【文章內(nèi)容簡介】 調(diào)解小組進行事實調(diào)查與案件分析。一是張某在用人單位工作期間，用人單位一直沒有為其繳納社會保險費，根據(jù)?勞動法?第七十二條規(guī)定“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”，用人單位的行為顯然與國家法律法規(guī)相悖，因為檔案的轉(zhuǎn)移并不會導致不能繳納社會保險，因此用人單位的行為依法應予以糾正。二是用人單位僅口頭通知張某解除勞動合同，但并未簽訂解除勞動合同協(xié)議書，也未支付任何經(jīng)濟補償金，用人單位的行為明顯違反了?勞動合同法?的相關(guān)規(guī)定。經(jīng)分析，此案件用人單位敗訴風險相對較高。法律顧問明確知會用人單位：爭取調(diào)解，才能將經(jīng)濟損失降到最少。建議企業(yè)與員工進行社會保險的補繳，因該員工戶籍為外地農(nóng)村戶口，根據(jù)實踐中發(fā)生的案例，員工個人在真正補繳時因為不同意支付個人承擔部份，從而此類的爭議最后不了了之。法律顧問與張某面談。調(diào)解員將用人單位的補繳意見同張某明確，但張某提出要求將企業(yè)部份支付給其本人，調(diào)解員將相關(guān)的社保政策解釋給張某聽，并明確即使去仲裁，最終的結(jié)果仍然是補繳。同時企業(yè)同意支付其解除勞動合同經(jīng)濟補償金并當場向張某進行了支付，要求張某進行了簽收。并當場向張某發(fā)放了同意補繳的函，要求張某需于7月15日將社保個人部份支付企業(yè)，由企業(yè)補繳。但張某拒絕簽收。在與張某溝通后，調(diào)解員要求企業(yè)再次以快遞的方式向張某發(fā)送同意補繳的函。在向員工張某發(fā)出該函后，張某并未在7月15日將個人部份支付給企業(yè)，并且在仲裁進行了撤訴。爭議得到了圓滿解決。通過這個案件，第三方人力資源公司希望給予用人單位當作前車之鑒，規(guī)范勞動用工各管理制度與操作規(guī)程。%案例小啟示：第一、2008年5月1日?勞動爭議調(diào)解仲裁法?實施前，補繳社會保險的爭議一般由勞動保障監(jiān)察部門以及社會保險經(jīng)辦機構(gòu)處理。但?勞動爭議調(diào)解仲裁法?已將勞動爭議仲裁委員會納入受理范圍。第二、補繳社會保險具體的追訴時限，有些地方支持2年，有些地方則追訴至應繳而未繳之日，當前各省市、地區(qū)相關(guān)政策不統(tǒng)一。所以用人單位要注意視其所在地相關(guān)規(guī)定依法參加社會保險，繳納社會保險費，避免發(fā)生勞動爭議。MMM 案例二【案情簡介】沈某原是某用工單位（某興棉整廠）的搬運工，于2005年10月12日約13：00時在車間搬運成品布時，被一件約80公斤重的成品布砸傷右肩，經(jīng)醫(yī)院治療診斷為：“左肱骨粗隆骨折”。2006年9月28日沈某以所在用工單位（某興棉整廠）名義向勞動保障行政部門申請工傷認定（未提供營業(yè)執(zhí)照），勞動保障行政部門以沈某是用工單位（某興棉整廠）員工，作出?工傷決定書?認定沈某為工傷。因此，用工單位便按商業(yè)保險規(guī)定給予沈某相關(guān)待遇，沈某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。232。232。232。 案例分析要點：本案件的焦點問題在于：沈某的情形是否認定為工傷？勞動保障行政部門的所作出的?工傷決定書?的是否正確？應如何處理？ 111 調(diào)解經(jīng)過與技巧：用人單位聘請第三方專業(yè)人力資源公司的勞動法律顧問，與企業(yè)人力資源部共同組建協(xié)商調(diào)解小組，立即著手進行協(xié)商調(diào)解。調(diào)解小組向某興棉整廠了解事實情況及事件的進度等。