【正文】 勞動合同。裁判要點(diǎn)：勞動者從事高溫作業(yè)情況以及高溫津貼發(fā)放情況，由 用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。相關(guān)法條：《廣東省工資支付條例》第十六條、第四十四條，《最 高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》 六、化工實(shí)業(yè)有限公司與李等 31 人勞動合同糾紛案關(guān)鍵詞：高溫津貼基本案情：化工實(shí)業(yè)有限公司主張已經(jīng)做了降溫措施，無須 向李等人支付高溫津貼。裁判要點(diǎn)：對于雙方勞動關(guān)系解除前的兩年內(nèi)即 2010 年 5 月至 2012 年 4 月期間的加班工資，在王已經(jīng)舉證證明其在該期間存在加班事實(shí)的前提下，根據(jù)《廣東省工資支付條例》第十六條的規(guī)定，用人單位對工資支付臺帳有保留兩年的法定義務(wù)，故對于 2010 年 5 月至 2012 年 4 月的王的加班工資，應(yīng)由用人單位舉證證明已經(jīng) 支付，因能源有限公司證據(jù)不充分，法院采信王的主張，支 持了其訴請的 2010 年 5 月至 2012 年 4 月期間的加班工資。裁判要點(diǎn)：法院認(rèn)為，賭博是違反《中華人民共和國治安管理處 罰法》的行為，不能參與賭博是每個公民應(yīng)清楚知悉的行為準(zhǔn)則，雖 然員工手冊及雙方簽訂的勞動合同并沒有明確約定或規(guī)定，但此行為 應(yīng)屬于違紀(jì)違法及違反勞動紀(jì)律的行為，物業(yè)管理有限公司以此 為由解除勞動合同并無不當(dāng)，不構(gòu)成違法解除勞動合同。雙方勞動合同第 五條約定，員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的，用人單位可以解除勞動合同。因擬調(diào)任的崗位均是新設(shè)崗位，進(jìn)出口有限公司 未對調(diào)崗后的工資水平作出明確說明，無法證實(shí)該調(diào)崗行為不具有懲 罰性、侮辱性，也無法證實(shí)調(diào)崗后的工資水平不低于調(diào)崗前，故法院 認(rèn)定進(jìn)出口有限公司該調(diào)崗行為不妥，楊等因不服從該調(diào)崗 行為而單方解除勞動合同關(guān)系，進(jìn)出口有限公司應(yīng)向楊等支 付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。后進(jìn)出口有限公司向楊等 發(fā)出崗位調(diào)整通知書，將其分別派駐至集團(tuán)子公司制衣有限公司 任品質(zhì)控制專員與跟單資料錄入員，但崗位調(diào)整通知書上只注明具體 上班時間及工資按新崗位要求執(zhí)行。裁判要點(diǎn)：法院審理查明，張每月通過銀行轉(zhuǎn)帳形式收取的 工資金額明顯低于同行業(yè)同崗位職工的工資標(biāo)準(zhǔn)，不符合常理，且張 提交的錄音材料印證了每月有部分工資是現(xiàn)金發(fā)放的事實(shí)，順德 電化有限公司未能提供全面的工資支付臺帳來證實(shí)張的工 資數(shù)額，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，故法院最終采信張的主張。裁判要點(diǎn)：法院審理后認(rèn)為，魏只是為工程有限公司的 每項(xiàng)工程提供勞務(wù)服務(wù)，按每項(xiàng)工程的工程量收取勞務(wù)報(bào)酬，除此之 外，魏不再受工程有限公司的管理，不參加工程有限公 司的考勤、考核，不用遵守工程有限公司的規(guī)章制度，雙方?jīng)]有 行政隸屬關(guān)系，也沒有管理與被管理、支配與被支配的權(quán)利和義務(wù)，魏提供勞務(wù)服務(wù)，工程有限公司支付勞務(wù)報(bào)酬，彼此獨(dú)立，地位平等，故確認(rèn)雙方只存在勞務(wù)關(guān)系、不存在勞動關(guān)系。除此之外，工程有限公司沒有對魏進(jìn)行 其他考核管理，魏也可自行承接非工程有限公司的其他工程。如果你是公司HR，你應(yīng)該同意他的病假，盡快完善公司規(guī)章制度，向職工道歉，給他漲工資，引誘他回崗上班，然后在上班的第一天就雞蛋里挑骨頭，根據(jù)規(guī)章制度對他工作不到位的地方作出出面處罰，然后根據(jù)勞動合同法規(guī)定，責(zé)令其待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)期只需要發(fā)放所在地最低生活費(fèi)就可以了，然后在最長6個月的培訓(xùn)期內(nèi)整的他求你同意他辭職，這樣連補(bǔ)償金都可以不給。