【正文】 但是，由于物流公司人員吃緊，王某簽訂勞動后同后即被要求上班，而公司的人力資源部門的負(fù)責(zé)人對于不定時(shí)工時(shí)的申請也沒有太在意，因此，遲遲沒有對王某等人辦理實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的申請。王某與物流公司訂立為期1年的書面勞動合同，勞動合同約定采取不定時(shí)工時(shí)制度。如果用人單位解除勞動住的職務(wù)聘用，必須是基于職務(wù)的考核不合格或者聘用協(xié)議的約定，而且原則上并不能因此而解除勞動合同，除非符合勞動法關(guān)于勞動合同解除的相關(guān)規(guī)定。如果用人單位確立了工作崗位與職務(wù)分別管理的原則，并分別簽訂勞動合同和聘用協(xié)議，聘用協(xié)議時(shí)依附于勞動合同（勞動關(guān)系）而存在，因此，原則上是先有勞動合同，或者說先有工作崗位，然后又聘用協(xié)議，或者說職務(wù)。用人單位可以合理設(shè)置崗位和職位，對于崗位管理和職位管理可以區(qū)分，明確各自不同的職責(zé)和責(zé)任，對于二者分別進(jìn)行管理；工作崗位的確定應(yīng)該由當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，而職務(wù)的確定則主要由用人單位根據(jù)勞動者的工作表現(xiàn)等單方選拔確認(rèn)，二者的考核標(biāo)準(zhǔn)和要求也不盡相同?！锝馕觯罕景钢蠥軟件公司確定了崗位與職務(wù)分別管理的制度，并且與姜某就工作崗位等簽訂了勞動合同，就職務(wù)簽訂了聘用協(xié)議，而姜某由于職務(wù)履行不符合需求和聘用協(xié)議的要求，因此，A公司解除了聘用協(xié)議，免除了姜某的職務(wù)。因此，公司決定解除聘用協(xié)議，從而相應(yīng)降低了姜某的職務(wù)工資?；诮车膶I(yè)技能及在業(yè)界的聲譽(yù)，B公司與姜某簽訂了無固定期限的勞動合同，合同約定的工作崗位為公司軟件研發(fā)部門的工程師，經(jīng)過兩年的工作，由于姜某的出色表現(xiàn)，公司經(jīng)過內(nèi)部考核和選拔，聘用姜某為公司的軟件研發(fā)部門的部門經(jīng)理，雙方簽訂了聘用協(xié)議，協(xié)議約定的聘用期為3年，期滿后，根據(jù)姜某的表現(xiàn)決定是否繼續(xù)留用或者提升。 工作職務(wù)不等于工作崗位姜某，國外某大學(xué)博士畢業(yè)后回國，一直在國內(nèi)知名A軟件公司工作，經(jīng)過數(shù)十年的努力，在業(yè)內(nèi)享有較高的知名度?！秳趧臃ā芬?guī)定，不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和孕期禁忌從事的勞動；對懷孕7個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動；以及不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的除外?！薄皨D女在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期受特殊保護(hù)?！锝馕觯簩τ趹言械呐毠ぃ萌藛挝煌鶗畏秸{(diào)崗調(diào)薪?！?2007年7月30日早上，楊華到了公司，公司人事部門提供了她一份“清潔工”的機(jī)動職位。7月27日，楊華在公司人事部門有關(guān)人士陪同下去了制定的仁濟(jì)醫(yī)院檢查，發(fā)現(xiàn)自己妊娠13周。但是她發(fā)現(xiàn)自己意外懷孕。2007年5月21日，該公司一個(gè)項(xiàng)目宣布解散，包括她在內(nèi)共有10余名員工將要離職。絲織廠不服，向地區(qū)中級人民法院提起上訴，地區(qū)中級人民法院最終作出維持原判，駁回上訴的裁定。請求駁回原告的訴訟請求。在庭審中，李某以自己是在廠里連續(xù)工作二十多年的老職工為由，請求法院判令絲織廠與其簽訂無固定期限勞動合同?！锝馕觯菏袆趧訝幾h仲裁委員會維持絲織廠的上訴決定，駁回申請人李某的申請。紡織廠見李某敬酒不吃吃罰酒，遂于2004年9月23日作出“關(guān)于終止與李某簽訂的勞動合同的決定”。次日，紡織廠要求李某重新簽訂一份為期1年的勞動合同。在合同簽訂過程中，李某在雙方持有的兩份合同上均注明“保留期滿爭議權(quán)”。2003年9月19日，李某向紡織廠提出簽訂無固定期限的勞動合同，遭到紡織廠的拒絕。 無固定期限勞動合同李某于1979年參加工作，1984年被調(diào)入龍海絲織廠（以下簡稱“絲織廠”）。★解析：續(xù)訂勞動合同包含了用人單位的意愿，因此，續(xù)訂勞動合同等于當(dāng)事人雙方同意續(xù)訂勞動合同。合同到期后，銷售公司又與蔣某續(xù)簽了1年期限的勞動合同。對此，勞動爭議仲裁委員會裁決維持企業(yè)的決定。