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勞動爭議糾紛典型案例評析-文庫吧資料

2024-10-25 15:58本頁面
  

【正文】 員工不愿意去并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償沒有道理,員工愿意去還要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償更沒有道理。企業(yè)從本市搬到外省市的,則作為客觀情況發(fā)生重大變化。最近市勞動仲裁的口徑是,企業(yè)在市中心區(qū)內(nèi)整體搬遷,不作為客觀情況發(fā)生重大變化,即勞動合同可以正常履行。矛盾的焦點(diǎn)首先在于搬遷是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行。對于企業(yè)搬遷是否影響勞動合同的履行,也要作出合理判斷。X5 E Z8 M39。浦東新區(qū)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人立即趕到現(xiàn)場,并成立了赫比勞資糾紛協(xié)調(diào)工作小組,負(fù)責(zé)開展溝通協(xié)調(diào)工作。但是,此次搬遷是同城同區(qū)范圍內(nèi),但部分員工的訴求依然是不隨企業(yè)搬遷,參照異地搬遷進(jìn)行賠償。X)D.`0 n5 7 E hamp。然而,次日上午8時,赫比公司百余名對公司搬遷不滿的員工,開始封堵廠門,引發(fā)勞資糾紛。據(jù)公司總經(jīng)理蕭慰農(nóng)介紹,為順利完成搬遷,公司前階段制定了人員遷移方案,主要是通過配備班車、給予隨遷2個月基本工資獎勵、協(xié)助解決員工子女就學(xué)問題、提供免費(fèi)找房班車等措施,安排員工隨同至祝橋新廠址工作。另外,招用朱先生的單位,也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。本案中,朱先生辭職違反了關(guān)于辭職程序的要求。點(diǎn)評:勞動者違法解除勞動合同的,應(yīng)當(dāng)賠償用人單位相應(yīng)的損失,比如對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。當(dāng)月,朱先生原公司的很多客戶就被帶到了新公司。為此,與該公司有競爭關(guān)系的另一家公司就與朱先生協(xié)商,希望朱先生來自己公司來工作,并許下很高的工資報酬。在該公司工作期間,朱先生靠自己的努力,建立了一個很穩(wěn)固的客戶群。因此單位要及時給員工辦理重新錄用手續(xù)。因此,對于三期女員工,勞動合同是不能立即終止的。無奈之下,竇女士只得到勞動部門投訴,要求公司繼續(xù)履行勞動合同。哪知道單位不買賬,聲稱終止合同通知發(fā)出時已經(jīng)生效,那時竇女士沒有提出來就不算。然而,誰都沒想到,就在合同到期的前一天,竇女士發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)有40天身孕了。合同到期前一天,女職工發(fā)現(xiàn)懷孕了勞動合同不能終止,得繼續(xù)了竇女士是揚(yáng)州某汽車4S店客服部員工,去年5月份和單位簽訂了1年的勞動合同至今年4月底到期。但是單位限制楊某不能同業(yè)競爭,應(yīng)當(dāng)給一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。單位必須將職業(yè)資格證書退還給楊某。目前國家尚無此類規(guī)定。一怒之下,楊某把單位給告了。上個月,他向單位提出辭職,并要求拿回職業(yè)資格證書。拿到上崗證,他就與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)簽訂了協(xié)議,約定1年內(nèi)不能在其他單位從事同種行業(yè)。如果銀行根據(jù)用人單位蓋有公章的收入證明為申請人批準(zhǔn)和發(fā)放了超過貸款標(biāo)準(zhǔn)的房貸而遭受了經(jīng)濟(jì)損失,用人單位將有可能因此承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。