到6個月左右的時候，書面通知公司無正當(dāng)理由不法給病假工資，要求解除勞動關(guān)系，發(fā)放雙倍工資和工資總額15%的賠償金，同時發(fā)給每年工齡1個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。兩者在操作過程中有根本上的不同。這是兩個完全不同的概念。公司隨后作出的無故曠工三天，作自動離職處理也是沒有根據(jù)的。在2008年錢，由于法律缺陷，企業(yè)的確有權(quán)利不允許職工休假，但在2008年后發(fā)生過1起訴訟案件，法院給出的解釋是這樣的：中華人民共和國的最高法律是《憲法》，其他二級法規(guī)都要遵從憲法的規(guī)定不得違反，且憲法規(guī)定了公民擁有“生存權(quán)”和“健康權(quán)”，公司不批準(zhǔn)休假，無論出于什么原因、根據(jù)什么文件都是對員工憲法賦予權(quán)利的剝奪，都是完全不合法的。而合同的變更必須經(jīng)過雙方同意才行。人力資源部對該員工作出的工作調(diào)動是不合法的。不過，她終于用法律的武器，捍衛(wèi)了自己的尊嚴(yán)！首先公司想辭退員工必須依據(jù)公司通過職工代表大會和工會委員會討論通過的正規(guī)企業(yè)規(guī)章制度，而且規(guī)章制度需要到所在地區(qū)的勞動局進(jìn)行備案才具有法律效力，才能夠依據(jù)其中的規(guī)定辭退員工。最后在公司領(lǐng)導(dǎo)“曉之以理，動之以情”的一番談判后，公司答應(yīng)付給該員工三個月的工資后，該員工同意調(diào)解了。三天后，公司出了通告，宣布該員工無故曠工三天，作自動離職處理，并暫停發(fā)放當(dāng)月工資。他寫了張請假單，但人力資源部以工作任務(wù)重不予批復(fù)他的請假。第三篇：勞動爭議典型案例勞動爭議公司老板主觀認(rèn)為一個辦公室工作人員不勝任該崗位,，想讓該員工辭職，可又拿不出他不勝任的理由。但是勞動者應(yīng)當(dāng)善于運(yùn)用終局裁決的規(guī)則，在提出仲裁申請時盡量按照終局裁決的要求范圍提出仲裁申請，類似精神損失費(fèi)、賠禮道歉等不屬于勞動仲裁受案范圍的請求，盡量不要提，以免不但得不到支持，反而影響自己權(quán)益的及時維護(hù)。用人單位對仲裁終局裁決不服的，只能向仲裁委所在地的中級人民法院申請撤銷裁決?！景讣u析】一裁終局簡便、快捷根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條的規(guī)定，因追索勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭議，仲裁委所作的仲裁裁決為終局裁決，該裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力?！静脹Q意見】仲裁審理后認(rèn)為，某公司解除勞動合同不符合法律規(guī)定，構(gòu)成違法解除，且丁某存在休息日加班事實(shí)，公司應(yīng)向丁某支付休息日加班費(fèi)。2015年10月31日，公司以“業(yè)績太差”為由與丁某解除勞動合同。本案中，某酒店已向關(guān)某支付了正常出勤期間的工資，故只需按照關(guān)某未休年休假天數(shù)向其額外支付2倍的工資作為補(bǔ)償。用人單位安排勞動者休年休假，但是勞動者因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可只支付正常出勤期間的工資，而無需另外支付未休年休假的補(bǔ)償。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者享受年休假。用人單位應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮勞動者本人意愿，統(tǒng)籌安排勞動者年休假。某酒店在關(guān)某工作期間未安排其休帶薪年休假，且關(guān)某要求支付2013年至2015年未休帶薪年休假補(bǔ)償?shù)恼埱笪闯^仲裁時效，故裁決某酒店按照關(guān)某未休帶薪年休假天數(shù)支付2倍的工資作為補(bǔ)償。因雙方未能就此達(dá)成一致，關(guān)某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申請。關(guān)某提出，其工作期間未休過帶薪年休假，某酒店應(yīng)按照其未休年休假天數(shù)向其支付3倍工資作為補(bǔ)償。帶薪年休假應(yīng)由用人單位統(tǒng)籌安排【基本案情】關(guān)某于2013年8月1日入職某酒店，從事后廚工作，雙方訂立為期2年的勞動合同。