【文章內(nèi)容簡介】 在被申請人工廠工作而引發(fā)的職業(yè)病。某鞋業(yè)公司認(rèn)為：首先，申某為臨時工，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。同時申某在2004年3月即離開公司，雙方已不存在勞動關(guān)系。某區(qū)勞動和社會保障局在2004年9月作出的工傷認(rèn)定書中把申某列為申請人單位職工，與事實不符。其次，申某離開申請人處是2004年3月，申請工傷認(rèn)定是2004年9月，在此期間，申請人無法了解申某的去向和工作單位，申某也沒有充分證據(jù)證明其未在有害環(huán)境中工作，申某在離開申請人處后患病原因不明，不能將責(zé)任推給申請人。某區(qū)勞動和社會保障局認(rèn)為：在申某提出工傷性質(zhì)認(rèn)定申請后，我局即電話要求被申請人提出工傷報告和相關(guān)材料，但被申請人以種種理由推脫。2004年9月，我局到被申請人處進行調(diào)查取證，被申請人不予合作，也不準(zhǔn)其單位職工向我局提供任何相關(guān)證明材料。2004年8月，重慶市職業(yè)病防治院對被申請人進行調(diào)查，做出《有毒有害作業(yè)工人勞動衛(wèi)生學(xué)調(diào)查表》和《空氣中有毒物質(zhì)檢驗報告單》，證明被申請人單位空氣中苯的濃度超出國家標(biāo)準(zhǔn)，而苯正式職業(yè)性重度苯中毒的病因。根據(jù)申某提供的病歷和血液室化驗報告單等證明材料，申某2004年3月在當(dāng)?shù)蒯t(yī)院被診斷為增生性貧血伴骨髓受損，2004年4月在重醫(yī)附一院被診斷為慢性再障，2004年7月，在重慶市職業(yè)病防治院被確診為職業(yè)性慢性重度苯中毒。申某是在申請人處工作期間因工作環(huán)境中接觸職業(yè)性有害因素造成職業(yè)病的，事實清楚，證據(jù)充分。第二篇：勞動爭議典型案例勞動爭議公司老板主觀認(rèn)為一個辦公室工作人員不勝任該崗位,，想讓該員工辭職，可又拿不出他不勝任的理由。此員工拒絕寫辭職報告，公司又不愿意寫辭退書，因為不想付補償金，后來，該公司的人力資源部想到一個辦法：把這個員工調(diào)到他完全不會接受，也不能勝任的生產(chǎn)車間去工作，想逼他辭職，可此員工并沒有接受調(diào)動。他寫了張請假單，但人力資源部以工作任務(wù)重不予批復(fù)他的請假。于是，他沒去車間報到，就這樣走了。三天后，公司出了通告，宣布該員工無故曠工三天，作自動離職處理，并暫停發(fā)放當(dāng)月工資。該員工六月份已申請勞動仲裁，現(xiàn)在促裁結(jié)果出來了，就在仲裁委員會準(zhǔn)備要裁定的時候，公司還是決定主動跟員工聯(lián)系，想?yún)f(xié)商調(diào)解。最后在公司領(lǐng)導(dǎo)“曉之以理，動之以情”的一番談判后，公司答應(yīng)付給該員工三個月的工資后，該員工同意調(diào)解了。從個人的角度出發(fā)，我真的佩服這位員工，從六月份到現(xiàn)在，她一直堅持著，跑勞動局，到仲裁委員會，找律師……而且她五月份剛結(jié)婚，因為還沒生寶寶，所以到現(xiàn)在還沒有單位愿意給她工作機會。不過，她終于用法律的武器，捍衛(wèi)了自己的尊嚴(yán)！首先公司想辭退員工必須依據(jù)公司通過職工代表大會和工會委員會討論通過的正規(guī)企業(yè)規(guī)章制度，而且規(guī)章制度需要到所在地區(qū)的勞動局進行備案才具有法律效力，才能夠依據(jù)其中的規(guī)定辭退員工。你公司的老板主觀判斷不具有法律效力。人力資源部對該員工作出的工作調(diào)動是不合法的。根據(jù)勞動合同法的要求，工作崗位、地點、待遇都是預(yù)先固定的，公司想變更崗位實際上就是想變更已經(jīng)簽署好的合同。而合同的變更必須經(jīng)過雙方同意才行。員工請假只要遵守企業(yè)規(guī)章制度，出具了病假申請就可以了，企業(yè)并沒有權(quán)利不批準(zhǔn)休假。在2008年錢，由于法律缺陷，企業(yè)的確有權(quán)利不允許職工休假，但在2008年后發(fā)生過1起訴訟案件，法院給出的解釋是這樣的：中華人民共和國的最高法律是《憲法》，其他二級法規(guī)都要遵從憲法的規(guī)定不得違反，且憲法規(guī)定了公民擁有“生存權(quán)”和“健康權(quán)”，公司不批準(zhǔn)休假，無論出于什么原因、根據(jù)什么文件都是對員工憲法賦予權(quán)利的剝奪，都是完全不合法的。由此可見，企業(yè)沒有權(quán)利不批準(zhǔn)員工正常休病假。