因此,勞動者和用人單位一旦產(chǎn)生爭議,如果用人單位沒有相反并有效的證據(jù)證明收入證明是虛假的,收入證明就有可能會成為認(rèn)定工資標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)。點(diǎn)評:用人單位在收入證明上加蓋公章,此證明即具有法律效力,不僅對第三人產(chǎn)生法律效力,對用人單位自身也具有法律效力。小張不服到勞動部門維權(quán)。人事主管經(jīng)不起小張軟磨硬泡,按小張的要求為其出具了收入證明。為職工開具虛假收入證明員工辭職,就得按證明上的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)工資小張是揚(yáng)州機(jī)電廠的車間主任,前不久要購買二手房,按照貸款金額,聶某每月應(yīng)還按揭款3000元;而按照貸款銀行的規(guī)定,月供3000元的話,小張必須提供月工資不低于6000元的收入證明,而小張的實(shí)際月工資只有3000元。根據(jù)相關(guān)規(guī)定,因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求賠償經(jīng)濟(jì)損失,從勞動者的工資中扣除,但扣除部分不得超過勞動者工資的20%。點(diǎn)評:員工在工作期間,公司的物品被偷盜,作為倉庫保管員王某應(yīng)當(dāng)負(fù)有一定的責(zé)任。東西丟了,責(zé)任誰擔(dān)?公司研究決定,王某負(fù)有一定的管理責(zé)任,從其工資中扣賠償金。在公司工作3年,各方面表現(xiàn)都不錯。如果你是公司HR,你應(yīng)該同意他的病假,盡快完善公司規(guī)章制度,向職工道歉,給他漲工資,引誘他回崗上班,然后在上班的第一天就雞蛋里挑骨頭,根據(jù)規(guī)章制度對他工作不到位的地方作出出面處罰,然后根據(jù)勞動合同法規(guī)定,責(zé)令其待崗培訓(xùn),培訓(xùn)期只需要發(fā)放所在地最低生活費(fèi)就可以了,然后在最長6個月的培訓(xùn)期內(nèi)整的他求你同意他辭職,這樣連補(bǔ)償金都可以不給。到6個月左右的時候,書面通知公司無正當(dāng)理由不法給病假工資,要求解除勞動關(guān)系,發(fā)放雙倍工資和工資總額15%的賠償金,同時發(fā)給每年工齡1個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。兩者在操作過程中有根本上的不同。這是兩個完全不同的概念。公司隨后作出的無故曠工三天,作自動離職處理也是沒有根據(jù)的。在2008年錢,由于法律缺陷,企業(yè)的確有權(quán)利不允許職工休假,但在2008年后發(fā)生過1起訴訟案件,法院給出的解釋是這樣的:中華人民共和國的最高法律是《憲法》,其他二級法規(guī)都要遵從憲法的規(guī)定不得違反,且憲法規(guī)定了公民擁有“生存權(quán)”和“健康權(quán)”,公司不批準(zhǔn)休假,無論出于什么原因、根據(jù)什么文件都是對員工憲法賦予權(quán)利的剝奪,都是完全不合法的。而合同的變更必須經(jīng)過雙方同意才行。人力資源部對該員工作出的工作調(diào)動是不合法的。不過,她終于用法律的武器,捍衛(wèi)了自己的尊嚴(yán)!首先公司想辭退員工必須依據(jù)公司通過職工代表大會和工會委員會討論通過的正規(guī)企業(yè)規(guī)章制度,而且規(guī)章制度需要到所在地區(qū)的勞動局進(jìn)行備案才具有法律效力,才能夠依據(jù)其中的規(guī)定辭退員工。最后在公司領(lǐng)導(dǎo)“曉之以理,動之以情”的一番談判后,公司答應(yīng)付給該員工三個月的工資后,該員工同意調(diào)解了。三天后,公司出了通告,宣布該員工無故曠工三天,作自動離職處理,并暫停發(fā)放當(dāng)月工資。他寫了張請假單,但人力資源部以工作任務(wù)重不予批復(fù)他的請假。第二篇:勞動爭議典型案例勞動爭議公司老板主觀認(rèn)為一個辦公室工作人員不勝任該崗位,,想讓該員工辭職,可又拿不出他不勝任的理由。