【文章內(nèi)容簡介】 的自由裁量空間。2006年《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條第(二)項(xiàng)規(guī)定“因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時(shí)間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日?！边@一規(guī)定對當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道的情形又作了補(bǔ)充。于是在審判實(shí)踐中大多數(shù)人對“知道或者應(yīng)當(dāng)知道”一律按照“解釋(二)”中的規(guī)定處理。但筆者認(rèn)為對“知道或者應(yīng)當(dāng)知道”不能一律教條化，應(yīng)區(qū)別對待。即《勞動法》實(shí)施前發(fā)生的勞動爭議應(yīng)從寬掌握，因?yàn)橹拔覈ㄖ撇唤∪?，許多法律規(guī)范不全面系統(tǒng)，不能對用人單位、勞動者發(fā)生的勞動關(guān)系苛刻要求。如對違反計(jì)劃生育的，在80年代和90年代我們國家為執(zhí)行這一國策，對許多當(dāng)事人的處理都不規(guī)范，未能嚴(yán)格按程序辦事(在當(dāng)時(shí)的歷史條件下，本身對程序要求就極少)，用人單位只是開會通過，然后通知當(dāng)事人就算處理了，大多數(shù)當(dāng)事人知道違反國策也就一走了之，不再在用人單位上班，與用人單位計(jì)較。那么對這些不再回用人單位上班的當(dāng)事人就應(yīng)視為知道自己權(quán)利被侵害，其起算時(shí)間應(yīng)以不再上班之日為準(zhǔn)，而不宜按“解釋(二)”中的規(guī)定處理。但對《勞動法》實(shí)施后，就應(yīng)按“解釋(二)”中的規(guī)定處理。因?yàn)榉煞ㄒ?guī)已經(jīng)完善，不嚴(yán)格依法律辦事就應(yīng)視為違法。對勞動爭議訴請范圍如何理解?對訴訟請求與仲裁請求一致性的審查以及對訴訟請求超過仲裁請求部分的獨(dú)立性的審查。對于這些審查，目的是先裁后審的程序設(shè)計(jì)上的最終實(shí)施，故對于訴訟請求與仲裁請求的范圍不一致時(shí)，人民法院須對于這些請求范圍進(jìn)行審查，對于僅在訴訟中提出的與仲裁請求范圍無聯(lián)系、而具有獨(dú)立性的請求應(yīng)駁回訴訟請求，并告知其先向仲裁部門申請就具有獨(dú)立部分的請求進(jìn)行仲裁。另外，需要注意的是，勞動爭議案件審理過程中，人民法院對于被告在收到仲裁裁決書之日起15日后提出的訴訟請求，應(yīng)不予受理。勞動爭議案件的訴訟時(shí)效問題的理解?！睹穹ㄍ▌t》第一百三十五條規(guī)定“向人民法院請求保護(hù)民事權(quán)利的訴訟時(shí)效期間為二年，法律另有規(guī)定的除外?！保敲匆话忝袷聶?quán)利保護(hù)的訴訟時(shí)效期間為二年，而《勞動法》第八十三條規(guī)定“勞動爭議當(dāng)事人對仲裁不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟?！奔磩趧訝幾h案件的訴訟時(shí)效期間應(yīng)適用法律的特別規(guī)定，為收到仲裁裁決書后的十五日為限。另外，在審判實(shí)踐中，對超過仲裁時(shí)效的勞動爭議案件被勞動仲裁委員會以申請已過時(shí)效為由裁決不予受理的如何處理?有的以超過訴訟時(shí)效為由適用《民法通則》予以駁回，有的以超過仲裁時(shí)效為由駁回。筆者贊成后一種意見，應(yīng)按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第三條規(guī)定“勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第八十二條之規(guī)定，以當(dāng)事人的仲裁申請超過六十日(現(xiàn)在為一年)期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，依法駁回其訴訟請求。”工傷勞動爭議案件的處理?工傷勞動爭議案件雖然少，但在處理上認(rèn)識不盡一致。特別是對未經(jīng)工傷認(rèn)定的案件，有的人認(rèn)為對于用人單位對構(gòu)成工傷無異議的案件，不必經(jīng)由勞動行政機(jī)關(guān)的工傷認(rèn)定程序，可能直接提起訴訟。還有的人認(rèn)為勞動部門不予工傷認(rèn)定的，人民法院可以直接認(rèn)定。