【正文】 勞動合同基本案情：盧與利服務(wù)部簽訂的勞動合同期限為 2007 年 3 月 21 日至 2010 年 12 月 31 日，但桂服務(wù)部確認(rèn)盧于 2010 年 6 月入職桂服務(wù)部，且雙方于 2011 年 11 月 1 日簽訂勞動合同，即盧在和利服務(wù)部的勞動合同履行期間與桂服務(wù)部也建立 了勞動關(guān)系。后陳提 起仲裁、訴訟要求有限公司支付未依法為陳繳納社會保險(xiǎn)費(fèi) 而應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因未簽訂書面 勞動合同二倍工資差額不屬于勞動報(bào)酬，其仲裁時(shí)效為一年，且非從雙方勞動關(guān)系解除時(shí)開始計(jì)算一年，而是適用《中華人民共和國勞動 爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款關(guān)于勞動爭議申請仲裁的時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起算一年的規(guī)定，陳 在 2013 年 7 月 30 日才申請仲裁主張未簽訂書面勞動合同雙倍工資 差額，已經(jīng)超過一年的仲裁時(shí)效，故對其該主張不予支持。原告于 2013 年 6 月 20 日辭工并離 開單位，于 2013 年 7 月 30 日申請仲裁，要求包裝材料有限公司 支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額 4 萬余元?；?shí)業(yè)有限公司沒有提供證據(jù)證實(shí)已 經(jīng)將車間溫度有效降低到 33℃以下，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，故 法院最終判令化工實(shí)業(yè)有限公司向李等人支付高溫津貼。法院審理查明，李等人工作的車間 有鍋爐、蒸汽等，溫度可高達(dá) 45℃，車間沒有空調(diào)，僅安裝普通風(fēng)扇。對于王 2010 年 5 月之前的加班工資，因已經(jīng)超出用人單位保留工資支付 臺帳兩年的時(shí)間要求，且根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件 適用法律若干問題的解釋（三）》第九條的規(guī)定，勞動者對加班事實(shí)負(fù)有舉證責(zé)任，在王對該期間的加班事實(shí)無法舉證證實(shí)的情況下，法院不予支持其該期間的加班工資。相關(guān)法條：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)案例五、王與能源有限公司勞動合同糾紛案關(guān)鍵詞：加班工資的舉證責(zé)任基本案情：王與能源有限公司的勞動關(guān)系于 2012 年 4 月解除，王要求能源有限公司支付 2006 年至 2012 年 4 月期 間的加班工資?！秵T工手冊》第一百一十一條規(guī)定，員工有其他違紀(jì)違法行為或犯有 其他嚴(yán)重錯誤的，公司可對其作出停職、勸退、辭退或立即開除處理。相關(guān)法條：《中華人民共和國勞動法》第五十條、《中華人民共和 國勞動合同法》第三十六條、第四十六條、四、葉等與物業(yè)管理有限公司勞動合同糾紛案關(guān)鍵詞：用人單位規(guī)章制度的合法性基本案情：佛山市順德區(qū)公安局以葉等人賭博為由，對其處 以行政拘留并收繳賭資、賭具，物業(yè)管理有限公司以葉等人嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由，辭退葉等人。裁判要點(diǎn)：進(jìn)出口有限公司認(rèn)為是因楊等兩次考核不合 格而調(diào)整崗位，但未能證明已將考核結(jié)果告知楊等，也無其他證 據(jù)證明楊等的工作不合格，故法院對進(jìn)出口有限公司的調(diào)崗 理由不予采信。相關(guān)法條：《廣東省工資支付條例》第十六條、第四十四條案例三、楊等與進(jìn)出口有限公司勞動合同糾紛案關(guān)鍵詞：用人單位調(diào)崗行為的合法性基本案情：根據(jù)雙方簽訂的勞動合同及補(bǔ)充協(xié)議的約定，楊 等同意在進(jìn)出口有限公司或母公司、關(guān)聯(lián)公司范圍內(nèi)服從工作地 點(diǎn)安排，接受公司安排派遣其他工作，并承擔(dān)該項(xiàng)工作的職責(zé)，即公 司有權(quán)調(diào)動楊等的工作崗位。相關(guān)法條：勞社部發(fā)[2005]12 號《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第一條、第二條案例二、張與順德電化有限公司勞動合同糾紛案關(guān)鍵詞：工資數(shù)額的認(rèn)定基本案情：張主張其每月平均工資為 4500 元，工資通過銀 行轉(zhuǎn)帳和現(xiàn)金兩部分發(fā)放并簽收兩份工資單；順德電化有限公司 主張張的工資通過銀行轉(zhuǎn)帳形式發(fā)放，并提供了張簽收的與 銀行轉(zhuǎn)帳金額一致的工資單。