根據(jù)申某提供的病歷和血液室化驗(yàn)報告單等證明材料,申某2004年3月在當(dāng)?shù)蒯t(yī)院被診斷為增生性貧血伴骨髓受損,2004年4月在重醫(yī)附一院被診斷為慢性再障,2004年7月,在重慶市職業(yè)病防治院被確診為職業(yè)性慢性重度苯中毒。2004年9月,我局到被申請人處進(jìn)行調(diào)查取證,被申請人不予合作,也不準(zhǔn)其單位職工向我局提供任何相關(guān)證明材料。其次,申某離開申請人處是2004年3月,申請工傷認(rèn)定是2004年9月,在此期間,申請人無法了解申某的去向和工作單位,申某也沒有充分證據(jù)證明其未在有害環(huán)境中工作,申某在離開申請人處后患病原因不明,不能將責(zé)任推給申請人。同時申某在2004年3月即離開公司,雙方已不存在勞動關(guān)系。★解析:本案關(guān)鍵:申請人所患職業(yè)性慢性重度苯中毒是否屬于在被申請人工廠工作而引發(fā)的職業(yè)病。重慶市某區(qū)勞動和社會保障局經(jīng)過調(diào)查,于2004年9月認(rèn)定申某傷殘性質(zhì)為工傷?!秳趧臃ā访鞔_規(guī)定,職工在工傷的情形下,享有工傷保險待遇的權(quán)利,而且根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定,用人單位應(yīng)該為職工辦理工傷保險。公司則認(rèn)為:雙方勞動合同明確約定,由于陳某自己違反操作規(guī)程受傷,公司概不負(fù)責(zé),所以,陳某應(yīng)自己治療。2008年7月日,在維修車門時,由于陳某沒有戴防護(hù)鏡,導(dǎo)致鐵屑刺入雙眼,經(jīng)認(rèn)定為工傷,并被鑒定為4級傷殘。十一、工傷與職業(yè)病篇 “工傷概不負(fù)責(zé)”無效陳某是一家汽車維修公司的農(nóng)民工,與汽修公司訂立了為期3年的勞動合同。用人單位化工廠遂終止與李某的勞動合同,為其辦理了推休手續(xù)。但是,李某認(rèn)為,在簽訂勞動合同時,雙方明確規(guī)定勞動合同期限為5年,到2005年3月20日勞動合同期限才屆滿,現(xiàn)在化工廠提前解除勞動合同,違反了勞動合同的約定,侵害了自己的合法權(quán)益。李某因年紀(jì)較大,被安排在廠傳達(dá)室工作。十、勞動合同的終止與解除 勞動者在勞動合同期間達(dá)到法定退休年齡,用人單位能否解除勞動合同?2003年3月12日,某市化工廠招用工人,與李某簽訂了為期5年的勞動合同。為此,雙方將問題提到了勞動爭議仲裁委員會。★解析“在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償上,張某與公司產(chǎn)生分歧,張某認(rèn)為公司沒有為自己繳納社會保險金,侵犯了自己的合法權(quán)益。張某當(dāng)時考慮到自己才30歲,考慮養(yǎng)老醫(yī)療還為時尚早,就和公司簽訂了該協(xié)議,公司也依照協(xié)議按月給張某發(fā)放了等值于保險金的獎金。法院駁回了原告的訴訟請求。法院在庭審中認(rèn)為,雙方雖然簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議,但甲公司在協(xié)議中并沒有就競業(yè)禁止的規(guī)定為張某提供相應(yīng)的補(bǔ)償?!锝馕觯弘S后,甲網(wǎng)絡(luò)公司向勞動局申請勞動仲裁。工作期間,張某作為核心技術(shù)人員,在公司的開發(fā)項(xiàng)目中發(fā)揮了重要的作用。 競業(yè)禁止2001年8月,甲網(wǎng)絡(luò)公司于網(wǎng)絡(luò)工程師張某簽訂了一份為期3年的勞動合同,同時又和張某簽訂了商業(yè)秘密、競業(yè)禁止協(xié)議,約定張某離開公司后,不能到類似行業(yè)就業(yè)并應(yīng)保守商業(yè)秘密,否則張某需要賠償甲公司人民幣2萬元。陜西省高院認(rèn)為,作為高級工程師,裴國良明知西重所板柸連鑄機(jī)主體設(shè)備技術(shù)設(shè)計圖紙資料屬商業(yè)秘密,仍利用工作上的便利條件將其私自復(fù)制據(jù)為己有,后又將該資料交由中冶連鑄公司使用,其行為給西重所造成了特別嚴(yán)重的后果,已構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密罪。