費20200元；四、今后責任的界定：此次解決后，江某今后與橡膠制造有限公司吳任何經(jīng)濟責任關(guān)系。江某于1992年3月受聘于某橡膠制造有限公司，從事橡膠配料工作，雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，但江某在該橡膠制造有限公司一直未間斷該工作。脫離勞動合同，勞動關(guān)系依然存在。目前實踐中存在三種組合形式：①先有勞動合同，后在勞動合同履行的基礎(chǔ)上建立勞動關(guān)系；②先有實際用工和勞動關(guān)系，而后補訂勞動合同；③勞動合同訂立后即開始實際用工和建立勞動關(guān)系。（3）勞動合同無效并不必然導致勞動關(guān)系無效。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。只有勞動爭議仲裁機構(gòu)或人民法院有權(quán)確認勞動合同無效。（1）勞動合同無效，必須由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。但是，外資公司應(yīng)當給付拖欠的工資，以及經(jīng)濟補償金和因此產(chǎn)生的懲罰性賠償金。爭議發(fā)生后，朱某起訴到法院。第一篇：勞動爭議糾紛典型案例評析勞動爭議/糾紛典型案例評析二十例一、勞動合同的訂立 勞動合同的無效采取欺騙手段訂立的勞動合同無效 采用脅迫手段訂立的勞動合同無效 內(nèi)容違反法律規(guī)定的勞動合同無效 強迫續(xù)訂勞動合同無效違背集體合同條款的勞動合同相當條款無效朱某為某大學英語專業(yè)自學考試本科學生，由于無法按時通過各科考試，拿到畢業(yè)證書，為了能夠參加工作，朱某購買了該大學英語專業(yè)自考本科文憑，并且通過該文憑應(yīng)聘到一家外資公司擔任管理人員，朱某上班后能夠完成各項任務(wù)，各方面都符合公司的要求，并且在工作1年后，朱某通過了各科自學考試科目，取得了本科文憑。但是，后來公司人力資源部門發(fā)現(xiàn)朱某由于招聘的屬于“假文憑”，因此，要求解除與朱某的勞動合同，并且不給付相應(yīng)的工資。★解析：法院判決：由于朱某實用假文憑訂立勞動合同，存在欺詐，勞動合同無效。注意事項：勞動合同無效并不必然導致勞動關(guān)系無效。盡管存在《勞動合同法》第26條規(guī)定的情形，但是在當事人未依法申請確認勞動合同無效，并且勞動爭議仲裁機構(gòu)或人民法院依法確認其無效之前，勞動合同原則上是合法有效的。（2）勞動合同無效的，但已經(jīng)履行的部分仍應(yīng)給付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。根據(jù)《勞動合同法》第10條的規(guī)定，勞動合同并不等于勞動關(guān)系。因此，勞動合同僅僅是勞動關(guān)系權(quán)利義務(wù)確立的重要依據(jù)，并非全部。但是，如果由于勞動關(guān)系本身存在違反公共利益、違反法律、行政法規(guī)的強行性規(guī)定的，則不僅僅勞動合同無效，還導致勞動關(guān)系無效。2004年12月9日，江某感到身體有不良反應(yīng)，感覺頭昏、眼花，該橡膠制造有限公司遂送江某到市精神衛(wèi)生中心治療，2004年12月14日轉(zhuǎn)入某區(qū)人民醫(yī)院治療，2005年1月16日在轉(zhuǎn)入某軍醫(yī)大學附屬醫(yī)院治療，診斷為：帕金森綜合癥；病毒性腦炎?！?2005年4月22日江某治療好轉(zhuǎn)出院休養(yǎng)，2005年9月28日，江某身體恢復后向橡膠制造有限公司去函，要求回橡膠制造有限公司上班，并要求橡膠制造有限公司補發(fā)其病假期間的病假工資?！锝馕觯涸撓鹉z制造有限公司不具有解除江某勞動合同的理由。江某家屬與該橡膠制造有限公司簽訂的《關(guān)于江某離廠的解除協(xié)議》，系在無證據(jù)證明江某無民事行為能力且無江某授權(quán)的情況下所簽訂的。二、試用期制度，勞動者違規(guī)違紀，用人單位是否可以解除勞動合同？謝某2005年4月與某市某服裝公司簽訂了為期5年的勞動合同，合同約定試用期為6個月。事發(fā)后第二天，了解情況的單位迅速做出決定，對酒后肇事的謝某處以500元罰款的處罰并同時決定解除與謝某的勞動合同。因此向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求撤銷企業(yè)解除勞動合同的決定。謝某2005年4月與公司簽訂勞動合同，7月21日打人被處理，期間尚未滿試用期6個月。三、勞動合同的期限制度 續(xù)訂勞動合同蔣某，為某高校工商管理專業(yè)畢業(yè)生，經(jīng)面試合格后與某銷售公司簽訂了為期1年的勞動合同，合同期限自2008年1月1日至2008年12月31日。2009年12月31日，雙方勞動合同到期，銷售公司提出終止勞動合同，不再續(xù)簽，蔣某提出要求訂立無固定期限勞動合同，雙方發(fā)生勞動爭議。如果用人單位不同意續(xù)訂，則勞動合同終止。2003年9月17日，絲織廠實行全員勞動合同制，絲織廠先后兩次通知李某簽訂勞動合同，并在后一次通知中明確規(guī)定：李某與本廠簽訂為期1年的短期勞動合同，若不簽訂，將對李某作辭退處理。李某在廠方拒絕與之簽訂無固定期限的勞動合同時，無奈與絲織廠簽訂了為期1年的短期勞動合同，時間自2003年9月20日起至2004年9月20日止，合同約定李某為待業(yè)崗位。