【正文】 他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應當將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人。 3 時某雖由徐某招用，并由其管理和發(fā)放工資，但徐某以模具公司的名義對外經(jīng)營的行為，使時某完全有理由相信徐某的行為系代表模具公司 2 時某在平時的工作中，穿著模具公司的工作服，可見，模具公司默許時某以模具公司員工的名義工作 案例評析 以上事實足以使時某相信其系與模具公司建立勞動關(guān)系，并基于上述使其產(chǎn)生合理認識的表象，付出了勞動。 雙方是否存在勞動關(guān)系。 徐某作為模具公司的證人到庭作證，其表示時某系由其招用，與模具公司無任何關(guān)系。但徐某自負盈虧、自主經(jīng)營，與公司無經(jīng)濟往來關(guān)系，其招用的員工工資均由其自主發(fā)放。徐某每月付給公司伙食費，讓其招用的員工在公司食堂內(nèi)搭伙。徐某僅是租賃了公司的廠房。以上事實足以證明雙方存在勞動關(guān)系。平時工作中，其穿著該模具公司的工作服，中午使用該公司的飯卡在該公司的食堂內(nèi)就餐。仲裁委員會在開庭審理時，時某認為：雖然其系由徐某招用，但其系為模具公司提供勞動。 申請人 請求 補繳 2022年 3月至 2022年 2月期間的綜合保險； 支付 2022年 4月至 2022年 2月期間未簽訂書面 勞動合同的雙倍工資差額 30000元。但考慮到模具公司未與時某訂立勞動合同系因模具公司將廠房出租給徐某、誤以為雙方之間不存在勞動關(guān)系所致，主觀上并無不簽勞動合同的惡意。 處理結(jié)果 仲裁委員會經(jīng)審理后認為，雖然時某由徐某招用，工資亦由其發(fā)放，但從本案查明的事實來看，模具公司出借營業(yè)執(zhí)照等行為使時某產(chǎn)生合理認識的表象，其完全有理由相信徐某的行為代表模具公司，故確認雙方存在勞動關(guān)系。為此，時某多次與模具公司交涉，但模具公司以雙方不存在勞動關(guān)系為由，拒絕申請人的請求。 2022年 1月，徐某與某模具公司簽訂了一份《租賃合同》，約定模具公司將位于其經(jīng)營地內(nèi)的一間廠房租賃給徐某，供其用于生產(chǎn)經(jīng)營。 案例評析 案例二： 以掛靠等形式借用資質(zhì)的，出借方要承擔用工主體責任 案情介紹 時某系本市外來從業(yè)人員。現(xiàn)用人單位據(jù)此解除雙方勞動關(guān)系的行為，并無不當之處。本案中的唐某虛構(gòu)考勤，騙取加班工資的行為，顯然違背社會一般道德觀念，更違背作為一名勞動者最應遵守的職業(yè)道德。回到本案，倘若上述的第一種觀點成立，唐某因沒有簽收過用人單位的規(guī)章制度，雖然其存在虛構(gòu)考勤，騙取加班工資的行為，用人單位亦不能據(jù)此解除雙方勞動關(guān)系。因此，在沒有規(guī)章制度或規(guī)章制度無效的情況下，勞動者違反必須遵守的合同義務和勤勉義務，現(xiàn)用人單位的解除勞動關(guān)系的行為，并無不妥之處，雙方勞動關(guān)系不應恢復。勞動合同的當事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實際上也存在很多約定的義務和依據(jù)誠實信用原則而應承擔的合同義務。正常準時出勤，按時考勤，誠實信用，不弄虛作假，是勞動者應當遵守的勤勉義務，是一般常識性問題，但該義務不能因用人單位沒有明確以規(guī)章制度的形式向勞動者告知而豁免。根據(jù)上述法律規(guī)定，本案中的用人單位應沒有向勞動者告知過《員工手冊》，故應認定用人單位為違法解除，雙方勞動關(guān)系應予恢復。 爭議焦點 員工違反勤勉義務的前提下是否必須依據(jù)規(guī)章制度進行解除 焦點 案例評析 《勞動合同法》第 39條規(guī)定，勞動者嚴重違反了用人單位規(guī)章制度，用人單位可以與勞動者解除勞動合同?，F(xiàn)申請人無故未上班，且指示他人代打考勤，利用職務便利，虛構(gòu)考勤記錄，謀求不實收入。 