工程有限公司還兩次向魏收取工程保修金合共 800 元。第三篇：順德區(qū)人民法院十大勞動爭議典型案例(2014)順德區(qū)人民法院十大勞動爭議典型案例（2014）案例一、工程有限公司與魏勞動合同糾紛案關(guān)鍵詞：確認(rèn)勞動關(guān)系基本案情：魏從事泥水工作，一直以來，雙方均是在對泥水 工程單價(jià)達(dá)成一致的情況下，由魏自行購買原材料完成工程 有限公司要求的各項(xiàng)工程，工程有限公司按照每項(xiàng)工程的工程量 向魏支付報(bào)酬。但是勞動者應(yīng)當(dāng)善于運(yùn)用終局裁決的規(guī)則，在提出仲裁申請時(shí)盡量按照終局裁決的要求范圍提出仲裁申請，類似精神損失費(fèi)、賠禮道歉等不屬于勞動仲裁受案范圍的請求，盡量不要提，以免不但得不到支持，反而影響自己權(quán)益的及時(shí)維護(hù)。用人單位對仲裁終局裁決不服的，只能向仲裁委所在地的中級人民法院申請撤銷裁決?！景讣u析】一裁終局簡便、快捷根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條的規(guī)定，因追索勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭議，仲裁委所作的仲裁裁決為終局裁決，該裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力?！静脹Q意見】仲裁審理后認(rèn)為，某公司解除勞動合同不符合法律規(guī)定，構(gòu)成違法解除，且丁某存在休息日加班事實(shí)，公司應(yīng)向丁某支付休息日加班費(fèi)。2015年10月31日，公司以“業(yè)績太差”為由與丁某解除勞動合同。本案中，某酒店已向關(guān)某支付了正常出勤期間的工資，故只需按照關(guān)某未休年休假天數(shù)向其額外支付2倍的工資作為補(bǔ)償。用人單位安排勞動者休年休假，但是勞動者因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可只支付正常出勤期間的工資，而無需另外支付未休年休假的補(bǔ)償。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者享受年休假。用人單位應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮勞動者本人意愿，統(tǒng)籌安排勞動者年休假。某酒店在關(guān)某工作期間未安排其休帶薪年休假，且關(guān)某要求支付2013年至2015年未休帶薪年休假補(bǔ)償?shù)恼埱笪闯^仲裁時(shí)效，故裁決某酒店按照關(guān)某未休帶薪年休假天數(shù)支付2倍的工資作為補(bǔ)償。因雙方未能就此達(dá)成一致，關(guān)某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申請。關(guān)某提出，其工作期間未休過帶薪年休假，某酒店應(yīng)按照其未休年休假天數(shù)向其支付3倍工資作為補(bǔ)償。帶薪年休假應(yīng)由用人單位統(tǒng)籌安排【基本案情】關(guān)某于2013年8月1日入職某酒店，從事后廚工作，雙方訂立為期2年的勞動合同。在醫(yī)療期內(nèi)，勞動者依照相關(guān)規(guī)定享有獲得病假工資、相應(yīng)醫(yī)療待遇等權(quán)利，因此用人單位應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)勞動法律法規(guī)，切實(shí)維護(hù)勞動者的權(quán)益。根據(jù)《勞動合同法》第四十二條的相關(guān)規(guī)定，勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同?！景讣u析】醫(yī)療期勞動合同到期應(yīng)順延醫(yī)療期是勞動者因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除或終止勞動合同的期限。何某認(rèn)為自己尚在醫(yī)療期內(nèi)，賓館終止勞動合同違反法律規(guī)定，遂申請仲裁要求某賓館繼續(xù)履行勞動合同。自2015年6月15日起，何某一直患病休病假。故仲裁委認(rèn)定盧某與乙公司建立的關(guān)系不屬于《勞動合同法》的調(diào)整范疇，依法駁回了其仲裁請求。用人單位變更的，應(yīng)當(dāng)由變更后的用人單位到所在地的地(市)級勞動保障行政部門為臺、港、澳人員重新申請辦理就業(yè)證?！局俨靡庖姟恐俨梦?jīng)審理后認(rèn)為，盧某就業(yè)證中注明的用人單位為甲公司，而實(shí)際工作單位為乙公司，盧某與乙公司簽訂的勞動合同違反了《臺灣香港澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》的強(qiáng)制性規(guī)定，因此盧某與乙公司之間的關(guān)系不受《勞動合同法》調(diào)整和約束，故對于盧某主張恢復(fù)與乙公司勞動關(guān)系的請求不予支持。