【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 來看文章開頭的案例。在該案例中，物流公司由于臺(tái)灣某航業(yè)終止與其的代理權(quán)，導(dǎo)致其主營(yíng)業(yè)務(wù)被迫停止。而李某的崗位是在該主營(yíng)業(yè)務(wù)存在的前提下設(shè)置的，現(xiàn)該主營(yíng)業(yè)務(wù)停止，正是《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)規(guī)定的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行”的用人單位可“無過失性辭退”勞動(dòng)者的情形。但是，縱觀該條的規(guī)定，用人單位需履行二個(gè)義務(wù)：一是應(yīng)當(dāng)先與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商。在未能與勞動(dòng)者就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的情況下，方可行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)；二是，在單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位還應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。否則，即為違法解除，依法應(yīng)承擔(dān)向勞動(dòng)者支付賠償金的責(zé)任。很顯然，案例中的物流公司僅履行了上面二個(gè)義務(wù)中的第二個(gè)義務(wù)，而乎視了第一個(gè)義務(wù)，從而導(dǎo)致其解除與李某之間的勞動(dòng)合同的行為被裁定為違法行為，應(yīng)向李某支付2萬(wàn)多元的賠償金。如果該物流公司稍加注意，或在解除與李某之間勞動(dòng)合同前先向律師咨詢相關(guān)情況，那么完全可以避免支付該2萬(wàn)多元的賠償金。由此可見，用人單位在行使單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，一定要做到細(xì)致，符合法律的每個(gè)規(guī)定，要做到“步步為營(yíng)”。以上案例分析系作者個(gè)人觀點(diǎn)，不代表本站觀點(diǎn)；該案例分析也不是針對(duì)任何具體法律問題的律師意見或建議，若需針對(duì)具體的法律糾紛提供法律意見或建議，請(qǐng)咨詢律師。用人單位如何合法地單方解除勞動(dòng)合同［律師支招］用人單位在經(jīng)營(yíng)過程中，免不了遇上一些“刁橫”的員工，這些員工的通常表現(xiàn)是：上班不積極，經(jīng)常遲到、早退甚或曠工；喜歡偷懶，總是不能按時(shí)完成公司安排工作任務(wù)；躁動(dòng)不安，經(jīng)常騷擾其他員工，嚴(yán)重影響公司的工作秩序??等等。顯然，對(duì)于這些“害群之馬”，每個(gè)用人單位都會(huì)“除之而后快”，都會(huì)盡快解除與其的勞動(dòng)合同。然而，我國(guó)法律、法規(guī)嚴(yán)格規(guī)定了用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形。在很多情況下，即使勞動(dòng)者存在重大的過失，用人單位也會(huì)因證據(jù)不足而不敢行使單方解除權(quán)或者因倡促行使單方解除權(quán)導(dǎo)致被仲裁委或法院認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同而承擔(dān)向勞動(dòng)者支付賠償金的責(zé)任，使自身處于非常不利的地位。因此，如何合法的行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)，是每個(gè)用人單位都必須掌握的。那么，用人單位如何才能合法地行使單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利呢？［律師支招一］完善規(guī)章制度，對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形作出詳盡的規(guī)定用人單位的規(guī)章制度，是每個(gè)員工都應(yīng)遵守行為準(zhǔn)則。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)的規(guī)定“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)完善規(guī)章制度，對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形作出詳盡的規(guī)定。這樣，用人單位才能順利地行使該規(guī)定中的單方解除勞動(dòng)合同權(quán)。當(dāng)然，前提是該規(guī)章制度的規(guī)定是合法的以及該規(guī)章制度本身是合法的，即應(yīng)滿足經(jīng)民主程序制定、在公司范圍內(nèi)公布等程序性條件。［律師支招二］完善員工入職制度，做好員工入職前信息收集、登記工作在員工入職前了解員工的身份、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書等個(gè)人信息，是每個(gè)用人單位都應(yīng)做好的工作。