★解析：勞動爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)過庭審調(diào)查，謝某的確存在酒后不服從管理、毆打他人的行為。謝某不服公司的處理決定，認(rèn)為單位既然已經(jīng)對其行為做出罰款的處罰決定，就不應(yīng)當(dāng)再對同一行為做出解除勞動合同的重復(fù)處罰決定，并認(rèn)為公司解除勞動合同未按照法律提前1個(gè)月通知。7月20日晚上，本該值夜半的謝某因?yàn)閰⒓优笥训幕槎Y，一時(shí)興致高漲，喝了不少酒，之后就跌跌撞撞帶著一股濃濃的酒氣來到單位，被單位門衛(wèi)張某攔住，因飲酒過量，謝某欲強(qiáng)行沖進(jìn)公司，便揮拳將張某打到在地，受傷的張某當(dāng)場鮮血直流。家屬的代理行為是無權(quán)代理行為，該協(xié)議對江某無效。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第29條第2項(xiàng)規(guī)定，勞動者患病或者非因工受傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同。橡膠制造有限公司回復(fù)稱：江某已于2005年3月25日經(jīng)與公司簽訂離職協(xié)議，解除其與橡膠制造有限公司之間的勞動關(guān)系，其勞動關(guān)系解除前的工資，公司已通過工資卡發(fā)放了，不存在補(bǔ)發(fā)的問題。在江某住院治療期間，該橡膠制造有限公司于2005年3月25日找到江某家屬和江某所在的村委會，經(jīng)過協(xié)商達(dá)成了《關(guān)于橡膠制造職工江某離廠的解決協(xié)議》，協(xié)議約定：“一、江某因病不屬于工傷和職業(yè)病，與在橡膠制造有限公司的工作無關(guān)；二、工齡的補(bǔ)償：橡膠制造有限公司按江某12年工齡，每年按一個(gè)月工資400元計(jì)算，工齡工資為4800元；三、愛心的補(bǔ)償：橡膠制造有限公司本著同情弱者，考慮到江某家庭困難，病員還需繼續(xù)治療的因素，一次性解決江某治療費(fèi)和生活補(bǔ)助費(fèi)20200元；四、今后責(zé)任的界定：此次解決后，江某今后與橡膠制造有限公司吳任何經(jīng)濟(jì)責(zé)任關(guān)系。江某于1992年3月受聘于某橡膠制造有限公司，從事橡膠配料工作，雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，但江某在該橡膠制造有限公司一直未間斷該工作。脫離勞動合同，勞動關(guān)系依然存在。目前實(shí)踐中存在三種組合形式：①先有勞動合同，后在勞動合同履行的基礎(chǔ)上建立勞動關(guān)系；②先有實(shí)際用工和勞動關(guān)系，而后補(bǔ)訂勞動合同；③勞動合同訂立后即開始實(shí)際用工和建立勞動關(guān)系。（3）勞動合同無效并不必然導(dǎo)致勞動關(guān)系無效。勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。只有勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院有權(quán)確認(rèn)勞動合同無效。（1）勞動合同無效，必須由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。但是，外資公司應(yīng)當(dāng)給付拖欠的工資，以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和因此產(chǎn)生的懲罰性賠償金。爭議發(fā)生后，朱某起訴到法院。第一篇：勞動爭議糾紛典型案例評析勞動爭議/糾紛典型案例評析二十例一、勞動合同的訂立 勞動合同的無效采取欺騙手段訂立的勞動合同無效 采用脅迫手段訂立的勞動合同無效 內(nèi)容違反法律規(guī)定的勞動合同無效 強(qiáng)迫續(xù)訂勞動合同無效違背集體合同條款的勞動合同相當(dāng)條款無效朱某為某大學(xué)英語專業(yè)自學(xué)考試本科學(xué)生，由于無法按時(shí)通過各科考試，拿到畢業(yè)證書，為了能夠參加工作，朱某購買了該大學(xué)英語專業(yè)自考本科文憑，并且通過該文憑應(yīng)聘到一家外資公司擔(dān)任管理人員，朱某上班后能夠完成各項(xiàng)任務(wù)，各方面都符合公司的要求，并且在工作1年后，朱某通過了各科自學(xué)考試科目，取得了本科文憑。但是，后來公司人力資源部門發(fā)現(xiàn)朱某由于招聘的屬于“假文憑”，因此，要求解除與朱某的勞動合同，并且不給付相應(yīng)的工資。★解析：法院判決：由于朱某實(shí)用假文憑訂立勞動合同，存在欺詐，勞動合同無效。注意事項(xiàng)：勞動合同無效并不必然導(dǎo)致勞動關(guān)系無效。