調(diào)解小組與企業(yè)經(jīng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)單位一直以來并未為沈某繳納工傷保險費，但購買了商業(yè)保險、人身意外傷害險；并了解到興棉整廠并未進行注冊，因此建議企業(yè)通過調(diào)解的方式進行協(xié)商解決。調(diào)解小組成員與而與沈某溝通過程中，從談話中了解到員工應該不知道用人單位有為其購買商業(yè)保險。且向員工明確，因為興棉整廠某興棉整廠不具備法人資格，主體不適格，不屬于?勞動法?調(diào)整范圍，即便員工去申請勞動仲裁，勞動仲裁部門都不會受理，企業(yè)同意為沈某支付相關(guān)醫(yī)療費用，并支付病假工資。調(diào)解員多次努力，與沈某溝通，但沈某情緒激動，堅決不肯調(diào)解。處理結(jié)果：調(diào)解暫時達不成調(diào)解一致意見的情況下，沈某向當?shù)氐膭趧颖Ｕ现俨梦瘑T會提出了仲裁，當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T認為：某興棉整廠不具備法人資格，因主體不適格，不屬于?勞動法?調(diào)整范圍，于2007年4月25日向沈某發(fā)出?不予受理決定書?。沈某收到勞動爭議仲裁委員會發(fā)出的?不予受理決定書?后，主動向調(diào)解小組提出了調(diào)解。最后用工單位本著和諧勞動關(guān)系，人文關(guān)懷，為沈某支付了相關(guān)醫(yī)療費用，并支付其病假工資，沈某感激涕零。該爭議圓滿解決。%案例小啟示： 透過本案件，做為用人單位（用工單位）應當明確掌握工傷認定的情形有哪些？工傷保險待遇有哪些？MMM 案例三【案情簡介】用人單位派遣到韶關(guān)某用工單位的職工黃某是軌枕車間枕模操作工，每月基本工資為1000元＋獎金500元＋津貼200元＝1700元。2008年10月9日上午約9：45分時在車間操作枕模機時，違規(guī)跨越被吊枕機壓傷右下肢后死亡，經(jīng)韶關(guān)市人民醫(yī)院治療診斷為：右下肢擠壓傷，并股骨、脛骨粉碎性骨折；失血性休克死亡。經(jīng)當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T認定為工傷死亡。黃某配偶48歲，一女16周歲；其母親71歲。黃某的直系親屬認為：去年該用工單位施工隊的職工因工死亡后賠償了30萬元，故黃某也應享受30萬元的因工死亡待遇；如果用工單位不支付30萬元，他們會將黃某的尸體抬到用工單位去，并會召集全村村民來單位。232。232。232。 案例分析要點：本案是因職工工傷亡工傷保險待遇而產(chǎn)生的勞動爭議。該爭議的焦點是職工工傷亡后，應享受怎樣的工傷保險待遇的問題。因工死亡職工的直系親屬認為應按用工單位原處理工傷死亡職工30萬元的標準（高于韶關(guān)市工傷保險待遇標準）支付工傷保險待遇，而不應當扣減。用人單位認為應按照?工傷保險條例?的相關(guān)標準向黃某直系親屬支付工傷死亡待遇。111 調(diào)解經(jīng)過與技巧：用人單位與用工單位派員就此事件當天立即組成工傷死亡應急處理小組（以下簡稱“應急小組”），全權(quán)處理該事件?？紤]到當時的社會形勢以及事件的影響面，應急小組決定暫時不知會當?shù)匕踩块T。應急小組主要采取了以下措施：1）調(diào)查事實情況及事件的進度，了解用工單位是否仍愿意按原標準支付待遇等。并了解用人單位的對此事件的態(tài)度與處理建議。經(jīng)調(diào)查，用工單位不愿意自己承擔此費用，希望用人單位支付。用人單位認為：黃某應按?工傷保險條例?的規(guī)定支付相關(guān)的工傷保險待遇； 黃某參加人身意外險的保險補償也一并支付給黃某的直系親屬；另建議用工單位從人性化關(guān)懷給予黃某直系親屬適當?shù)奈繂柦稹?）派員安排黃某直系親屬的食宿，并派員留守，方便與其直系親屬的隨時溝通。一是勸慰直系親屬要理性對待此事件，不要做出過激行為；二是勸導直系親屬要盡快處理死者的喪事；三是請家屬將要求以書面開形式提出。