【文章內(nèi)容簡介】 含以下三個(gè)維度：認(rèn)知因素、體驗(yàn)積極情感和缺乏消極情感。具有較高主觀幸福感的人對生活比較滿意，經(jīng)常體驗(yàn)到積極的情感，少有消極情感；而低主觀幸福感的人則對生活不滿意，經(jīng)常體驗(yàn)到消極的情感而非積極情感。 心理幸福感（ PWB） 心理幸福感是一區(qū)分于主觀幸福感的概念， PWB的定義為“努力表現(xiàn)美的真實(shí)的潛力”。然而，在對 PWB的研究中，不同學(xué)者對其理解也不同： Waterman（ 1993）將幸福分成兩種：一種是個(gè)人表現(xiàn)（ personalexpressiveness）的幸福，是指個(gè)人全心全意地投入活動(dòng)中時(shí)，意識到自己的潛能得以充分發(fā)揮，自我得以表現(xiàn)，進(jìn)而有助于達(dá)成自我實(shí)現(xiàn)的體驗(yàn)，是實(shí)現(xiàn)自我的愉悅。另一種是盡情享樂（ hedonicenjoyment）的幸福，指在活動(dòng)中體驗(yàn)到自己的生活或心理需要得到了滿足。 Ryff將 PWB分為 6個(gè)不同的維度：自我接（ selfacceptance）、個(gè)人成長（ personal growth）、生活目的（ purposein life）、良好人際關(guān)系（ positive relation with other）、情境把握（ environment master）和獨(dú)立自主（ autonomy）。 [15] 工作幸福感 工作幸福感是一種具體的 (特殊的 )生活滿意感，是指個(gè)體對工作領(lǐng)域的具體認(rèn)知評價(jià) 它包含了一系列不同的工作要素和不同的維度．因此它涉及員工對工作或工作環(huán)境的各個(gè)方面的感受 如對工作本身、工作量、工作場所的物理?xiàng)l件、報(bào)酬、同事、上級升遷、補(bǔ)償、組織政策及實(shí)施情況等要索的感受。另外。 對于總的工作員工也會產(chǎn)生一個(gè)總體的情感反應(yīng)．這是建立在對工作各個(gè)側(cè)面的滿意感整合基礎(chǔ)上的一般滿意感。工作幸福感可以分為三個(gè)部分：價(jià)值實(shí)現(xiàn)感、需求滿足感，工作滿意感，而工作幸福感變動(dòng)的影響因素可 以分為幾個(gè)部分：個(gè)人動(dòng)機(jī)、工作性質(zhì)、職業(yè)認(rèn)同、組織支持、人際因素、環(huán)境與待遇因素。 湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 7 2 工作壓力對新生代員工幸福感的影響 新生代員工工作壓力與幸福感現(xiàn)狀 走進(jìn)職場后，新生代的表現(xiàn)不僅與自身的特點(diǎn)有關(guān)，也與社會和企業(yè)帶來的壓力有很大的關(guān)系，在工作中的體會和企業(yè)對 他們的影響，直接影響到他們的幸福體驗(yàn) 。 新生代員工的工作體會和幸福感現(xiàn)狀 在許多人看來，“ 80后 90后”是溫室里長大的幸福一代，但廣州日報(bào) 20xx年做的調(diào)查顯示，他們的幸福感卻普遍不強(qiáng)。在回答“你覺得‘ 80后’面對的壓力大嗎”的問題時(shí)，%的受訪者認(rèn)為“很大，超過‘ 70后’、‘ 90后’”； %對此持寬容態(tài)度，認(rèn)為“每一代人都有自己的壓力，這是正常的”； %認(rèn)為“一般，不如‘ 70后’和父輩”；只有%的受訪者認(rèn)為“壓力很小，我們是幸福的一代”。 %的受訪者認(rèn)為壓力主要來 自“生活，如買房子、養(yǎng)孩子”等； %受訪者認(rèn)為來自“工作，要闖出一番事業(yè)太難”；%認(rèn)為“整個(gè)社會都在給我壓力，壓得喘不過氣來”；另有 %表示壓力來自于家長對自己的期望過高。 可以看到有三成的新生代員工認(rèn)為他們的壓力來源于工作，大約五成的新生代員工認(rèn)為壓力來自生活。