公司隨后作出的無故曠工三天，作自動離職處理也是沒有根據(jù)的。曠工就是曠工、離職是離職。這是兩個完全不同的概念。曠工解除勞動關(guān)系是依據(jù)勞動合同法中“嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度”的條款；離職解除勞動關(guān)系是依據(jù)勞動部[2005]52號文件《關(guān)于妥善處理勞動關(guān)系的若干意見》中的規(guī)定做出的。兩者在操作過程中有根本上的不同。我建議：如果你是勞動者，你可以拖延時間，不跟公司見面。到6個月左右的時候，書面通知公司無正當(dāng)理由不法給病假工資，要求解除勞動關(guān)系，發(fā)放雙倍工資和工資總額15%的賠償金，同時發(fā)給每年工齡1個月工資的經(jīng)濟補償金。如果有醫(yī)院診斷，可以依據(jù)《企業(yè)職工醫(yī)療期規(guī)定》要求公司發(fā)放312個月工資的疾病就業(yè)補貼。如果你是公司HR，你應(yīng)該同意他的病假，盡快完善公司規(guī)章制度，向職工道歉，給他漲工資，引誘他回崗上班，然后在上班的第一天就雞蛋里挑骨頭，根據(jù)規(guī)章制度對他工作不到位的地方作出出面處罰，然后根據(jù)勞動合同法規(guī)定，責(zé)令其待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)期只需要發(fā)放所在地最低生活費就可以了，然后在最長6個月的培訓(xùn)期內(nèi)整的他求你同意他辭職，這樣連補償金都可以不給。第三篇：勞動糾紛典型案例[范文]公司被盜，扣員工的工資？可以扣，但不能超工資的20%王某是一家公司的倉庫保管員。在公司工作3年，各方面表現(xiàn)都不錯。上個月的一天，王某工作期間，由于來領(lǐng)資料的人過多，王某忙不過來，結(jié)果回頭檢查倉庫時，發(fā)現(xiàn)一盤電線被偷，價值500元。東西丟了，責(zé)任誰擔(dān)？公司研究決定，王某負(fù)有一定的管理責(zé)任，從其工資中扣賠償金。王某不服，自己一個月工資也就一千來塊，扣了一半，況且自己壓根就沒有偷，于是他到勞動部門去討說法。點評：員工在工作期間，公司的物品被偷盜，作為倉庫保管員王某應(yīng)當(dāng)負(fù)有一定的責(zé)任。給公司造成損失，員工應(yīng)當(dāng)賠償相應(yīng)的損失。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求賠償經(jīng)濟損失，從勞動者的工資中扣除，但扣除部分不得超過勞動者工資的20%。因此王某需要承擔(dān)的一定得責(zé)任，但是扣工資受到一個上限的限制。為職工開具虛假收入證明員工辭職，就得按證明上的標(biāo)準(zhǔn)補發(fā)工資小張是揚州機電廠的車間主任，前不久要購買二手房，按照貸款金額，聶某每月應(yīng)還按揭款3000元；而按照貸款銀行的規(guī)定，月供3000元的話，小張必須提供月工資不低于6000元的收入證明，而小張的實際月工資只有3000元。為了能順利辦下房貸，小張再三懇求公司人事部門為他開具一份月工資標(biāo)準(zhǔn)為6500元的收入證明。人事主管經(jīng)不起小張軟磨硬泡，按小張的要求為其出具了收入證明?？烧l想到，前不久，小張在工作中出現(xiàn)重大失誤，致使公司遭受嚴(yán)重?fù)p失，公司以此解除了與小張的勞動合同。小張不服到勞動部門維權(quán)。其中一項請求為：要求公司按照月工資6500元的標(biāo)準(zhǔn)補發(fā)就職期間工資，證據(jù)就是公司為其辦理按揭貸款時出具的收入證明。點評：用人單位在收入證明上加蓋公章，此證明即具有法律效力，不僅對第三人產(chǎn)生法律效力，對用人單位自身也具有法律效力。雖然在出具虛假收入證明時，勞動者和用人單位你知我知，但證明本身并不能反映這是虛假的事實。因此，勞動者和用人單位一旦產(chǎn)生爭議，如果用人單位沒有相反并有效的證據(jù)證明收入證明是虛假的，收入證明就有可能會成為認(rèn)定工資標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)。另外，用人單位虛開收入證明的行為所帶來的直接后果就是導(dǎo)致銀行作出錯誤的貸款決定，增加了銀行收回貸款的風(fēng)險。如果銀行根據(jù)用人單位蓋有公章的收入證明為申請人批準(zhǔn)和發(fā)放了超過貸款標(biāo)準(zhǔn)的房貸而遭受了經(jīng)濟損失，用人單位將有可能因此承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。