3）派員協(xié)助黃某直系親屬處理黃某的喪事。4）復印黃某的病歷、了解其個人信息；并了解其直系親屬的背景與身份。5）鎖定黃某直系親屬中的決策人，直接與其就工傷死亡待遇具體金額進行協(xié)商。調(diào)解結(jié)果：經(jīng)過持續(xù)五天的溝通談判，黃某直系親屬感受到應急小組工作人員的真誠、耐心與支付底限，終于接受23萬元的工傷死亡待遇；三方簽署了相關(guān)協(xié)議書。此事件的妥善解決來源于三方持續(xù)的溝通與心理戰(zhàn)術(shù)的運用。%案例小啟示：用人單位（用工單位）處理任何工傷死亡事件一定要依法辦事，尤其是工傷死亡待遇的標準一定要有統(tǒng)一尺度與口徑，不然只會給自己今后的工作留下障礙。職工因工死亡待遇：職工因工死亡，其直系親屬可按照相關(guān)規(guī)定從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金。三、勞動報酬的爭議調(diào)解案例 MMM 案例一【案情簡介】陳某是某用人單位（日資公司）的職工，與用人單位簽訂一年期的勞動合同，具體從事文員工作。勞動合同中約定陳某每天8小時、每周40小時的法定標準工作時間。入職后，陳某努力工作，任務未完成的，就在下班后自動加班完成。在工作過程中，陳某每天下班前都向上級領(lǐng)導匯報當日工作進展，同時在郵件中說明任務需要加班完成。一年后，陳某在勞動合同期限屆滿時表示不再續(xù)簽，但要求用人單位支付其一年內(nèi)的加班工資，并出示了一年內(nèi)延長工作時間的考勤記錄及每天的工作匯報。用人單位對此表示遺憾，認為單位實行的是計時工資制度，有具體的加班管理制度，且并未安排陳某加班，陳某延長工作時間是個人自愿的行為，單位不能支付加班工資，于是拒絕了對陳某的要求。陳某不服，向當?shù)貏趧有姓块T投訴。232。232。232。 案例分析要點：本案的焦點在于陳某為完成工作任務自動延長工作時間，是否可以要求用人單位支付其延時工作的加班工資。111 調(diào)解經(jīng)過與技巧：成立調(diào)解小組：該日資公司人力資源部聘請第三方專業(yè)人力資源公司的勞動法律顧問，組建協(xié)商調(diào)解小組，立即著手進行協(xié)商調(diào)解。第三方人力資源公司調(diào)解小組與用人單位進行溝通，了解事件經(jīng)過及企業(yè)相關(guān)加班制度，并了解用人單位對事件處理的態(tài)度：調(diào)解小組介入后，首先了解用人單位實行計時工資制度，陳某工作還是比較努力，任務未完成的，就在下班后自動加班完成。但公司是不鼓勵員工加班的，安排的工作任務基本上也是在工作時間內(nèi)能夠完成，且公司對加班有具體的管理制度，必須經(jīng)過一定的流程審批，經(jīng)單位同意并辦理必要手續(xù)的加班才能支付加班工資；用人單位認為：公司實行加班管理制度，只陳某雖然有延時加班的考勤記錄，但屬于自愿延長工作時間，并且沒有辦理過相關(guān)審批手續(xù)，因此，陳某要求支付加班工資不符合公司的加班管理制度規(guī)定，公司也不是會支付的。第三方人力資源公司調(diào)解小組與員工陳某面談，了解陳某的態(tài)度，進行協(xié)商。陳某認為：自己在履行勞動合同期間經(jīng)常超時工作，具體超時工作時間有據(jù)可查，并且每天的工作匯報郵件都可證明工作在下班后完成。按照?勞動法?的有關(guān)規(guī)定，超時工作應計發(fā)加班工資，但單位從未支付過自己加班工資?，F(xiàn)在雙方勞動合同已終止，用人單位應當結(jié)算其一年內(nèi)的加班工資。調(diào)解員向陳某解釋：1）依據(jù)?勞動合同法?第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務”。該條款表明，用人單位依法應當對單位內(nèi)部的規(guī)章制度予以建立和完