2004年9月21日，合同期滿。李某提出異議，要求紡織廠和自己簽訂無固定期限的勞動合同。李某收到?jīng)Q定后不服，于2004年9月25日向市勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。對此，李某不服，向區(qū)人民法院起訴。絲織廠辯稱，勞動合同是在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的，現(xiàn)勞動期滿，續(xù)訂勞動合同的前提必須是雙方自愿，我方不同意續(xù)簽，勞動關(guān)系即應(yīng)終止。區(qū)人民法院經(jīng)過審理，依法作出如下判決：一、撤銷絲織廠作出的終止勞動合同的決定；二、絲織廠與李某應(yīng)簽訂無固定期限的勞動合同。四、工作崗位與工作地點 對懷孕的女職工是否可以變崗變薪？楊華，原本擔任某公司資深策劃，月薪9000元。公司在5月29日與其解除合同。楊華和其他員工申請了勞動仲裁，同時楊華表示懷孕婦女不得被解聘，應(yīng)當恢復勞動合同關(guān)系。“按此計算，懷孕肯定是在5月29日合同解除日前，所以公司重新安排其上班。合同中規(guī)定，“半小時內(nèi)應(yīng)將所有員工的杯子清洗干凈”，以及“保證上班時間不得使用手機對外聯(lián)系，經(jīng)公司允許可使用公司提供的電話進行通信”等。而《婦女權(quán)益保障法》第26條規(guī)定：“任何單位均應(yīng)根據(jù)婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。”第27條第1款規(guī)定：“任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議?！币虼?，對于懷孕的女職工，用人單位應(yīng)該予以特殊保護，不能單方變更工作崗位或降低工作的待遇。因此，當懷孕的女職工所從事的工作崗位屬于國家禁止女職工在孕期、哺乳期從事的勞動，用人單位應(yīng)該從保護懷孕女職工的角度，合理妥當?shù)貙言信毠ふ{(diào)到更為輕松的工作崗位，并且原則上不得降低其工作待遇，除非當事人雙方協(xié)商同意。姜某在與A公司的勞動合同到期后，被B公司所錄用。然而，姜某屬于技術(shù)人才，缺乏管理的才能，因此并不能很好的完成部門經(jīng)理的相關(guān)管理職責，導致部門內(nèi)部矛盾重重，嚴重影響了部門的研發(fā)能力。而姜某不服，認為公司單方變更勞動合同，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求解除勞動合同，公司給付經(jīng)濟賠償金。姜某與A公司之間的勞動合同依然有效，職務(wù)免除后，姜某依然可以回到原來的工作崗位從事相關(guān)的軟件研發(fā)工作。因此，原則上用人單位可以基于合理的職務(wù)設(shè)置，就職務(wù)的確定與勞動者單獨簽訂聘用協(xié)議。如果用人單位沒有確立工作崗位與職務(wù)分別管理的原則，而是直接在勞動合同中預定了的工作崗位與職務(wù)相同，則應(yīng)該遵循勞動合同的相關(guān)規(guī)定。五、工作時間、休息休假 綜合工時、不定時工時須報批某物流公司，需要招聘大量長途運輸汽車駕駛員，王某等經(jīng)過面試被物流公司招錄為長途運輸汽車駕駛員。而每次具體的運輸任務(wù)的安排以公司出具的“行車單”為依據(jù)，然后根據(jù)其運輸量及運輸里程計發(fā)工資待遇。合同期滿后，王某覺得工作太辛苦，因此決定不再與公司續(xù)訂合同，雙方于是辦理終止合同的相關(guān)手續(xù)。公司認為與雙方約定實行不定時工時制度，因此，王某的工作時間不能以每天8小時計算，而且其工資也已按運輸量及運輸里程計發(fā)，不存在加班的情況，王某在工作中已經(jīng)每月結(jié)算領(lǐng)取了所有的工資，對王某的要求不予同意。★解析：根據(jù)勞動部《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發(fā)〔1994〕503號）第4條的規(guī)定，王某屬于企業(yè)中的長途運輸人員，應(yīng)該可以申請實行不定時工時制度。因此，該案中物流公司應(yīng)該依法向王某支付加班工資。林某在重慶一家私營摩配企業(yè)從事壓膜工作，公司對壓膜崗位實行的是綜合計算工時工作制和計件工資制度，規(guī)定職工輪休作業(yè)。2003年6月期間，該公司由于需要趕制一批產(chǎn)品，在林某已經(jīng)達到規(guī)定的工作時間的情況下，經(jīng)與林某等人協(xié)商后，安排林某等人延長勞動時間以及在休息日加班，由于時間緊任務(wù)重，公司也沒有安排林某補休。林某認為公司的做法不合理，降低了自己的工資，因為在加班期間，她在公司任務(wù)緊張的情況下，工作極其賣力，勞動強度也加大了，因此她認為公司應(yīng)當向其發(fā)放加班工資。林某經(jīng)咨詢后了解到公司的做法是錯誤的，因此在與公司協(xié)商未果的情況下，向當?shù)貏趧颖O(jiān)察機構(gòu)投訴?！锝馕觯毫帜乘诠镜淖龇ㄊ清e誤的，林某應(yīng)該得到加班工資。本案實際涉及的是加班認定問題，一旦確定加班成立，用人單位就應(yīng)當按照《中華人民共和國勞動