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第五項(xiàng)及第二十六條第一款第一項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，而致使勞動(dòng)合同無效的，用人單位可單方解除勞動(dòng)合同。員工入職前登記的身份、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書等信息，是用人單位進(jìn)行聘用的參考資料。如果用人單位在履行勞動(dòng)合同過程中，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者在入職前登記的上述信息與其實(shí)際情況不符，違背了聘用該勞動(dòng)者的真實(shí)意思，那么用人單位可以行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)。由此可見，完善員工入職制度，做好員工入職前信息收集、登記工作，是用人單位降低用工風(fēng)險(xiǎn)的方式之一。［律師支招三］做好證據(jù)收集、保存工作，在證據(jù)充分的情況下再行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)從我國(guó)的法律、法規(guī)內(nèi)容來看，我國(guó)是嚴(yán)格限制用人單位單方行使勞動(dòng)合同解除權(quán)的，從某種程度上說，這也無形中提高了用人單位方面的證明責(zé)任。如果用人單位在單方行使勞動(dòng)合同解除權(quán)時(shí)不能提出充分的證據(jù)證明其解除勞動(dòng)合同符合法律、法規(guī)的規(guī)定，那么很可能會(huì)被仲裁委、法院認(rèn)定為違反解除勞動(dòng)合同而承擔(dān)向勞動(dòng)者支付高額賠償金的后果。因此，無論是在平時(shí)，還是在法律、法規(guī)規(guī)定的可行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)的情形出現(xiàn)后，用人單位都應(yīng)注意收集、保存好相關(guān)的證據(jù)，做到“步步為營(yíng)”。第三篇：勞動(dòng)糾紛案例案例一（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）：? 張師傅在2008年3月與某企業(yè)簽訂了3年的聘用合同。2010年11月，企業(yè)通知張師傅，因減員增效與他解除合同。張師傅認(rèn)為解除合同的企業(yè)應(yīng)當(dāng)《按照中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定：由用人單位解除勞動(dòng)合同的，單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不滿一年的按一年發(fā)，他應(yīng)得三個(gè)月工資的補(bǔ)償。企業(yè)未同意。張師傅的要求能否得到法律的支持？第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。案例二（試用期）：? 經(jīng)過面試、口試、筆試后，某食品有限公司決定招用陳女士。公司人力資源部負(fù)責(zé)人對(duì)陳女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個(gè)月的試用合同，約定每月工資500元，待試用合格以后再與員工簽訂正式的勞動(dòng)合同，每月工資3000元。”陳女士提出簽訂一年期的勞動(dòng)合同，公司人力資源部負(fù)責(zé)人說：“只能簽訂試用合同，試用合格后才能簽訂勞動(dòng)合同?！标惻空J(rèn)為該公司的做法違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，于是到監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)。? 食品有限公司是否存在違反勞動(dòng)法規(guī)的行為，表現(xiàn)在那些方面？第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。案例三（女職工）《女職工禁忌勞動(dòng)范圍規(guī)定》中規(guī)定：連續(xù)負(fù)重（指每小時(shí)負(fù)重次數(shù)在六次以上）每次負(fù)重超過20公斤，間斷負(fù)重每次負(fù)重超過25公斤的作業(yè)屬于女職工禁忌勞動(dòng)范圍案例四某大型焊接廠安全科派人前往某百貨公司勞動(dòng)防護(hù)部購(gòu)買勞動(dòng)防護(hù)用品，訂立了一份購(gòu)貨合同，百貨公司交貨后，焊接廠安全科對(duì)其中的工作服、面罩等進(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)不符合國(guó)家的有關(guān)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，遂向百貨公司提出交涉，百貨公司辯稱，工作服和面罩不是自己生產(chǎn)的，質(zhì)量問題應(yīng)找制造廠商交涉，況且在訂立購(gòu)貨合同之前，來人看過樣品，現(xiàn)在提供的貨物與樣品并無多大的差別。雙方發(fā)生爭(zhēng)議，不能解決。答題方向：雙方為經(jīng)濟(jì)合同關(guān)系案例五某廠行政方面在職工住房分配方案問題上，與工會(huì)發(fā)生爭(zhēng)議。