勞動合同解除，能扣押勞動者證件？不符合法律規(guī)定楊某2008年加入職介行業(yè)從事職業(yè)介紹工作，并于同年3月份報名參加勞動部門統(tǒng)一組織的培訓(xùn)考試，并取得了職業(yè)介紹從業(yè)人員資格證及上崗證。拿到上崗證，他就與職業(yè)中介機構(gòu)簽訂了協(xié)議，約定1年內(nèi)不能在其他單位從事同種行業(yè)。然而，工作沒半年，楊某就因為提成問題跟單位產(chǎn)生了糾紛。上個月，他向單位提出辭職，并要求拿回職業(yè)資格證書。單位拒絕歸還職業(yè)資格證書，理由是員工一旦辭職必須把職業(yè)資格證書留在本單位，想拿回沒門。一怒之下，楊某把單位給告了。點評：員工辭職要扣留職業(yè)資格證書是不符合法律規(guī)定的。目前國家尚無此類規(guī)定。作為一種職業(yè)資格，只要勞動者沒有違規(guī)執(zhí)業(yè)的行為，任何部門都不能隨意扣押或沒收。單位必須將職業(yè)資格證書退還給楊某。另外，楊某與單位約定1年內(nèi)不在其他單位從事同種行業(yè)，這在法律上是允許的，具有約束力。但是單位限制楊某不能同業(yè)競爭，應(yīng)當(dāng)給一定的經(jīng)濟補償。如果單位沒有支付補償，楊某也可以不履行約定。合同到期前一天，女職工發(fā)現(xiàn)懷孕了勞動合同不能終止，得繼續(xù)了竇女士是揚州某汽車4S店客服部員工，去年5月份和單位簽訂了1年的勞動合同至今年4月底到期。然而，實際工作中竇女士常常和客戶發(fā)生矛盾，于是該公司在4月中旬按照書面規(guī)定通知合同到期將不再續(xù)簽，將竇女士的社保統(tǒng)籌暫時中止，并準(zhǔn)備辦理相關(guān)檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。然而，誰都沒想到，就在合同到期的前一天，竇女士發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)有40天身孕了。按照規(guī)定，用人單位在職工孕期不能終止合同，于是她第一時間打電話通知單位。哪知道單位不買賬，聲稱終止合同通知發(fā)出時已經(jīng)生效，那時竇女士沒有提出來就不算。竇女士多次找單位協(xié)商都沒有談。無奈之下，竇女士只得到勞動部門投訴，要求公司繼續(xù)履行勞動合同。點評：按《勞動合同法》規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動合同到期的，應(yīng)當(dāng)延續(xù)到三期結(jié)束，才可以終止勞動合同。因此，對于三期女員工，勞動合同是不能立即終止的。竇女士是在終止合同后發(fā)現(xiàn)懷孕的，但是懷孕的事實是發(fā)生在終止勞動合同之前，因此終止合同是違法的；反之，若懷孕是發(fā)生在終止合同之后，勞動合同到期是可以終止的。因此單位要及時給員工辦理重新錄用手續(xù)。擅自離職帶走客戶，要賠償？要賠，新錄用單位還要承擔(dān)連帶責(zé)任朱先生原來是一家公司的銷售代表。在該公司工作期間，朱先生靠自己的努力，建立了一個很穩(wěn)固的客戶群。每個月的銷售業(yè)績都很不錯。為此，與該公司有競爭關(guān)系的另一家公司就與朱先生協(xié)商，希望朱先生來自己公司來工作，并許下很高的工資報酬。在金錢的誘惑下，朱先生向原公司打了一個辭職報告，就立即與另一家公司簽訂了勞動合同。當(dāng)月，朱先生原公司的很多客戶就被帶到了新公司。于是，原單位就到勞動部門把朱先生給告了，要求他賠償經(jīng)濟損失。點評：勞動者違法解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)賠償用人單位相應(yīng)的損失，比如對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。按照規(guī)定，勞動者辭職必須提前30天書面通知用人單位。本案中，朱先生辭職違反了關(guān)于辭職程序的要求。違法辭職就要賠償原單位相應(yīng)的損失。另外，招用朱先生的單位，也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。第四篇：勞動爭議典型案例解讀——2011年12月勞動爭議典型案例解讀特約撰稿周斌企業(yè)搬遷引發(fā)停工赫比公司恢復(fù)生產(chǎn)【案例回放】 12月6日下午，因企業(yè)搬遷引發(fā)員工停工封堵廠門的赫比（上海）家用電器產(chǎn)品有限公司及赫比精密塑膠制品（上海）有限公司終于恢復(fù)生產(chǎn)。