審判后,裴國良、中冶連鑄公司、西重所均表示不服,并提起上訴?!锝馕觯?006年2月,西安市中院一審認(rèn)為,裴國良利用工作之便盜竊單位商業(yè)秘密,允許他人使用,后果特別嚴(yán)重,構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密罪。利用這一技術(shù)秘密,牟取了巨額利潤。2003年7月,發(fā)現(xiàn)圖紙被中冶連鑄公司盜用,西重所遂向警方報案。八、商業(yè)秘密和競業(yè)限制 泄露單位商業(yè)秘密觸犯刑律2001年10月,西安重型機(jī)械研究所(以下簡稱“西重所”)高級工會曾是裴國良利用工作之便,將西重所涉及的板柸連鑄機(jī)主體設(shè)備圖紙拷貝到自己的電腦中。多次專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)所涉及的關(guān)鍵問題在于服務(wù)期約定的協(xié)調(diào)的問題,因?yàn)槊看螌I(yè)技術(shù)培訓(xùn)都由用人單位支付培訓(xùn)費(fèi)用,可能都要約定一定期限的服務(wù)期,所以,我們建議,多次專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的服務(wù)期約定可以采取“累加的方式”,即約定前一次服務(wù)期滿之日起,后一次服務(wù)期開始計算。而對于此類需要多次專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的情形如何訂立培訓(xùn)協(xié)議?★解析:因?yàn)槎啻螌m?xiàng)技術(shù)培訓(xùn)涉及培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期限及服務(wù)期的問題,而原則上對于多次培訓(xùn)可以按照培訓(xùn)次數(shù)訂立培訓(xùn)協(xié)議,但是,如果按次訂立培訓(xùn)協(xié)議,則由于次數(shù)過多,可能面臨培訓(xùn)協(xié)議的內(nèi)容協(xié)調(diào)及管理成本的問題。”因此,在勞動合同期限限于服務(wù)期終止的情形下:雙方當(dāng)事人對此可以約定;如果沒有約定的,則勞動合同的期限自動延續(xù)至服務(wù)期滿。如上述案例,勞動合同期限僅為3年,而服務(wù)期為5年,勞動合同到期終止了,但服務(wù)期卻依然存續(xù),因此,如何協(xié)調(diào)二者的關(guān)系至關(guān)重要。 勞動合同期限先于服務(wù)期屆滿的如何處理某公司于其專業(yè)技術(shù)人員陳某簽訂了為期3年的勞動合同,后來公司派陳某進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),雙方又簽訂了為期5年的服務(wù)期,但是一直沒有對勞動合同期限進(jìn)行相應(yīng)的修改,后來,勞動合同到期。即或者在試用期滿后進(jìn)行培訓(xùn),或者為了相應(yīng)的培訓(xùn)而不約定試用期。試用期解除權(quán)是勞動者法定解除勞動合同的權(quán)利,因此,試用期內(nèi)解除勞動合同違反服務(wù)期約定的,勞動者不用給付違約金。A公司認(rèn)為雙方存在服務(wù)期約定,楊某不能解除勞動合同。但是,由于培訓(xùn)期間,楊某結(jié)識了國內(nèi)另一著名IT公司的軟件研發(fā)部門經(jīng)理,該經(jīng)理認(rèn)為楊某為可塑之才,開出高薪,引誘楊某跳槽。而“培訓(xùn)完成后,楊某應(yīng)該在A公司服務(wù)5年,如果楊某違反該服務(wù)期約定,須支付相當(dāng)于公司所支付的培訓(xùn)費(fèi)用的違約金”。楊某前往公司報到后,A公司基于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,選派楊某等一批年輕的軟件工程師前往美國某科技公司進(jìn)行短期培訓(xùn),培訓(xùn)期間為3個月。 