【文章內(nèi)容簡介】 問題。 焦點 案例評析 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。勞動者存在過失的，用人單位也可以以過失性理由解除勞動關(guān)系。 如勞動者違反誠信原則，審判實踐中往往會以合同無效為由解除勞動合同?！吨腥A人民共和國勞動法》將此條款明確列入了過失性解除的情形，所以在《勞動合同法》正式實施之后，勞動者違反誠信原則，用人單位可以予以過失性解除。 《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定 案例評析 如用人單位未出具解除或者終止勞動合同關(guān)系的有效證明或未及時辦理退工手續(xù)，影響勞動者辦理失業(yè)登記手續(xù)造成損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照失業(yè)保險金的有關(guān)規(guī)定予以賠償；給勞動者造成其他實際損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者的請求，賠償其他實際損失，但不再承擔(dān)法定失業(yè)保險金的賠償責(zé)任。因勞動者原因造成用人單位未能及時辦理退工手續(xù)的，其損失由勞動者承擔(dān)。 所以，用人單位在解除或者終止勞動合同后未出具有效證明或未及時辦理退工手續(xù)給勞動者造成的損失分為兩類 。 如何確定損失陪襯責(zé)任 案例評析 其它實際損失 影響辦理失業(yè) 登記手續(xù)的損失 該 兩類損失按過錯責(zé)任原則分擔(dān)，即：用人單位未按規(guī)定出具有效證明或未及時辦理退工手續(xù)的，應(yīng)當(dāng)賠償勞動者失業(yè)保險金損失或者其它實際損失；如是因勞動者原因造成用人單位未能及時辦理退工手續(xù)的，其損失應(yīng)由勞動者自行承擔(dān)。 案例評析 案例評析 王小姐在求職時向某公司提交了虛假的工作經(jīng)歷從而被某公司錄用，某公司在試用期內(nèi)通過調(diào)查證實王小姐不符合錄用條件，某公司據(jù)此解除勞動合同并無不當(dāng)。某公司以王小姐未移交工作資料為由不予辦理退工手續(xù)缺乏法律依據(jù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)未辦理退工手續(xù)期間造成王小姐損失的賠償責(zé)任；某公司準(zhǔn)備為王小姐辦理退工手續(xù)，并通知王小姐提交勞動手冊協(xié)助辦理，王小姐以某公司對退工損失只字不提為由拒絕前往某公司協(xié)助辦理退工手續(xù)，屬于因其本人原因造成公司未能及時辦理退工手續(xù)的情形，在某公司通知后所形成的損失，按規(guī)定應(yīng)由王小姐自行承擔(dān)。 案例評析 提醒： 不要片面理解辦理退工是用人單位的單方面的義務(wù)，勞動者也有配合的義務(wù)。 盡管法律規(guī)定了解除勞動關(guān)系后用 人單位的后續(xù)義務(wù)，如 《 中華人民共和國勞動 合同法 》 五十條規(guī)定了“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或 者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)”，但是勞動者也有配合辦理的義務(wù)。 盡管法律規(guī)定了如延遲辦理退工， 用人單位應(yīng)承擔(dān)賠償損失的責(zé)任， 但是如果此種損失是由于勞動者 本人的過錯而造成，則結(jié)合公平 合理的原則，由勞動者本人承擔(dān) 。 案例五： 以“辦理上海戶口”為由能否約定違約期及違約金？ 案情介紹 陳某系本市外來從業(yè)人員，于 2022年 7月 18日進(jìn)入上海某數(shù)碼技術(shù)有限公司，從事軟件研發(fā)，約定工資標(biāo)準(zhǔn)為 7400元 /月。 2022年 6月，陳某在該公司的協(xié)助下成功辦理了上海戶籍，但在該公司的要求下雙方于2022年 6月 3日簽訂了有關(guān)服務(wù)期的《協(xié)議書》，其上約定：公司為陳某辦理上海落戶指標(biāo)并承擔(dān)相關(guān)費用，陳某自愿在該公司服務(wù)滿 5年，如不滿 5年陳某主動離職的，按相應(yīng)月數(shù)向公司支付相應(yīng)的“培養(yǎng)費”（具體計算方法為： 20220元 *（ 60個月 已服務(wù)月份） /60）。 