唐某堅持其并不知曉《員工守則》，故用人單位無權(quán)與其解除勞動關(guān)系。 處理結(jié)果 勞動爭議仲裁委員會對唐某的請求事項未予支持。 2022年 10月 31日，單位以唐某存在指使他人代打考勤卡，并利用事務員考勤職權(quán)之便利，謀取不真實的收入等行為為由，解除了與唐某的勞動關(guān)系。 2022年 3月，申請雙方簽訂了期限至 2022年 3月 31日止的勞動合同。上海市浦東新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會 院長 張華成 案例一： 虛構(gòu)考勤記錄謀求不實收入，可否被解除勞動關(guān)系？ 案情介紹 唐某于 2022年 12月進入某工程公司工作，擔任品質(zhì)部門操作工一職。申請人于2022年 10月起，開始負責品管部人員的考勤匯總工作。唐某在職期間，在未上班的前提下，指示他人代打考勤，利用職務便利，虛構(gòu)考勤記錄，謀求不實收入。經(jīng)查，唐某未簽收過《員工守則》。 申請人 請求 要求與用人單位恢復勞動關(guān)系。 用人單位堅持如下觀點，誠實信用，遵守基本的勤勉義務，是每一個勞動者應當遵守的基本勞動紀律，勞動者應當主動、善意地履行該項基本義務。該行為已對正常的工作秩序及良好的工作環(huán)境造成嚴重破壞，已嚴重妨礙到用人單位對勞動者進行約束、管理，在此情形下用人單位與勞動者解除勞動關(guān)系并無不妥。用人單位依據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同必須滿足《勞動合同法》第 4條規(guī)定的條件：（ 1）用人單位必須具備依法建立的規(guī)章制度；（ 2）規(guī)章制度的制定經(jīng)過民主程序協(xié)商制定；（ 3）規(guī)章制度必須依法向勞動者公示。 一種觀點 案例評析 勤勉義務是勞動者應當恪守的基本職業(yè)準則，毋須用人單位專門以規(guī)章制度的形式加以規(guī)定，本案中唐某在未上班的前提下，指示他人代打考勤，利用職務便利，虛構(gòu)考勤記錄，謀求不實收入，顯然有悖于基本的職業(yè)準則更有悖于基本的公序良俗。勞動合同的履行應當遵循依法、誠實信用的原則。如《勞動法》第三條第二款關(guān)于“勞動者應當遵守勞動紀律和職業(yè)道德”等規(guī)定，就是類似義務的法律基礎(chǔ)。 另一種觀點 案例評析 雙方勞動關(guān)系不應恢復 雙方勞動關(guān)系應予恢復 第一種觀點僅是從形式上分析問題，表面上看似乎是嚴格按照法定程序，但卻忽視在立法或者制定規(guī)章制度過程中可能存在沒有預見一切損害的行為而做出詳盡的禁止性規(guī)定的不足，這就是社會生活交往的廣泛性、復雜性、不穩(wěn)定性與法律的不可窮盡性之間的矛盾，勞動爭議作為社會生活的一部分顯然也存在這樣的問題與矛盾。然而第一種觀點卻忽視人們生活在社會之中，每個社會都有一定的公序良俗，而這種公序良俗往往就是一種習慣，是不需要特別說明的。暫且不論最基本的勞動紀律以及職業(yè)道德是應當知曉的事實，顯有悖于勞動者基本的勞動紀律以及職業(yè)道德。故雙方勞動關(guān)系不應恢復。徐某系無合法經(jīng)營資質(zhì)的自然人。 2022年 3月，時某經(jīng)徐某招用后，至該模具公司的廠房從事模具切割工作，工作期間，模具公司未與時某簽訂勞動合同，亦未繳納綜合保險。于是，時某于 2022年 3月向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求解決。因此，對時某要求模具公司補繳2022年 3月至 2022年 2月期間的綜合保險的請求，依法予以支持。因此，對于時某要求模具公司支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額的請求，不予支持。 爭議焦點 時某與模具公司之間是否存在勞動關(guān)系。徐某是車間負責人，其行為代表模具公司。徐某平時以該公司的名義對外接定單。 該模具公司在答辯時稱，時