在社會保障體系不健全的中國，工作是取得收入的唯一來源，生活成本的壓力實(shí)質(zhì)上還是工作壓力引起的，可能是薪酬不滿意，或者工作與家庭生活沖突，可見工作壓力對新生代員工幸福感的影響有多大。 調(diào)查還顯示，有 %的“ 80后”曾有過跳槽的 經(jīng)歷。其中，有三次以上跳槽經(jīng)歷的，占 %。而 %的人“現(xiàn)在就有跳槽的打算”；從沒有跳過槽的“ 80后”占 %；只有 %的人打算在現(xiàn)在的單位干到退休。 這反映出“ 80后”群體普遍受到“青鳥綜合征”的困擾，具體表現(xiàn)為：總是對自己現(xiàn)有的成就不滿，頻繁跳槽，找不到適合自己的職位?？傉J(rèn)為“理想在別處”。就像童話《青鳥》中總也找不到理想的那只青鳥，只是一直不停地奔跑。沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，不知道什么是適合自己的工作，已經(jīng)成為新生代員工頻繁 工作幸福感 價(jià)值實(shí)現(xiàn)感 需求滿足感 工作滿意感 湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 8 跳槽的首要原因，這也對他們工作帶來巨大的壓力。 幸福感與企業(yè)的關(guān)系 員工的工作壓力是否過大，員工是否幸福，這都于企業(yè)文化有巨大聯(lián)系。當(dāng)前企業(yè)雖說都標(biāo)榜“以人為本”，把人當(dāng)做企業(yè)的第一資源，但是真正關(guān)系員工是否幸福的企業(yè)還是鳳毛麟角，目前國內(nèi)做的最好的當(dāng)屬打造“幸福企業(yè)”的阿里巴巴公司，馬云說幸福感是讓他們有信仰，并對員工的幸福有自己的定義，但是像阿里巴巴這樣打造“幸福企業(yè)”的公司更是少見，這樣的企業(yè)必須財(cái)力豐厚，人文主義深入人心，并且集中在互聯(lián)網(wǎng)、手機(jī)等高科技公司，更多的公司仍然沒有重視員工幸福感。 20xx年富士康連跳事件暴露了許多企業(yè)忽視員工感受的事 實(shí)，新生代員工的工作幸福感是在是堪憂。 阿里巴巴成立十周年時(shí)，馬云對全公司乃至全社會說，阿里巴巴的三大愿景之一是成為最具幸福感的企業(yè)。阿里巴巴對員工幸福感的詮釋： ：保障個(gè)體和家庭安居樂業(yè)。 ：幫助員工找到并實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值。 第三個(gè)層級是：群體的使命感。阿里巴巴專門成立了幸福指數(shù)小組，專門從事幸福指數(shù)的研究和實(shí)施。經(jīng)歷了內(nèi)部員工的討論、外部相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)習(xí)，逐漸形成了一些共識，并講這些共識在實(shí)踐中運(yùn)用得很好。這個(gè)幸福工作小組的工作有幾個(gè)亮點(diǎn)： 員工在任何時(shí)間，想測就可以登錄平臺測測自己的幸福指數(shù)，通過平臺，員工還可以將自己的幸福指數(shù)與組織其他成員的指數(shù)水平做比較，做到心中有數(shù)，還能自己提出影響自己幸福感的因素，建立自己的幸福指數(shù)體系。 以滿足員工的衣食住行需要為最基礎(chǔ)的工作，解除他們?yōu)樯疃ぷ鞯臒﹦冢@相對其他企業(yè)員工奮斗幾十年僅為房車奮斗的情況，無疑是巨大的領(lǐng)先，為提高員工幸福感打了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 3.“賽馬”項(xiàng)目和“煮酒”交心 如果有員工提出了優(yōu)秀的計(jì)劃或者發(fā)展了新的領(lǐng)域，阿里巴巴委員會審核下來覺得 有實(shí)施的可能性，會給相關(guān)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人各種資源支持，幫助其招兵買馬，甚至從原崗位上脫離出來專門做他喜歡的事，這就是所謂的“賽馬”。這不僅是項(xiàng)目的創(chuàng)新與競爭，更是人才的發(fā)掘渠道，為人盡其才提供了廣闊的舞臺?！