盡管存在《勞動合同法》第26條規(guī)定的情形，但是在當(dāng)事人未依法申請確認(rèn)勞動合同無效，并且勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院依法確認(rèn)其無效之前，勞動合同原則上是合法有效的。（2）勞動合同無效的，但已經(jīng)履行的部分仍應(yīng)給付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。根據(jù)《勞動合同法》第10條的規(guī)定，勞動合同并不等于勞動關(guān)系。因此，勞動合同僅僅是勞動關(guān)系權(quán)利義務(wù)確立的重要依據(jù)，并非全部。但是，如果由于勞動關(guān)系本身存在違反公共利益、違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)行性規(guī)定的，則不僅僅勞動合同無效，還導(dǎo)致勞動關(guān)系無效。2004年12月9日，江某感到身體有不良反應(yīng)，感覺頭昏、眼花，該橡膠制造有限公司遂送江某到市精神衛(wèi)生中心治療，2004年12月14日轉(zhuǎn)入某區(qū)人民醫(yī)院治療，2005年1月16日在轉(zhuǎn)入某軍醫(yī)大學(xué)附屬醫(yī)院治療，診斷為：帕金森綜合癥；病毒性腦炎?！?2005年4月22日江某治療好轉(zhuǎn)出院休養(yǎng)，2005年9月28日，江某身體恢復(fù)后向橡膠制造有限公司去函，要求回橡膠制造有限公司上班，并要求橡膠制造有限公司補(bǔ)發(fā)其病假期間的病假工資?！锝馕觯涸撓鹉z制造有限公司不具有解除江某勞動合同的理由。江某家屬與該橡膠制造有限公司簽訂的《關(guān)于江某離廠的解除協(xié)議》，系在無證據(jù)證明江某無民事行為能力且無江某授權(quán)的情況下所簽訂的。二、試用期制度，勞動者違規(guī)違紀(jì)，用人單位是否可以解除勞動合同？謝某2005年4月與某市某服裝公司簽訂了為期5年的勞動合同，合同約定試用期為6個(gè)月。事發(fā)后第二天，了解情況的單位迅速做出決定，對酒后肇事的謝某處以500元罰款的處罰并同時(shí)決定解除與謝某的勞動合同。因此向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求撤銷企業(yè)解除勞動合同的決定。謝某2005年4月與公司簽訂勞動合同，7月21日打人被處理，期間尚未滿試用期6個(gè)月。三、勞動合同的期限制度 續(xù)訂勞動合同蔣某，為某高校工商管理專業(yè)畢業(yè)生，經(jīng)面試合格后與某銷售公司簽訂了為期1年的勞動合同，合同期限自2008年1月1日至2008年12月31日。2009年12月31日，雙方勞動合同到期，銷售公司提出終止勞動合同，不再續(xù)簽，蔣某提出要求訂立無固定期限勞動合同，雙方發(fā)生勞動爭議。如果用人單位不同意續(xù)訂，則勞動合同終止。2003年9月17日，絲織廠實(shí)行全員勞動合同制，絲織廠先后兩次通知李某簽訂勞動合同，并在后一次通知中明確規(guī)定：李某與本廠簽訂為期1年的短期勞動合同，若不簽訂，將對李某作辭退處理。李某在廠方拒絕與之簽訂無固定期限的勞動合同時(shí)，無奈與絲織廠簽訂了為期1年的短期勞動合同，時(shí)間自2003年9月20日起至2004年9月20日止，合同約定李某為待業(yè)崗位。2004年9月21日，合同期滿。李某提出異議，要求紡織廠和自己簽訂無固定期限的勞動合同。李某收到?jīng)Q定后不服，于2004年9月25日向市勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。對此，李某不服，向區(qū)人民法院起訴。絲織廠辯稱，勞動合同是在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的，現(xiàn)勞動期滿，續(xù)訂勞動合同的前提必須是雙方自愿，我方不同意續(xù)簽，勞動關(guān)系即應(yīng)終止。區(qū)人民法院經(jīng)過審理，依法作出如下判決：一、撤銷絲織廠作出的終止勞動合同的決定；二、絲織廠與李某應(yīng)簽訂無固定期限的勞動合同。四、工作崗位與工作地點(diǎn) 對懷孕的女職工是否可以變崗變薪？楊華，原本擔(dān)任某公司資深策劃，月薪9000元。公司在5月29日與其解除合同。楊華和其他員工申請了勞動仲裁，同時(shí)楊華表示懷孕婦女不得被解聘，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)勞動合同關(guān)系?！鞍创擞?jì)算，懷孕肯定是在5月29日合同解除日前，所以公司重新安排其上班。合同中規(guī)定，“半小時(shí)內(nèi)應(yīng)將所有員工的杯子清洗干凈”，以及“保證上班時(shí)間不得使用手機(jī)對外聯(lián)系，經(jīng)公司允許可使用公司提供的電話進(jìn)行通信”等。