在醫(yī)療期內(nèi)，勞動者依照相關(guān)規(guī)定享有獲得病假工資、相應(yīng)醫(yī)療待遇等權(quán)利，因此用人單位應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)勞動法律法規(guī)，切實(shí)維護(hù)勞動者的權(quán)益。根據(jù)《勞動合同法》第四十二條的相關(guān)規(guī)定，勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同?！景讣u析】醫(yī)療期勞動合同到期應(yīng)順延醫(yī)療期是勞動者因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除或終止勞動合同的期限。何某認(rèn)為自己尚在醫(yī)療期內(nèi)，賓館終止勞動合同違反法律規(guī)定，遂申請仲裁要求某賓館繼續(xù)履行勞動合同。自2015年6月15日起，何某一直患病休病假。故仲裁委認(rèn)定盧某與乙公司建立的關(guān)系不屬于《勞動合同法》的調(diào)整范疇，依法駁回了其仲裁請求。用人單位變更的，應(yīng)當(dāng)由變更后的用人單位到所在地的地(市)級勞動保障行政部門為臺、港、澳人員重新申請辦理就業(yè)證?！局俨靡庖姟恐俨梦?jīng)審理后認(rèn)為，盧某就業(yè)證中注明的用人單位為甲公司，而實(shí)際工作單位為乙公司，盧某與乙公司簽訂的勞動合同違反了《臺灣香港澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》的強(qiáng)制性規(guī)定，因此盧某與乙公司之間的關(guān)系不受《勞動合同法》調(diào)整和約束，故對于盧某主張恢復(fù)與乙公司勞動關(guān)系的請求不予支持。2015年9月24日，乙公司向盧某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，與其解除勞動合同。人力資源和社會保障局于2013年12月12日向盧某頒發(fā)就業(yè)證，就業(yè)期限至2016年12月12日，就業(yè)證中注明的工作單位為甲公司。協(xié)議訂立后，雙方當(dāng)事人應(yīng)及時履行各自的義務(wù)。因此，勞動者在與用人單位訂立上述協(xié)議時，應(yīng)對自己的權(quán)利進(jìn)行慎重考慮，避免草率行事?！景讣u析】依法訂立解除(終止)勞動合同協(xié)議對用人單位和勞動者具有約束力。該協(xié)議履行完畢后，蔡某向仲裁委提出仲裁申請，要求該公司支付2014年的績效獎金2萬元。2015年4月31日，公司與蔡某簽訂《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書》。此外，用人單位有權(quán)要求違反競業(yè)限制義務(wù)的勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。如果用人單位認(rèn)為無需負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的勞動者遵守競業(yè)限制義務(wù)，則應(yīng)在解除或終止勞動關(guān)系之時或之前及時告知勞動者。在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，用人單位應(yīng)按照勞動者勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！景讣u析】訂立競業(yè)限制協(xié)議需謹(jǐn)慎，違約后除了支付違約金外還需繼續(xù)履行負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的勞動者應(yīng)僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。【仲裁意見】仲裁委審理后認(rèn)為，蘭某離職當(dāng)日即設(shè)立同類業(yè)務(wù)公司的行為已構(gòu)成違反競業(yè)限制協(xié)議，故應(yīng)當(dāng)向某網(wǎng)絡(luò)公司支付違約金并繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議。辭職當(dāng)日，蘭某即作為股東與另外兩人注冊成立了與該網(wǎng)絡(luò)公司從事同類業(yè)務(wù)的公司?！碧m某于2015年6月30日以個人原因提出辭職。……如果乙方違反本協(xié)議的約定，應(yīng)支付給甲方違約金，乙方每違約一次，應(yīng)向甲方支付違約金人民幣10萬元，違約金可以累加?！