試用期間離職,可以不支付違約金楊某為某知名高校信息技術(shù)專業(yè)的博士研究生,畢業(yè)后,被A軟件開發(fā)科技有限公司錄用為高級軟件工程師。綜上所述,用人單位有義務(wù)按照勞動法的規(guī)定培訓(xùn)勞動者,勞動者也有義務(wù)按照合同約定為用人單位服務(wù)。雙方經(jīng)協(xié)商未能達(dá)成一致,于是公司向勞動爭議仲裁委員會提出申訴,要求鄭某賠償公司為其支付的6000元培訓(xùn)費(fèi)。2000年5月在北京進(jìn)修的鄭某被某外資企業(yè)看中,經(jīng)過一系列接觸,鄭某決定跳槽到該企業(yè)。進(jìn)入公司工作后,鄭某憑借其扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和勤奮的工作態(tài)度,在銷售上創(chuàng)下了驚人的業(yè)績,于是公司高層經(jīng)過慎重考察,決定派鄭某到北京總公司深造半年,以便將來將其提拔到公司管理層。七、培訓(xùn)協(xié)議與服務(wù)期 勞動者提前解除勞動合同應(yīng)賠償用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用1998年,大學(xué)剛畢業(yè)的鄭某與重慶某房地產(chǎn)開發(fā)公司簽訂為期5年的勞動合同,其中約定頭3個月為試用期,并約定公司在此期間對鄭某進(jìn)行崗位培訓(xùn)。勞動者是被錯誤拘留的,用人單位可以不支付其在被拘留期間的工資。法院經(jīng)審理最后維持了該仲裁裁決?!锝馕觯簞趧訝幾h仲裁委員會受案后,經(jīng)調(diào)查最后裁決對田某的請求不予支持,維持企業(yè)扣發(fā)其被拘留期間工資的決定。田某以自己無錯誤,以其不能履行勞動非因個人原因?yàn)橛?,要求企業(yè)補(bǔ)發(fā)其工資。9月20日公安機(jī)關(guān)以田某與詐騙活動無關(guān)將其釋放。基本原則是在完成定額任務(wù)后,多余的部分則按正常工作時間計件單價的150%、200%計算。就本案而言,林某延長工作時間和在休息日加班本來就是用人單位在時間緊、任務(wù)重的情況下明確要求加班的,其工作量如果是法定工作時間外完成的,用人單位應(yīng)當(dāng)對超額部分支付加班工資。本案爭議的焦點(diǎn)在于林某是在實(shí)行計件工資的情況下,延長工作時間及在休息日加班是否應(yīng)當(dāng)計算加班工資的問題。勞動監(jiān)察部門經(jīng)了解詳細(xì)案件經(jīng)過后,指出該公司的錯誤,并責(zé)成該公司補(bǔ)發(fā)林某應(yīng)得的加班工資。但是公司向其解釋說,由于林某的工資實(shí)行計件工資,本身就實(shí)行的是多勞多得,故只能按照其實(shí)際加工出的產(chǎn)品數(shù)量用以確定其工資,之外就不應(yīng)當(dāng)?shù)玫郊影喙べY。月底,公司以林某每月工資1200元為基數(shù),仍然按平時的工資標(biāo)準(zhǔn)計算林某的工資。林某由于是公司的業(yè)務(wù)骨干,一般每月工資為1200元左右,當(dāng)公司效益高時則可以得到1600元左右。從該案中,王某應(yīng)該注意以下幾點(diǎn):(1)當(dāng)事人雙方可以在勞動合同中約定所實(shí)行的工時制度,如果約定的是綜合工時或者不定時工時制度應(yīng)該及時辦理審批手續(xù);(2)如果未辦理審批手續(xù)或者未經(jīng)批準(zhǔn),則關(guān)于綜合工時或者不定時工時的約定無效,而應(yīng)該直接適用標(biāo)準(zhǔn)工時制度。但是,實(shí)行非標(biāo)準(zhǔn)工時制度的前提之一是需要辦理審批手續(xù),未經(jīng)審批不得實(shí)行,即使是約定實(shí)行,也只能按照標(biāo)準(zhǔn)工時計算。雙方于是發(fā)生爭議。辦理過程中,王某出示了自己保存的一年來行車時間記錄,上面有每天工作時間的記載,并有超過8小時候的超時工作的時間記錄,要求公司按勞動法的規(guī)定支付其兩年中超過規(guī)定時間的加班工資。
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