而《婦女權(quán)益保障法》第26條規(guī)定：“任何單位均應(yīng)根據(jù)婦女的特點(diǎn)，依法保護(hù)婦女在工作和勞動時(shí)的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動?！钡?7條第1款規(guī)定：“任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。”因此，對于懷孕的女職工，用人單位應(yīng)該予以特殊保護(hù)，不能單方變更工作崗位或降低工作的待遇。因此，當(dāng)懷孕的女職工所從事的工作崗位屬于國家禁止女職工在孕期、哺乳期從事的勞動，用人單位應(yīng)該從保護(hù)懷孕女職工的角度，合理妥當(dāng)?shù)貙言信毠ふ{(diào)到更為輕松的工作崗位，并且原則上不得降低其工作待遇，除非當(dāng)事人雙方協(xié)商同意。姜某在與A公司的勞動合同到期后，被B公司所錄用。然而，姜某屬于技術(shù)人才，缺乏管理的才能，因此并不能很好的完成部門經(jīng)理的相關(guān)管理職責(zé)，導(dǎo)致部門內(nèi)部矛盾重重，嚴(yán)重影響了部門的研發(fā)能力。而姜某不服，認(rèn)為公司單方變更勞動合同，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求解除勞動合同，公司給付經(jīng)濟(jì)賠償金。姜某與A公司之間的勞動合同依然有效，職務(wù)免除后，姜某依然可以回到原來的工作崗位從事相關(guān)的軟件研發(fā)工作。因此，原則上用人單位可以基于合理的職務(wù)設(shè)置，就職務(wù)的確定與勞動者單獨(dú)簽訂聘用協(xié)議。如果用人單位沒有確立工作崗位與職務(wù)分別管理的原則，而是直接在勞動合同中預(yù)定了的工作崗位與職務(wù)相同，則應(yīng)該遵循勞動合同的相關(guān)規(guī)定。五、工作時(shí)間、休息休假 綜合工時(shí)、不定時(shí)工時(shí)須報(bào)批某物流公司，需要招聘大量長途運(yùn)輸汽車駕駛員，王某等經(jīng)過面試被物流公司招錄為長途運(yùn)輸汽車駕駛員。而每次具體的運(yùn)輸任務(wù)的安排以公司出具的“行車單”為依據(jù)，然后根據(jù)其運(yùn)輸量及運(yùn)輸里程計(jì)發(fā)工資待遇。合同期滿后，王某覺得工作太辛苦，因此決定不再與公司續(xù)訂合同，雙方于是辦理終止合同的相關(guān)手續(xù)。公司認(rèn)為與雙方約定實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度，因此，王某的工作時(shí)間不能以每天8小時(shí)計(jì)算，而且其工資也已按運(yùn)輸量及運(yùn)輸里程計(jì)發(fā)，不存在加班的情況，王某在工作中已經(jīng)每月結(jié)算領(lǐng)取了所有的工資，對王某的要求不予同意?！锝馕觯焊鶕?jù)勞動部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》（勞部發(fā)〔1994〕503號）第4條的規(guī)定，王某屬于企業(yè)中的長途運(yùn)輸人員，應(yīng)該可以申請實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度。因此，該案中物流公司應(yīng)該依法向王某支付加班工資。林某在重慶一家私營摩配企業(yè)從事壓膜工作，公司對壓膜崗位實(shí)行的是綜合計(jì)算工時(shí)工作制和計(jì)件工資制度，規(guī)定職工輪休作業(yè)。2003年6月期間，該公司由于需要趕制一批產(chǎn)品，在林某已經(jīng)達(dá)到規(guī)定的工作時(shí)間的情況下，經(jīng)與林某等人協(xié)商后，安排林某等人延長勞動時(shí)間以及在休息日加班，由于時(shí)間緊任務(wù)重，公司也沒有安排林某補(bǔ)休。林某認(rèn)為公司的做法不合理，降低了自己的工資，因?yàn)樵诩影嗥陂g，她在公司任務(wù)緊張的情況下，工作極其賣力，勞動強(qiáng)度也加大了，因此她認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)向其發(fā)放加班工資。林某經(jīng)咨詢后了解到公司的做法是錯(cuò)誤的，因此在與公司協(xié)商未果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察機(jī)構(gòu)投訴?！锝馕觯毫帜乘诠镜淖龇ㄊ清e(cuò)誤的，林某應(yīng)該得到加班工資。本案實(shí)際涉及的是加班認(rèn)定問題，一旦確定加班成立，用人單位就應(yīng)當(dāng)按照《中華人民共和國勞動