筆者不敢茍同，在我國，工傷認(rèn)定是勞動行政關(guān)機(jī)的職權(quán)行為，當(dāng)事人對工傷認(rèn)定不服，應(yīng)該提起行政復(fù)議以及行政訴訟來救濟(jì)。且工傷保險(xiǎn)賠償金由兩部分組成，一是由社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)支付的部分，二是由用人單位支付的部分，對于應(yīng)由社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)支付的部分，則必須依賴于勞動行政機(jī)關(guān)的工傷認(rèn)定才能支付，如果人民法院自行作出構(gòu)成工傷的確認(rèn)，就有可能與勞動行政機(jī)關(guān)依職權(quán)作出的工傷認(rèn)定結(jié)論相矛盾，同時(shí)還有司法權(quán)代替行政權(quán)之嫌。因而，對工傷認(rèn)定必須依照法定程序進(jìn)行，人民法院審理工傷勞動爭議案件不得違背相關(guān)規(guī)定而對是否構(gòu)成工傷的問題作出自己的認(rèn)定，同時(shí)對那些由勞動能力鑒定委員會作出的“工傷等級認(rèn)定書”等也不能作為工傷認(rèn)定的結(jié)論。當(dāng)事人只有在得到勞動部門的工傷認(rèn)定后，對工傷賠償達(dá)不成協(xié)議時(shí)，經(jīng)勞動仲裁委員會仲裁裁決后才能提起工傷賠償勞動爭議訴訟。故對于未經(jīng)工傷認(rèn)定，但要求按工傷糾紛處理的案件，可以兩種方法處理：一是中止對案件的審理，以等待勞動行政機(jī)關(guān)的工傷認(rèn)定結(jié)論，并經(jīng)勞動仲裁庭仲裁后再進(jìn)行審理。二是駁回當(dāng)事人的起訴，告知當(dāng)事人向勞動行政機(jī)關(guān)申請工傷認(rèn)定。工傷保險(xiǎn)賠償與人身損害賠償?shù)母偤先绾翁幚?對于因用人單位以外的第三人侵權(quán)造成勞動者人身損害同時(shí)構(gòu)成工傷的，如何處理工傷保險(xiǎn)賠償與人身損害賠償?shù)年P(guān)系問題，有的人認(rèn)為工傷賠償責(zé)任與人身損害賠償責(zé)任是分屬不同部門法的請求權(quán)救濟(jì)方式，應(yīng)各自在不同的訴訟制度內(nèi)處理，勞動者可以獲得雙份賠償。有的人認(rèn)為不行，工傷賠償是補(bǔ)償性賠償。筆者認(rèn)為：第一、勞動者有權(quán)選擇是按工傷保險(xiǎn)賠償制度，還是按人身損害賠償制度求償。第二、工傷賠償金與人身損害賠償金兩者之間的相互影響關(guān)系。如果勞動者選擇了人身損害賠償，就不得再選擇工傷賠償。但有一種情況例外，就是勞動者選擇人身損害賠償之后，賠償額低于工傷賠償額度的，勞動者還可以就不足部分要求工傷賠償。因?yàn)楣ｋU(xiǎn)賠償制度的原則是“補(bǔ)償性原則”，工傷賠償是對勞動者所受實(shí)際損失的補(bǔ)償，如此從工傷保險(xiǎn)賠償制度的實(shí)體法角度看，不管工人首先獲得的是工傷保險(xiǎn)賠償還是人身損害賠償，其均不應(yīng)同時(shí)獲得人身損害賠償和工傷保險(xiǎn)賠償?shù)摹半p份”賠償金。勞動爭議訴訟是否適用反訴?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第九條規(guī)定“先起訴的一方為原告，后起訴的一方為被告，但人民法院應(yīng)對雙方的訴訟請求一并作出裁決”，由此可見，勞動爭議訴訟從程序規(guī)范上排除了反訴制度的存在。一是反訴得以成立應(yīng)當(dāng)具備三個構(gòu)成要件：⑴反訴是用來抵銷本訴的。⑵反訴是獨(dú)立的訴。⑶反訴與本訴有一定關(guān)聯(lián)性。在勞動爭議訴訟中的反訴不是為了抵銷本訴，而是為了對抗本訴，但不管怎樣人民法院都應(yīng)當(dāng)對勞動仲裁全面審查。二是從《解釋(一)》第六條規(guī)定可見，如果其提出獨(dú)立于原勞動爭議的訴訟請求，則應(yīng)告知當(dāng)事人向仲裁委員會另行申請仲裁，這也從根本上排除了勞動爭議訴訟程序存在反訴的可能。因而，勞動爭議訴訟不適用反訴。五、處理好勞動爭議案件的幾點(diǎn)建議加快勞動法律法規(guī)及司法解釋、部門規(guī)章等體系的建設(shè)和完善。目前，勞動法及配套法規(guī)、規(guī)章很多，但存在相互間規(guī)定不一致的現(xiàn)象，規(guī)章、復(fù)函與法律法規(guī)之間存在沖突，造成了勞動仲裁部門的仲裁員之間、勞動仲裁部門與人民法院之間對規(guī)章、復(fù)函的適用和理解往往差距很大。