【文章內(nèi)容簡介】 費，只限于“出資培訓(xùn)”的范圍。具體是指下列情形之一：（一）委托全日制大中專院校、科研院所、培訓(xùn)中心、職業(yè)學(xué)校代培學(xué)生。（二）學(xué)歷培訓(xùn)。（三）能力培訓(xùn)，如外語等級進修，專業(yè)技術(shù)職稱（晉級）培訓(xùn)，以及勞動技能培訓(xùn)等。（四）出國或異地培訓(xùn)、進修、研修、做訪問學(xué)者等，其費用包括各種學(xué)雜費、往返交通費、置裝費和在外期間生活補貼。用人單位需提供的支付憑證，主要指員工培訓(xùn)的學(xué)雜費等，一般不包括聘請講師和添置設(shè)備的費用。如果汽車廠不能提供支付憑證，員工可拒絕賠償。金手指：“出資培訓(xùn)”是一種特殊待遇，全體員工都能享受的培訓(xùn)只是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。但是對于含金量較高的內(nèi)訓(xùn)，其對象也應(yīng)從嚴(yán)選擇，并結(jié)合晉升、加薪、福利等因素，綜合制定防止跳槽計劃。八、試用員工設(shè)立“空城計”。敗訴指數(shù)：★★★★傳染指數(shù)：★★★★★說來聽聽：小呂應(yīng)聘到上海一家公司，公司與他簽訂了一份“試用期合同”，約定試用期為三個月，月工資為1200元；試用合格轉(zhuǎn)正后再簽訂正式勞動合同，月工資為2000元，并繳納社會保險費；在試用期間，雙方都可隨時解除勞動關(guān)系，對方不得提出異議。兩個月以后，公司以小呂試用期間不符合錄用條件為由，提出解除勞動關(guān)系。小呂不服，提請勞動爭議仲裁。仲裁挺裁決“試用期”合同無效，但是公司不能解除勞動關(guān)系，而且在“試用期間”，也應(yīng)支付工資2000元，并補繳社會保險費。傻在何處：訂立勞動合同是約定試用期的前提條件，不允許只簽訂“試用期合同”，不簽訂勞動合同；或者在勞動合同中只約定試用期，不約定合同期。《上海市勞動合同條例》規(guī)定：“勞動合同當(dāng)事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限?！睋?jù)此，小呂的“試用期合同”不成立，三個月“試用期”應(yīng)視為合同期。在合同期而非試用期內(nèi)，用人單位不能以不符合錄用條件為由，解除勞動關(guān)系。另外，由于雙方約定了轉(zhuǎn)正后的工資2000元，小呂可要求用人單位在“試用期”內(nèi)支付相當(dāng)于轉(zhuǎn)正后的工資。但是各地規(guī)定略有差異金手指：如果用人單位想試用員工三至六個月，然后再決定是否簽訂長期勞動合同，不如先簽訂三至六個月期的勞動合同，以后再根據(jù)業(yè)務(wù)需求、員工的工作表現(xiàn)等因素，決定是否續(xù)簽。九、為了控制加班費用，對加班費進行“明碼標(biāo)價”。敗訴指數(shù)：★★★傳染指數(shù)：★★★★說來聽聽：上海某商場對于員工加班費作出“明碼標(biāo)價”，比如規(guī)定晚上加班1小時6元；周末1小時10元，1天50元封頂；法定假日1小時20元，1天100元封頂。部門經(jīng)理老楊覺得很吃虧，因為按他所在崗位正常出勤的月工資的70%計算的加班費，比商場“明碼標(biāo)價”的要高。他在辭職時要求商場按照《勞動法》規(guī)定補足所欠的加班費差額。雙方協(xié)商不成，老楊提起勞動爭議仲裁，獲得支持。傻在何處：按照《勞動法》規(guī)定：平時加班支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日加班又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日加班的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。當(dāng)然，如果單位經(jīng)濟效益比較好，只要“明碼標(biāo)價”的加班費不低于員工法定的加班費標(biāo)準(zhǔn)，也是允許的。但是，如果員工工資差距比較大，那么工資比較高的職工，還是會覺得吃虧，認為公司處理不公。金手指：并非一定要按勞動者月工資的70%計算加班費，也可根據(jù)勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定加班費。后者更有利于用人單位控制加班費。十，為了長期留住人才，故意不約定服務(wù)期限。