秵T工保密及競業(yè)限制合同》中約定：“……在解除或終止勞動合同后2年內(nèi)，在中華人民共和國范圍內(nèi)，乙方不得到與甲方生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位工作，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。勞動者離職后即設(shè)立同類業(yè)務(wù)公司，違反競業(yè)限制義務(wù)【基本案情】蘭某于2012年9月1日入職某網(wǎng)絡(luò)公司，崗位為副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)分析工作。該條規(guī)定是在勞動合同期滿情況下對勞動者離職的限制性規(guī)定，是對用人單位期待利益的保護(hù)，故是否續(xù)延勞動合同至服務(wù)期屆滿是用人單位的權(quán)利而非義務(wù)?！景讣u析】服務(wù)期期間勞動合同到期，用人單位可終止勞動合同用人單位提供專項(xiàng)費(fèi)用并對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，使勞動者通過提升技能而獲益，這一做法的目的在于確保勞動者經(jīng)培訓(xùn)后能夠在相對較長時間內(nèi)為用人單位提供更有價值的勞動，故《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。劉某認(rèn)為，其勞動合同期限應(yīng)當(dāng)延續(xù)至服務(wù)期屆滿，某科技公司終止勞動合同的行為屬于違法終止，故提出仲裁申請，要求某科技公司支付違法終止勞動合同賠償金。2012年11月1日，某科技公司與劉某簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》，約定將劉某送到國外進(jìn)行專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)2個月，并約定劉某培訓(xùn)結(jié)束后至少再為公司服務(wù)5年，如劉某違反服務(wù)期約定須向公司支付違約金。此外，用人單位不得違反《勞動法》的規(guī)定延長勞動者的工作時間，如每天的加班時間不應(yīng)超過3小時、每月的加班時間不應(yīng)超過36小時。依照前款確定的加班工資基數(shù)以及各種假期工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。(二)勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定?！局俨靡庖姟恐俨梦瘜徖砗笳J(rèn)為，某餐飲公司與黃某在勞動合同中按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關(guān)規(guī)定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數(shù)向黃某支付加班工資差額。工作期間，黃某每周休息日加班一天，某餐飲公司均按照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付加班工資。該約定不符合《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，以這種方式解除勞動合同屬于違反《勞動合同法》，構(gòu)成違法解除勞動合同?！景讣u析】解除勞動合同應(yīng)符合法律的規(guī)定本案中胡某未能完成銷售業(yè)績，屬于不能勝任工作，按照《勞動合同法》第四十條第(二)項(xiàng)的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。后胡某提出仲裁申請，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行離職的約定為由，要求胡某離職并收回了辦公電腦、考勤卡等。2015年7月1日，應(yīng)公司要求，胡某與單位簽署了《個人業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃》，該計(jì)劃中公司給予胡某3個月的觀察期，胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷售業(yè)績不低于5萬元，如未能完成該銷售業(yè)績，胡某需自行提出辭職。用人單位與勞動者不能約定解除條件【基本案情】胡某于2015年2月1日進(jìn)入某科技公司擔(dān)任銷售部高級客戶經(jīng)理，勞動合同期限至2018年1月31日，約定試用期為3個月。確因生產(chǎn)經(jīng)營需要需調(diào)整勞動者工作崗位的，應(yīng)協(xié)商一致書面變更或解除勞動合同?！景讣u析】不可隨意解釋“訂立勞動合同時的