2015年9月24日，乙公司向盧某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，與其解除勞動合同。人力資源和社會保障局于2013年12月12日向盧某頒發(fā)就業(yè)證，就業(yè)期限至2016年12月12日，就業(yè)證中注明的工作單位為甲公司。協(xié)議訂立后，雙方當(dāng)事人應(yīng)及時(shí)履行各自的義務(wù)。因此，勞動者在與用人單位訂立上述協(xié)議時(shí)，應(yīng)對自己的權(quán)利進(jìn)行慎重考慮，避免草率行事?！景讣u析】依法訂立解除(終止)勞動合同協(xié)議對用人單位和勞動者具有約束力。該協(xié)議履行完畢后，蔡某向仲裁委提出仲裁申請，要求該公司支付2014年的績效獎金2萬元。2015年4月31日，公司與蔡某簽訂《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書》。此外，用人單位有權(quán)要求違反競業(yè)限制義務(wù)的勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。如果用人單位認(rèn)為無需負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的勞動者遵守競業(yè)限制義務(wù)，則應(yīng)在解除或終止勞動關(guān)系之時(shí)或之前及時(shí)告知勞動者。在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，用人單位應(yīng)按照勞動者勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！景讣u析】訂立競業(yè)限制協(xié)議需謹(jǐn)慎，違約后除了支付違約金外還需繼續(xù)履行負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的勞動者應(yīng)僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。【仲裁意見】仲裁委審理后認(rèn)為，蘭某離職當(dāng)日即設(shè)立同類業(yè)務(wù)公司的行為已構(gòu)成違反競業(yè)限制協(xié)議，故應(yīng)當(dāng)向某網(wǎng)絡(luò)公司支付違約金并繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議。辭職當(dāng)日，蘭某即作為股東與另外兩人注冊成立了與該網(wǎng)絡(luò)公司從事同類業(yè)務(wù)的公司?！碧m某于2015年6月30日以個(gè)人原因提出辭職?！绻曳竭`反本協(xié)議的約定，應(yīng)支付給甲方違約金，乙方每違約一次，應(yīng)向甲方支付違約金人民幣10萬元，違約金可以累加?！秵T工保密及競業(yè)限制合同》中約定：“……在解除或終止勞動合同后2年內(nèi)，在中華人民共和國范圍內(nèi)，乙方不得到與甲方生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位工作，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。勞動者離職后即設(shè)立同類業(yè)務(wù)公司，違反競業(yè)限制義務(wù)【基本案情】蘭某于2012年9月1日入職某網(wǎng)絡(luò)公司，崗位為副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)分析工作。該條規(guī)定是在勞動合同期滿情況下對勞動者離職的限制性規(guī)定，是對用人單位期待利益的保護(hù)，故是否續(xù)延勞動合同至服務(wù)期屆滿是用人單位的權(quán)利而非義務(wù)?！景讣u析】服務(wù)期期間勞動合同到期，用人單位可終止勞動合同用人單位提供專項(xiàng)費(fèi)用并對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，使勞動者通過提升技能而獲益，這一做法的目的在于確保勞動者經(jīng)培訓(xùn)后能夠在相對較長時(shí)間內(nèi)為用人單位提供更有價(jià)值的勞動，故《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。劉某認(rèn)為，其勞動合同期限應(yīng)當(dāng)延續(xù)至服務(wù)期屆滿，某科技公司終止勞動合同的行為屬于違法終止，故提出仲裁申請，要求某科技公司支付違法終止勞動合同賠償金。