爸缶平恍臅眲t是新進(jìn)員工或核心員工直接與公司高層領(lǐng)導(dǎo)交流的方式之一，員工可以要求主管人員限期為自己的困惑和問題進(jìn)行解答，有時(shí)問題在幾天內(nèi)就能解決。這樣員工感覺到自己不僅是有發(fā)揮才能的地方，而且自己是受領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的，這滿足了員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，是提高員工幸福感的第二層級。 阿里巴巴最終將員工的個(gè)體 使命感提湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 9 升到組織乃至社會的高度，把員工的使命感、價(jià)值觀和愿景聯(lián)系到一起，讓大家覺得自己的工作是有意義的、崇高的、幸福的。正因?yàn)榘⒗锇桶瓦@樣重視員工的主觀感受，在過去幾年阿里巴巴一直被評為“最佳雇主”，最近他們正在打造最具幸福感企業(yè)的道路上探索著，相信阿里巴巴一定會是員工幸福感研究的里程碑。 當(dāng)前企業(yè)雖說都標(biāo)榜“以人為本”，把人當(dāng)做企業(yè)的第一資源，但是真正關(guān)系員工是否幸福的企業(yè)還是鳳毛麟角，像阿里巴巴這樣打造“幸福企業(yè)”的公司更是少見，這樣的企業(yè)必須財(cái)力豐厚，人文主義深入人心，并且集中在互聯(lián)網(wǎng)、手機(jī)等高科技公 司，更多的公司仍然沒有重視員工幸福感。反觀 20xx年富士康連跳事件，這次連跳事件暴露了許多企業(yè)忽視員工感受的事實(shí)。 “富士康遠(yuǎn)看像天堂，近看像銀行，走進(jìn)像牢房，不如回家放牛羊，人人都說富士好，人人都往富士跑，富士康掙錢富士康花，哪有鈔票拿回家，兄弟姐妹快回家?！? 這是富士康連跳前員工之間口口相傳的一首歌謠，在有的問卷調(diào)查中，富士康員工以監(jiān)獄來形容自己的公司。員工對富士康軍事化的管理體驗(yàn)大多是嚴(yán)厲、壓力、壓抑等感受，這樣的企業(yè)很難與員工幸福聯(lián)系到一起?？偨Y(jié)富士康企業(yè)的用工情況，可以得到以下幾個(gè)特點(diǎn)： 機(jī)器，沒有存在感和價(jià)值感 富士康作為世界上零件配件加工的巨頭，理應(yīng)是機(jī)械化程度高，工作輕松的代表，但是實(shí)際上富士康曾因機(jī)器拆卸產(chǎn)品產(chǎn)生的廢料過多，直接拆除了機(jī)器，用員工來手動(dòng)拆卸產(chǎn)品，富士康的用工理念仍是幾十年前的標(biāo)準(zhǔn)化流程，所有的生產(chǎn)步驟都是設(shè)定好的，什么時(shí)候什么動(dòng)作，停留幾秒，間隔幾秒都是嚴(yán)格規(guī)定的，人完全成了機(jī)器的替代品，甚至附屬品。 ，摧殘員工的身心健康，也切斷了員工之間的交流 在富士康，員工沒有不加班的自 由，只有加班的自由。在公司工廠接到任務(wù)時(shí)，用工時(shí)間都是直接把加班時(shí)間算在內(nèi)計(jì)算，任務(wù)沒有按計(jì)劃進(jìn)度完成時(shí)會安排更多的加班時(shí)間。產(chǎn)量指標(biāo)也是不斷增加的，生產(chǎn)管理員會根據(jù)員工每天完成的工作任務(wù)估計(jì)該員工是否達(dá)到了最高的效率，如果認(rèn)為還有提升的空間下次生產(chǎn)時(shí)還會增加任務(wù)，這種工作評價(jià)完全是主觀的，對員工的壓榨顯而易見，員工長期與電子產(chǎn)品接觸，身體受到很大損害。在這種狀態(tài)下，員工身心也極度疲乏，互相之間沒有交流，彼此淡漠，千篇一律的動(dòng)作，對人性是極大的摧殘。 ，侵害員工權(quán)利 富士康的工資結(jié)構(gòu)是基本工資 加加班補(bǔ)貼，不加班只能拿到基本工資，富士康員工稱他們打工都是為了掙錢，由于工作做不完，只能加班，而富士康表面上規(guī)定了加班時(shí)間，實(shí)際上這樣的湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 10 規(guī)定只是為了壓榨員工的剩余勞動(dòng)力，工作任務(wù)大部分情況下都會超過員工正常工作時(shí)間和加班時(shí)間的綜合，額外的工作時(shí)間不計(jì)算在工資范圍內(nèi)，所以出現(xiàn)員工累死累活卻只拿很低的工資，也沒有五險(xiǎn)一金，在這樣的工資下，只能滿足基本的生活需要，更別說其他反面的提高和滿足，如果發(fā)生什么意外，員工的家庭就算毀了。就連辭職也是件困難的事情，在富士康有一套很復(fù)雜的辭職程序，而且耗時(shí)很長，在申請辭職期 間仍然要為富士康工作。 ，員工自我實(shí)現(xiàn)感弱 以郭臺銘語錄為最高指示，以上級的意見為準(zhǔn)則，這是富士康的文化內(nèi)涵，在員工培訓(xùn)時(shí)，強(qiáng)調(diào)得最多的就是服從，完全壓制了員工的思想和創(chuàng)新。員工在工作時(shí)只要是違背了上級的要求就算是犯錯(cuò)誤，小錯(cuò)誤等于大錯(cuò)誤，大錯(cuò)誤等于離職，各種懲罰手段，比如懲罰令、檢討、寫保證書、警告和罰做義工等都讓員工覺得沒有尊嚴(yán)，自己完全是下等人，只是會工作的動(dòng)物，完全忽略了員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。 [16] 對比阿里巴巴和富士康這兩個(gè)新生代員工都比較多的企業(yè)，我們可以發(fā)現(xiàn)員 工幸福感與公司的狀況有很大的關(guān)系，但是目前的情況是像阿里巴巴這樣的企業(yè)少之又少，像富士康這樣的企業(yè)卻不可勝數(shù)，整體的幸福感狀況還是很讓人擔(dān)憂。 新生代員工幸福感的影響因素 通過對新生代員工特點(diǎn)和工作幸福感的影響因素研究．可以將影響新生代員工幸福感的因素劃分為六種．即： 職業(yè)認(rèn)同因素 職業(yè)因素包括以下幾點(diǎn)：對工作是否喜歡、工作與生活是否沖突、家人和朋友是否支持自己的工作。在對工作的態(tài)度上，新生代員工有個(gè)特點(diǎn)，如果這份工作是自己喜歡的，那肯定會投入最大的精力，在工作中獲得的幸福感也會更強(qiáng) 。同時(shí)，就算工作是自己喜歡的，生活如果與工作發(fā)生了沖突，牽扯了精力，工作上的不愉快影響到生活，生活上的煩勞滲透到工作，這就大大降低了工作帶來的幸福感。身邊的人對員工的影響也十分大，能夠獲得家人和朋友的認(rèn)可，在無形中也就增加了員工對工作的認(rèn)可程度，進(jìn)一步提高了幸福的體驗(yàn)。 自我實(shí)現(xiàn)因素 自我實(shí)現(xiàn)因素包括：工作中充分是否發(fā)揮了自己的能力與特長、在單位是否感覺有發(fā)展前途、在工作中能不能獲得成就感、在工作中有沒有勝任感。按照馬斯洛的理論，自我湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 11 實(shí)現(xiàn)因素屬于高層次的需要，滿足了這樣的需求，幸福水平就會提高 。新生代員工都很重視自己的人生價(jià)值，能在工作中發(fā)揮自己的特長，看到自己未來的希望，有機(jī)會把自己的能力發(fā)揮到最好并圓滿完成任務(wù)，在工作中看到自己是有價(jià)值的，自己做的事是符合自己價(jià)值觀的，這樣的工作給新生代員工帶來的滿足感強(qiáng)化了自信，給他們帶來快樂和幸福。 工作任務(wù)因素 工作任務(wù)因素包括：工作量是否合理、工作職責(zé)劃分是否明確、有沒有寬松活躍的工作氛圍，工作有沒有挑戰(zhàn)性。新生代員工喜歡寬松輕松且明確的工作，他們認(rèn)為自己的工作的重點(diǎn)在于所做的事情是否有意義而不在于做的事情是不是多，新生代員工都不喜歡做分外的事情，模糊的工作職責(zé)可能使他們不知道應(yīng)當(dāng)做什么，明確的工作職責(zé)讓他們能更投入的進(jìn)行工作 組織認(rèn)同因索 組織認(rèn)同因素：單位的各項(xiàng)管理制度和流程是否合理、對直接上級的管理方式和風(fēng)格是否滿意、單位處理各項(xiàng)事情是否公平、有沒有參與管理的機(jī)會。公平與民主原則是