據(jù)公司總經(jīng)理蕭慰農(nóng)介紹，為順利完成搬遷，公司前階段制定了人員遷移方案，主要是通過配備班車、給予隨遷2個月基本工資獎勵、協(xié)助解決員工子女就學(xué)問題、提供免費找房班車等措施，安排員工隨同至祝橋新廠址工作。企業(yè)還召開了職工代表會議聽取了對方案的意見，經(jīng)修改后于11月29日由車間主管向員工公布方案。然而，次日上午8時，赫比公司百余名對公司搬遷不滿的員工，開始封堵廠門，引發(fā)勞資糾紛。企業(yè)當(dāng)立刻啟動通報機制，很快，浦東新區(qū)人保局、公安分局、總工會相關(guān)負(fù)責(zé)同志趕赴現(xiàn)場，進行處置和疏導(dǎo)，并于當(dāng)日下午4時40分左右疏散了集聚員工。X)D.`0 n5 7 E hamp。 ~4 t0赫比公司在金橋開發(fā)區(qū)有好幾家企業(yè)，今年7月，其中一家企業(yè)搬遷至江蘇蘇州，因為是異地搬遷，員工不能隨遷，這些員工獲得了相應(yīng)經(jīng)濟賠償。但是，此次搬遷是同城同區(qū)范圍內(nèi)，但部分員工的訴求依然是不隨企業(yè)搬遷，參照異地搬遷進行賠償。11月30日上午勞資糾紛發(fā)生后，浦東新區(qū)區(qū)委、區(qū)府高度重視，并要求相關(guān)部門主動協(xié)調(diào)、妥善處理。浦東新區(qū)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人立即趕到現(xiàn)場，并成立了赫比勞資糾紛協(xié)調(diào)工作小組，負(fù)責(zé)開展溝通協(xié)調(diào)工作。經(jīng)協(xié)調(diào)，赫比公司進一步完善了方案，提出了“將班車設(shè)置覆蓋面擴大至所有員工、乘車途中半小時視為工作時間、明確了勞務(wù)工假期政策、對涉及本次事件的員工給予保護”等措施，但明確表示不給予經(jīng)濟補償，并于12月2日將修改方案公示。X5 E Z8 M39。 t J I: gn【關(guān)注指數(shù)】★★★★★【爭議焦點】搬遷是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化？【法律解讀】《勞動合同法》 第四十條規(guī)定：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。對于企業(yè)搬遷是否影響勞動合同的履行，也要作出合理判斷?，F(xiàn)實經(jīng)常遇到的爭議比較多的是單位要求員工到新址上班，員工不愿意，但要求經(jīng)濟補償，而單位不同意，主張按嚴(yán)重違紀(jì)處理。矛盾的焦點首先在于搬遷是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。如是，則員工不愿意到新址上班，單位應(yīng)與員工協(xié)商變更勞動合同，無法協(xié)商一致的可以解除勞動合同，但應(yīng)支付經(jīng)濟補償；如不是，則員工應(yīng)當(dāng)服從單位的安排到新址上班，不愿意到新地址上班的可以辭職，但單位可不支付經(jīng)濟補償。最近市勞動仲裁的口徑是，企業(yè)在市中心區(qū)內(nèi)整體搬遷，不作為客觀情況發(fā)生重大變化，即勞動合同可以正常履行。企業(yè)從中心區(qū)搬到郊區(qū)，或從郊區(qū)搬到郊區(qū)，凡是明確安置方案（如安排班車、發(fā)放交通費）的，也不作為客觀情況發(fā)生重大變化；未明確安置方案的，則作為客觀情況發(fā)生重大變化。企業(yè)從本市搬到外省市的，則作為客觀情況發(fā)生重大變化。有人說我們廠的對面就是外省市啊，但是判斷客觀情況發(fā)生重大變化，不僅要考量指上班路途，還要綜合勞動者的社保、戶籍等諸多因素。浦東赫比公司搬到南匯屬于從郊區(qū)搬到郊區(qū)，但是公司安排了班車并縮短了工作時間，員工不愿意去并要求經(jīng)濟補償沒有道理，員工愿意去還要求經(jīng)濟補償更沒有道理。對于部門員工的不合理要求，有關(guān)部門是不支持的。至于搬到蘇州，那就屬于客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，員工不愿意去，那就是雙方變更勞動合同無法達成一致，單位可以解除勞動合同，但應(yīng)支付經(jīng)濟補償。但是如果員工愿意去，那就是雙方就變更勞動合同達成一致，單位可以不支付經(jīng)濟補償。員工一定要支付經(jīng)濟補償，也是沒有法律依據(jù)的。SOHO上海公司遭討薪 銷售人員無底薪【案例回放】