敗訴指數(shù)：★★★傳染指數(shù)：★★★說來聽聽：三年前，一家外貿(mào)公司準(zhǔn)備拓展在歐洲業(yè)務(wù)，報銷了小劉三年來學(xué)習(xí)高級口語翻譯的學(xué)費5萬元，并與小劉簽訂了無固定期限勞動合同。今年小劉提出辭職，公司要求賠償5萬元的培訓(xùn)費。小劉不服，提請勞動爭議仲裁，結(jié)果只賠償了2萬元。傻在何處：根據(jù)原勞動部辦公廳規(guī)定，用人單位出資對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付。金手指：外貿(mào)公司想要長期使用小劉，與其訂無固定期勞動合同但不約定服務(wù)期，不如約定十年服務(wù)期更加劃算。第五篇：經(jīng)典勞動爭議案例分析經(jīng)典勞動爭議案例分析案例一 法定代表人主張用人單位拖欠巨額薪資，應(yīng)全面提舉相應(yīng)證據(jù) 【裁判要義】企業(yè)法定代表人的身份及職權(quán)有別于一般勞動者。企業(yè)法定代表人僅持加蓋公司公章的巨額欠薪證明，在無其他證據(jù)相佐證的情況下，無法實現(xiàn)相應(yīng)證明力。【案情概要】青云公司成立于2005年1月21日，李某自公司成立時起便擔(dān)任法定代表人，并任總經(jīng)理職務(wù)。李某主張青云公司2013年2月違法與其解除勞動關(guān)系，且長期拖欠其薪酬共計234萬元。經(jīng)協(xié)商無果后，李某通過訴訟程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期間工資差額共計234萬元。案件審理過程中，青云公司經(jīng)法院公告?zhèn)鲉荆瑹o法定理由未到庭應(yīng)訴。李某為證明其請求，向法院提供了加蓋有青云公司公章的《證明》。該《證明》的內(nèi)容為“茲證明李先生自2005年1月21日起到現(xiàn)在為青云公司工作，月工資肆萬元人民幣整。中間除個別月份外沒有支付其工資，未發(fā)工資數(shù)為貳佰叁拾肆萬元”，除此之外，李某未就欠薪事宜向法院提舉其他證據(jù)。法院經(jīng)審理后認為，李某作為公司的法定代表人、總經(jīng)理，身份有別于一般職工，其勞動報酬和解聘事項均應(yīng)由公司董事會決定，如未設(shè)立董事會的，則應(yīng)由股東會決定或按照公司章程的規(guī)定執(zhí)行。李某提交的《證明》中涉及到公司對拖欠李某勞動報酬的自認，并且數(shù)額巨大。上述文件中雖加蓋有青云公司的公章，但基于李某職務(wù)與職權(quán)的特殊性，其對公司印章的使用具有決定權(quán)和管理權(quán)。因此，上述證據(jù)不宜單獨作為認定本案事實的依據(jù)。李某針對于拖欠工資及解聘事宜，并未提交董事會決議或者股東會決議等證據(jù)來佐證《證明》的真實性，故法院判決駁回了李某的全部訴訟請求?！痉ü籴尫ā抗痉ǘù砣艘勒展菊鲁痰囊?guī)定，由董事長、執(zhí)行董事或經(jīng)理擔(dān)任，并依法登記。法定代表人代表法人行事，通常負責(zé)主持公司的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作、制定公司的具體規(guī)章、掌握與管理公司公章。司法實踐中，公司“易主”時，前任法定代表人與公司易發(fā)生糾紛。鑒于法定代表人上述身份的特定性、職權(quán)的特殊性，針對法定代表人向公司主張權(quán)利時提舉的證據(jù)，應(yīng)當(dāng)依照法定程序，全面、客觀地進行審核，根據(jù)法律規(guī)定，運用邏輯推理和日常生活經(jīng)驗法則，對證據(jù)有無證明力及證明力大小進行判斷。對于存有疑點的證據(jù)，在沒有其他證據(jù)予以佐證的情況下，不能單獨作為認定案件事實的依據(jù)。案例二 高管營私舞弊，用人單位可依法解除勞動關(guān)系 【裁判要義】高級管理人員在從事公司經(jīng)營活動的過程中，履行職權(quán)應(yīng)當(dāng)遵循基本職業(yè)道德。如存在營私舞弊行為，用人單位據(jù)此與其解除勞動關(guān)系的，無需支付補償金或賠償金。【案情概要】2006年12月張某入職醫(yī)療公司擔(dān)任營業(yè)部長，從事醫(yī)療器械的銷售工作。2014年11月醫(yī)療公司以張某在從事銷售工作的同時，在迎友公司兼職，并將公司的醫(yī)療器械低價轉(zhuǎn)賣給迎友公司，給其公司造成經(jīng)濟損失為由，提出與張某解除勞動關(guān)系。后張某主張醫(yī)療公司違法與其解除勞動關(guān)系，通過訴訟程序要求醫(yī)療公司支付其違法解除勞動關(guān)系賠償金7萬元。