2022年 3月 23日陳某向公司提出辭職，公司于2022年 3月 29日為其開具了《上海市單位退工證明》，并按照陳某的服務(wù)期限折算，向其收取了培養(yǎng)費 16666元。于是陳某向勞動仲裁委提出仲裁申請，要求該數(shù)碼技術(shù)有限公司返還該筆培養(yǎng)費。 案情介紹 勞動仲裁委庭審過程中，陳某提出，公司未對其進(jìn)行過員工培訓(xùn)，亦未提供收取培養(yǎng)費的相關(guān)明細(xì)，而僅以辦理上海戶口為由與其簽訂服務(wù)期協(xié)議約定違約金的行為違反了《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。公司則主張系出于希望陳某能長期為其服務(wù)的考慮才為陳某辦理了上海戶口，且雙方亦是自愿簽訂的服務(wù)期協(xié)議，現(xiàn)陳某僅為其服務(wù)了 10個月，未滿 5年服務(wù)期即自動離職了，故應(yīng)當(dāng)依據(jù)服務(wù)期協(xié)議的約定支付相應(yīng)的培養(yǎng)費。 處理結(jié)果 單位返還申請人“培養(yǎng)費” 16666元 。 申請人 請求 要求單位返還“培養(yǎng)費” 16666元 。 以“辦理上海戶口”為由能否約定服務(wù)期？勞動者如若違反該服務(wù)期約定是否需向用人單位支付違約金？ 爭議焦點 用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金 《中華人民共和國勞動合同法》 第二十二條 規(guī)定 案例評析 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項 …… 勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金 《中華人民共和國勞動合同法》 第二十 三 條 規(guī)定 案例評析 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金 《中華人民共和國勞動合同法》 第二十 五 條 規(guī)定 案例評析 分析 雙方的服務(wù)期約定 培養(yǎng)費的計算方法 雙方簽訂的服務(wù)期協(xié)議第三條約定：“如不滿 5年陳某主動提出離職的，則自愿按不滿 5年的月數(shù)向公司支付員工培養(yǎng)費”，結(jié)合該培養(yǎng)費的計算方法及雙方的服務(wù)期約定，該培養(yǎng)費從實質(zhì)上而言即相當(dāng)于違約金。 就案例中公司基于“為陳某辦理上海戶口”這一前提要求簽訂服務(wù)期協(xié)議并無不妥，但該協(xié)議上關(guān)于培養(yǎng)費的約定違反了《勞動合同法》的規(guī)定，故該數(shù)碼技術(shù)公司不可以向申請人收取培養(yǎng)費。 案例六： 病假期間單位能否按期終止勞動關(guān)系？ 案情介紹 馮某于 2022年 7月 13日進(jìn)入上海某建設(shè)工程有 限公司，擔(dān)任中國區(qū) IT部門主管，約定工資標(biāo)準(zhǔn)為18500元 /月，雙方簽訂了期限為 2022年 7月 13日至2022年 7月 12日的勞動合同。 2022年 7月 11日，該公司告知馮某合同到期不再續(xù)簽，并向其發(fā)出了 《 勞動合同不再續(xù)簽終止通知 》 。然 2022年 7月 12日，馮某突發(fā)急性腸炎，就醫(yī)后遵醫(yī)囑“休兩天”。 2022年 7月 14日，馮某就診于該院門診神內(nèi)科，診斷意見為“焦慮抑郁狀態(tài)”，建議全休 14天（即至 2022年 7月 27日），后又于 2022年 7月 28日出具疾病病假建議書，建議全休 15天（即至 2022年 8月 11日）。然公司不認(rèn)可馮某的病假，單方強行終止了勞動合同。于是馮某向勞動仲裁委提出仲裁申請，要求該建設(shè)工程有限公司撤銷解除決定，恢復(fù)雙方的勞動關(guān)系。 案情介紹 勞動仲裁委庭審過程中，馮某表示其享有醫(yī)療期，而公司單方在醫(yī)療期內(nèi)終止勞動關(guān)系，侵犯了勞動者的合法權(quán)益。公司