廠行政會(huì)議決定，將本分配的職工住房提出25%（按面積計(jì)算）由廠長(zhǎng)支配，作為對(duì)企業(yè)“有功人員及引進(jìn) 1人才”的獎(jiǎng)勵(lì)分房。工會(huì)認(rèn)為，廠長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)分房的比例太大，不利于解決廣大住房困難戶的住房問題。雙方發(fā)生了爭(zhēng)議。答題方向：勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象的其他關(guān)系案例六某服裝企業(yè)有一排破舊的工棚需要拆除，即雇用了附近村子里的數(shù)名民工來拆，雙方言明拆棚工具由民工自行準(zhǔn)備，完工后由企業(yè)支付給民工報(bào)酬800元。在拆棚的過程中，民工李某從棚頂摔下致殘，經(jīng)勞動(dòng)鑒定為傷殘4級(jí)。李某向企業(yè)提出，要求享受因工致殘的待遇。因企業(yè)認(rèn)為與李某雙方之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，拒絕了李某的要求。答題方向：勞務(wù)關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系（教材：民法調(diào)整）爭(zhēng)議：以完成一定任務(wù)訂立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)合同法中有關(guān)于勞務(wù)派遣的相關(guān)條款案例七? 李某經(jīng)當(dāng)?shù)毓ど绦姓芾聿块T審核批準(zhǔn)，在火車站附近開設(shè)了一家經(jīng)濟(jì)小吃店。經(jīng)當(dāng)?shù)乇Ｄ方榻B所介紹，招用了4名女青年為服務(wù)員。營(yíng)業(yè)后，李某將4名女青年的身份證扣押，工作時(shí)間從上午5：00工作到晚上20：00，每月工資580元，包三餐。后來一名女服務(wù)員不慎打碎餐具遭李妻毒打，李某、李妻被巡警帶到當(dāng)?shù)嘏沙鏊?，在?duì)李某進(jìn)行法制教育，要求其按照勞動(dòng)法辦事時(shí)，李某說：“我不是正式單位，只是個(gè)體戶，勞動(dòng)法我不曉得，也管不了我?！崩钇拚f：“外來妹不是正式工人，有什么規(guī)矩？” 答題方向：李某及其妻子的說法是否正確人的適用范圍：中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。（勞動(dòng)合同法條款第二條）案例八2008年2月，北京某中央國(guó)家機(jī)關(guān)招聘工作人員和工人，包括綜合計(jì)劃處副處長(zhǎng)2名、財(cái)務(wù)處副處長(zhǎng)2名，小車班司機(jī)3名。經(jīng)過嚴(yán)格考核錄用了上述各類人員，辦理了必要手續(xù)。該中央國(guó)家機(jī)關(guān)這次錄用的7名人員的關(guān)系是否適用《勞動(dòng)法》我國(guó)勞動(dòng)法實(shí)用范圍：用人單位（各種類型企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、個(gè)體經(jīng)營(yíng)組織（國(guó)家機(jī)關(guān) 社會(huì)團(tuán)體企業(yè)化管理比照公務(wù)員制度）特殊主體（農(nóng)村勞動(dòng)者外國(guó)人）案例九孫某與某建筑施工公司簽訂了一份勞動(dòng)合同，該建筑公司在合同中約定有“發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)”的條款。孫某自持年輕力壯，在抱著僥幸心理的情況下在合同上簽了字。三個(gè)月后，由于工地上缺乏必要的保護(hù)設(shè)備，孫某在一次施工中不慎高處滑落墜地，當(dāng)即身負(fù)重傷，經(jīng)醫(yī)院搶救后死亡。該建筑公司以勞動(dòng)合同中規(guī)定“發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)”的條款為由，拒絕向死者家屬提出的應(yīng)支付孫某在工傷死亡后的一切費(fèi)用的賠償請(qǐng)求答題方向：仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為，發(fā)生因工傷亡等職業(yè)災(zāi)害，是用人單位對(duì)勞動(dòng)者的一種特殊侵害，用人單位對(duì)遭受職業(yè)災(zāi)害的勞動(dòng)者負(fù)有賠償責(zé)任。該勞動(dòng)合同中約定的“發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)”的條款，是違反法律規(guī)定的，因此不具法律效力，屬于勞動(dòng)合同部分無效案例十某食品加工企業(yè)向社會(huì)招聘一名銷售主管，王某前往應(yīng)聘，雙方協(xié)商洽談中，王某向企業(yè)提交了以往在多個(gè)企業(yè)從事過銷售主管的書面說明。企業(yè)求賢若渴，于是雙方當(dāng)即協(xié)商簽訂了勞動(dòng)合同。合同約定：企業(yè)聘用王某為銷售主管，試用期三個(gè)月；王某全權(quán)負(fù)責(zé)企業(yè)銷售業(yè)務(wù)，并對(duì)銷售部人員的聘用享有決定權(quán)。勞動(dòng)合同簽定后，企業(yè)即要求王某上班工作。二個(gè)月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)王某的