這樣即不能適應(yīng)勞動關(guān)系的多樣化，又給正確執(zhí)法帶來了很大困難。加大《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》執(zhí)法監(jiān)督管理，切實(shí)維護(hù)勞動者合法權(quán)益和用人單位的利益，建立健康的勞動關(guān)系市場秩序，完善社會保障體系。做好普法教育，搞好個案引導(dǎo)。勞動爭議案件政策性強(qiáng)，涉及大量的勞動行政法規(guī)和部門規(guī)章。勞動者大多法律知識欠缺，因此勞動部門、司法部門要做好普法教育，人民法院在審判實(shí)踐中要搞好個案引導(dǎo)。引導(dǎo)當(dāng)事人在正確理解法律涵義的基礎(chǔ)上理性地提出自己的訴辯主張，避免因請求不當(dāng)而造成矛盾激化，耐心向當(dāng)事人宣講和解釋法律，為順利解決糾紛打下了思想基礎(chǔ)。如我院今年受理的19件懷化市安江紡織有限公司與勞動者勞動爭議案中，我們通過明理析法，耐心做好用人單位和勞動者工作，促使勞資雙方達(dá)成和解協(xié)議，最后有17件案件安紡公司撤回了起訴。注重調(diào)解，利于化解勞資糾紛，做到案結(jié)事了。勞動爭議案件的雙方由于利益分歧，對抗性強(qiáng)，矛盾激烈，而且多為群體性糾紛，如企業(yè)改制、結(jié)構(gòu)性調(diào)整引發(fā)的勞動爭議，涉及眾多勞動者的利益，處理不當(dāng)，極易誘發(fā)上訪、鬧訪、群訪等不穩(wěn)定因素。因此，我們要搞好人民調(diào)解、行政調(diào)解(即仲裁調(diào)解)、司法調(diào)解工作，加強(qiáng)三調(diào)解聯(lián)動。人民法院在審理勞動爭議案件時(shí)必須注重調(diào)解，把調(diào)解作為審理勞動爭議案件的首選，多做當(dāng)事人的勸和、疏導(dǎo)工作，緩和雙方的對立情緒，爭取雙方互諒互讓，妥善解決糾紛，引導(dǎo)勞資雙方依法建立和解除勞動關(guān)系，促進(jìn)人力市場健康有序發(fā)展，維護(hù)社會和諧。六、勞動爭議糾紛解決機(jī)制設(shè)想隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，我國企業(yè)正在逐步轉(zhuǎn)型、改制。同時(shí)，隨著勞動者法律知識增加和維權(quán)意識的提高，今后一段時(shí)期內(nèi)我國勞動爭議案件將不斷攀升，特別是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)上升速度更快。目前，我國勞動爭議案件解決機(jī)制實(shí)行的是一裁二審制(對工傷勞動爭議案件就更繁瑣，可能幾裁多審)，對爭議當(dāng)事人來說程序多，要求嚴(yán)，不小心就因調(diào)解、仲裁、訴訟時(shí)效而失去救濟(jì)的途徑。另外，對仲裁來說，勞動爭議案件是前置程序，必經(jīng)途徑，而仲裁后又是作為民事案件進(jìn)入訴訟程序，對仲裁部門沒有任何約束，于是仲裁部門對某些案件采取走過場，將問題復(fù)雜化，然后把皮球踢給法院，造成案件處理難度加大。筆者結(jié)合審判實(shí)踐和現(xiàn)狀就勞動爭議案件的解決機(jī)制提二點(diǎn)建議：一種建議是對勞動爭議案件實(shí)行一裁終結(jié)制，即所有勞動爭議案件經(jīng)仲裁裁決終結(jié)。第一，勞動爭議案件實(shí)行一裁終結(jié)制，可以減少當(dāng)事人的訴累，節(jié)約社會資源，更利于保護(hù)各方當(dāng)事人的合法權(quán)益。第二，勞動仲裁機(jī)構(gòu)是勞動部門的一個職能部門，其行使的職權(quán)實(shí)質(zhì)是一種行政職權(quán)，其所作出的仲裁裁決實(shí)質(zhì)是一具體行政行為(在工傷勞動爭議案件中就工傷的認(rèn)定就明確了通過行政復(fù)議或行政訴訟來救濟(jì))，當(dāng)事人對仲裁不服的，則采取通過行政訴訟程序加以救濟(jì)，維護(hù)其合法權(quán)益。這樣，實(shí)行一裁終結(jié)制就可以對勞動仲裁機(jī)構(gòu)加以約束，督促其認(rèn)真履行職責(zé)，加強(qiáng)其責(zé)任心，妥善處理勞動爭議，使勞動仲裁制度的優(yōu)越性得以充分體現(xiàn)。否則，勞動仲裁機(jī)構(gòu)就將作為行政訴訟的被告，對違法仲裁承擔(dān)敗訴的責(zé)任。第三，實(shí)行一裁終結(jié)制，可以減輕人民法院審判資源不足的壓