案件審理過程中，據(jù)工商登記資料顯示，迎友公司的經(jīng)營范圍包括代理醫(yī)療設(shè)備的銷售,張某的配偶孫某是該公司的唯一股東，張某是迎友公司的監(jiān)事。醫(yī)療公司提交的《合同審批書》與《采血器經(jīng)銷合同》顯示，張某曾參與醫(yī)療公司與迎友公司采血器銷售項目的審議，起草了“價格下降10%每年將損失利潤24萬元，而要獲得與此等值的利潤，則要每年多生產(chǎn)53萬只，如果在此之上沒有交涉余地的話，雖然也可以同意，但是由于有上述問題存在，希望慎重考慮”的意見，并最終建議雙方簽訂經(jīng)銷合同。醫(yī)療公司主張張某利用職務(wù)之便，將醫(yī)療器械低價銷售給與其本人存在密切關(guān)聯(lián)的迎友公司，嚴(yán)重違反雙方《勞動合同》的約定及公司《員工守則》及《就業(yè)規(guī)則》的規(guī)定。張某則主張簽訂經(jīng)銷合同系公司行為，其在迎友公司擔(dān)任監(jiān)事經(jīng)過醫(yī)療公司的批準(zhǔn)。法院經(jīng)審理后認為，迎友公司與醫(yī)療公司存在醫(yī)療器械購銷關(guān)系，張某之妻系迎友公司的唯一股東，張某本人為迎友公司的監(jiān)事，在張某未能舉證證明在迎友公司擔(dān)任監(jiān)事系經(jīng)過醫(yī)療公司批準(zhǔn)的情況下，法院對其主張不予采納。張某任職醫(yī)療公司營業(yè)部長期間，參與醫(yī)療公司與迎友公司采血器銷售的審議并出具低價銷售的意見，明確建議兩家公司簽訂經(jīng)銷合同，其行為違反了醫(yī)療公司《就業(yè)規(guī)則》的規(guī)定，亦有違基本的職業(yè)操守，醫(yī)療公司據(jù)此解除雙方勞動關(guān)系并無不當(dāng)，故駁回了張某的請求。【法官釋法】高級管理人員對于用人單位的經(jīng)營事宜通常具備一定的管理權(quán)與決策權(quán)。司法實踐中，用人單位主張高級管理人員違反職業(yè)道德，通過公司經(jīng)營活動自行或為親屬牟利的情況時有發(fā)生。此種情形下，高級管理人員應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。高級管理人員應(yīng)加強自身的職業(yè)道德修養(yǎng)，在實際工作中對于涉及到自身或家庭親屬企業(yè)的經(jīng)營決策事項，應(yīng)進行必要的回避及報備。同時，用人單位應(yīng)加強對于高級管理人員權(quán)力的監(jiān)督，進行必要的制度約束，以避免營私舞弊現(xiàn)象的發(fā)生。案例三 高級管理人員違反競業(yè)限制約定，應(yīng)向用人單位支付違約金【裁判要義】對負有保密義務(wù)的高級管理人員，用人單位可以依法與其簽訂競業(yè)限制協(xié)議，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。高級管理人員違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照競業(yè)限制協(xié)議的約定，向用人單位支付違約金。【案情概要】2010年2月，孫某入職能源公司擔(dān)任風(fēng)力資源開發(fā)部總監(jiān)，每月工資25 000元，雙方簽訂了《保密協(xié)議》及《競業(yè)限制合同》，約定孫某在任職期間及離職以后兩年內(nèi)保守能源公司技術(shù)秘密和其他商業(yè)秘密，不得經(jīng)營與能源公司有直接競爭的業(yè)務(wù)，也不得進入與能源公司有直接競爭關(guān)系的單位工作。雙方在解除勞動合同后兩年內(nèi)，能源公司應(yīng)按月向?qū)O某支付競業(yè)限制補償金，金額為10 000元/月。如孫某違反本協(xié)議的約定，應(yīng)按照其在職期間月平均工資的12倍標(biāo)準(zhǔn)支付能源公司違約金。2013年11月孫某自能源公司離職后，能源公司發(fā)現(xiàn)，2013年10月明光公司經(jīng)工商登記成立，孫某系該公司股東，同時擔(dān)任法定代表人，明光公司經(jīng)營項目中的風(fēng)力發(fā)電正是能源公司的主營業(yè)務(wù)，后能源公司通過訴訟程序要求孫某支付違反競業(yè)限制協(xié)議違約金30萬元。