2012年11月1日，某科技公司與劉某簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》，約定將劉某送到國外進(jìn)行專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)2個(gè)月，并約定劉某培訓(xùn)結(jié)束后至少再為公司服務(wù)5年，如劉某違反服務(wù)期約定須向公司支付違約金。此外，用人單位不得違反《勞動法》的規(guī)定延長勞動者的工作時(shí)間，如每天的加班時(shí)間不應(yīng)超過3小時(shí)、每月的加班時(shí)間不應(yīng)超過36小時(shí)。依照前款確定的加班工資基數(shù)以及各種假期工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。(二)勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定?！局俨靡庖姟恐俨梦瘜徖砗笳J(rèn)為，某餐飲公司與黃某在勞動合同中按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關(guān)規(guī)定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數(shù)向黃某支付加班工資差額。工作期間，黃某每周休息日加班一天，某餐飲公司均按照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付加班工資。該約定不符合《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，以這種方式解除勞動合同屬于違反《勞動合同法》，構(gòu)成違法解除勞動合同。【案件評析】解除勞動合同應(yīng)符合法律的規(guī)定本案中胡某未能完成銷售業(yè)績，屬于不能勝任工作，按照《勞動合同法》第四十條第(二)項(xiàng)的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，才可以解除勞動合同。后胡某提出仲裁申請，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行離職的約定為由，要求胡某離職并收回了辦公電腦、考勤卡等。2015年7月1日，應(yīng)公司要求，胡某與單位簽署了《個(gè)人業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃》，該計(jì)劃中公司給予胡某3個(gè)月的觀察期，胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷售業(yè)績不低于5萬元，如未能完成該銷售業(yè)績，胡某需自行提出辭職。用人單位與勞動者不能約定解除條件【基本案情】胡某于2015年2月1日進(jìn)入某科技公司擔(dān)任銷售部高級客戶經(jīng)理，勞動合同期限至2018年1月31日，約定試用期為3個(gè)月。確因生產(chǎn)經(jīng)營需要需調(diào)整勞動者工作崗位的，應(yīng)協(xié)商一致書面變更或解除勞動合同?！景讣u析】不可隨意解釋“訂立勞動合同時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化”原勞動部《關(guān)于若干條文的說明》第二十六條規(guī)定，本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條(指經(jīng)濟(jì)性裁員)所列的客觀情況。李某認(rèn)為公司的解除行為違法，故提出仲裁，要求撤銷《解除勞動合同通知書》并繼續(xù)履行勞動合同。2015年6月，公司告知李某，為精簡組織架構(gòu)，決定撤銷李某所在的媒體公關(guān)總監(jiān)崗位，另設(shè)媒體溝通總監(jiān)及媒體關(guān)系拓展總監(jiān)，但上述兩個(gè)崗位均已有合適人選，現(xiàn)特別為李某設(shè)立公司高級顧問崗位，月薪降為2萬元，希望能與其簽署變更勞動合同協(xié)議書。勞動者離職后的工作技術(shù)和能力可能因身體條件、主觀意愿等發(fā)生變化，因此在兩段不同的勞動關(guān)系中，同一用人單位面對同一勞動者可以再次約定試用期。同時(shí)，為了防止有些用人單位濫用試用期，《勞動合同法》規(guī)定：“同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期”?！军c(diǎn)評】試用期是用人單位通過約定一定時(shí)間的試用來檢驗(yàn)勞動者是否符合本單位特定工作崗位工作要求的制度。經(jīng)仲裁裁決，對該請求不予支持；李晨不服，向法院提起訴訟。沒想到，還沒過試用期李晨就被單位以試用期內(nèi)不符合錄用條件解除勞動合同。2012年4月23日，李晨提出辭職，并簽署離職結(jié)算單。十、員工離職后再入職重新簽訂試用期獲法院支持【事件回放】2011年5月3日，李晨進(jìn)入曙光公司工作，擔(dān)任研究顧問職務(wù)。只有“無故曠工”才是屬于違紀(jì)行為，單位可根據(jù)依法制定的規(guī)章制度進(jìn)行相應(yīng)的處分。狹義上的曠工是指