案件審理過程中，孫某主張其成立明光公司的初衷僅是想從事家用電器的銷售，且明光公司成立后并未實際經(jīng)營，亦未從事過風(fēng)力發(fā)電項目，并提交2014年7月明光公司的納稅申報系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)截圖予以佐證，截圖顯示各項目均為零。孫某認為明光公司與能源公司的經(jīng)營范圍并未重合，兩家公司之間不存在競爭關(guān)系，且能源公司未能如約支付其競業(yè)限制補償金，故雙方所簽訂的競業(yè)限制協(xié)議對其缺乏拘束力，其無需履行競業(yè)限制義務(wù)。孫某另表示因協(xié)議中違約金約定數(shù)額過高，如法院判令其支付，其申請在數(shù)額上予以酌減。法院經(jīng)審理后認為，能源公司與孫某簽訂的競業(yè)限制協(xié)議是雙方真實意思表示、未違反法律的強制性規(guī)定，應(yīng)屬合法有效。孫某在職期間，即自行成立明光公司，而該公司經(jīng)營范圍與能源公司存在重合。孫某在申請設(shè)立明光公司時曾將風(fēng)力發(fā)電等作為申請經(jīng)營項目，主觀上存在明顯違反競業(yè)限制協(xié)議的意向并付諸實施，違反了雙方間簽訂的競業(yè)限制協(xié)議的約定，孫某提交的2014年7月納稅記錄截圖不足以證明公司自設(shè)立后并未經(jīng)營的主張，故孫某應(yīng)當(dāng)向能源公司支付違約金。至于違約金的數(shù)額，法院結(jié)合孫某違反競業(yè)限制約定的程度、競業(yè)限制約定中雙方間權(quán)利義務(wù)應(yīng)趨于均衡的原則予以綜合考慮，酌情認定孫某向能源公司支付違反競業(yè)限制協(xié)議違約金100 000元?！痉ü籴尫ā坑萌藛挝慌c勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對用人單位的商業(yè)秘密負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。實踐中，在勞動者與用人單位簽訂了合法有效的競業(yè)限制協(xié)議并領(lǐng)取競業(yè)限制補償金后，即應(yīng)依約、誠信履行競業(yè)限制義務(wù)，不得在與原用人單位存在競爭關(guān)系的企業(yè)就職，亦不能自行成立競爭企業(yè)，否則即應(yīng)依據(jù)法律規(guī)定及協(xié)議約定，承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。案例四 單位與高管約定違約金不得違反法律的強制性規(guī)定【裁判要義】高級管理人員的職權(quán)范圍與薪酬水平通常高于普通員工，用人單位出于企業(yè)利益、雙向規(guī)制等考慮，通常與高級管理人員，尤其是掌握企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)秘密的高級管理人員約定違約金。但違約金條款的約定必須限于法律規(guī)定的框架內(nèi)，否則對高級管理人員不產(chǎn)生約束力?！景盖楦乓?013年10月任某入職金達公司擔(dān)任副總經(jīng)理一職，月工資標(biāo)準(zhǔn)為20000元。任某入職后，金達公司（甲方）與任某（乙方）簽訂《勞動合同》及《保密協(xié)議》，其中《保密協(xié)議》第八條約定:“乙方應(yīng)當(dāng)于離職時，或者于甲方提出請求時，返還全部屬于甲方的財物，包括記載著甲方秘密信息的一切載體?！钡谑臈l約定：“乙方如違反本協(xié)議任一條款，應(yīng)當(dāng)一次性向甲方支付違約金人民幣十萬元”。2014年11月，任某與金達公司解除勞動關(guān)系。金達公司主張任某未辦理離職交接手續(xù)，違反保密協(xié)議約定，故通過訴訟程序要求任某支付違約金10萬元。案件審理過程中，金達公司表示任某擔(dān)任副總經(jīng)理期間曾先后領(lǐng)用九臺筆記本電腦，但離職時未予返還，未按公司流程辦理離職手續(xù)，并就其主張?zhí)峤还潭ㄙY產(chǎn)入庫登記卡予以佐證。固定資產(chǎn)入庫登記卡顯示有金達公司主張的部分筆記本電腦的領(lǐng)用記錄，但登記領(lǐng)用人并非任某。任某表示其僅領(lǐng)取一臺筆記本電腦，并同意向金達公司返還。就金達公司要求支付違約金的請求，任某表示雙方《保密協(xié)議》中關(guān)于未辦理離職交接而應(yīng)支付違約金的條款，明顯違反法律規(guī)定，屬無效條款，金達公司據(jù)此要求其支付違約金10萬元沒有依據(jù)。法院經(jīng)審理認為，我國勞動合同法第二十五條明確規(guī)定，除本法第