【正文】 r ( 1978 )[8] 等人。持這種觀點的主要有 Ivancevich ＆ Matteson ( 1980 )[3] 、 Beehr ＆ Newman ( 1995 )[4] 、 Summers， Decotiis， Denisi ( 1995 )[5] 、李中海， 廖建橋 ( 20xx ) 、舒曉兵等人 [6]。注重壓力的外部因素，忽視個體對壓力的感知評價及不同的處理對策。 Selye 認為壓力是身體為滿足需要所產(chǎn)生的一種非特異性反應 [1]。 工作壓力的研究起源于國外，在國外的研究歷史已有七八十年， 國內(nèi)起步較晚，也取得了一定的成就，但針對新生代員工如何面對工作壓力的問題研究還比較少，目前工作壓力的研究還是籠統(tǒng)的面對員工，很少考慮到新生代的特點，自富士康連跳事件后，國內(nèi)學者也開始從新生代員工、企業(yè)、政府等多角度研究了新生代員工的管理問題。幸福是人們永恒的追求，無論在哪個國家，個人、企業(yè)還是政府，所從事的一切工作都是為了讓人 民幸福。hindering pressure。在工作壓力越來越大的今 天，這些新生代員工在面對工作時遇到了許多以前不曾有過的問題。本文以工作壓力對新生代幸福感的影響為主題，從不同類型的壓力角度研究了新生代員工幸福感與工作壓力的關系，從個人及企業(yè)的角度提出了提高新生代員工幸福感的辦法與建議。 wellbeing； the new generation of employees 。但是在經(jīng)濟飛速發(fā)展的當今世界，激烈的競爭與挑戰(zhàn)無處不在，人們承受各種來自工作、 社會、 家庭的壓力也與日俱增，這些壓力人們讓越來越覺得生活不是那么幸福。 本文結(jié)合工作壓力與幸福感，從新生代員工的特點為突破口，研究了新生代員工面臨的工作壓力現(xiàn)狀，影響新生代員工的因素，對工作壓力進行了不同的劃分并闡述了其對新生代員工幸福感的不同影響。 20 世紀 70 年代在工作場所中也開始關注壓力，這種由工作引起的壓力在管理學和組織行為學研究領域中被稱為“工作壓力 ( Work stress) ”。持這種觀點的學者主要有 Weiss ( 1967) 、 Janis 和 Mann( 1997) 等。 第三，壓力的主體特征學說。 第四，壓力的刺激 — 反應交互作用學說。 湖北工業(yè)大學畢業(yè)設計（論文） 3 工作壓力源 ( job streesor) 工作壓力源是工作壓 力問題的核心內(nèi)容，主要指個體在工作環(huán)境中受到刺激或威脅的因素。 ④工作過度負荷 。 ③職業(yè)發(fā)展 。 ②組織中的角色 。 ⑥家庭、工作相互作用。 ④組織層面 。 ③組織程序特征 。 ③個人因素。 ④環(huán)境壓力四個部分。新生代員工不僅受到過計劃經(jīng)濟體制下的“社會主義教育”，也接受過市場經(jīng)濟大環(huán)境下“變革教 育模式”的熏陶。 第二、隨著社會競爭的加劇，生活、工作節(jié)奏的加快。以快樂輕松，刺激為價值取向的青年文化由邊緣走向主流文化，快樂這一價值取向在媒體與新生代的正饋互動過程中成為他們的主流價值觀。他們思想開放，接受新生事物快，認知能力強注重解決問題的實效性。 第一、價值觀取向多樣化。在讀書期間也沒有和其他人合作的習慣和經(jīng)驗，所以在走上職場后面對上級的要求命令會產(chǎn)生反感和不配合情緒，和同事的合作也 很難進行。特別是在惡劣的環(huán)境下整天做簡單重復的工作時，讓他們覺得自己的才能沒有發(fā)揮，容易不滿甚至的意志崩潰 第四、有創(chuàng)新意 識，不喜歡循規(guī)蹈矩。 第五、流動性高，對企業(yè)忠誠度低。流動率高是新生代員工的突出行為表現(xiàn)，造成企業(yè)人力資源不能穩(wěn)定，增加培訓成本 第六、工作期望高，關注個人成長?，F(xiàn)代意義上的幸福感研究中， 比較有影響力的兩湖北工業(yè)大學畢業(yè)設計（論文） 6 種取向是主觀幸福感（ Subjective Wellbeing, SWB）和心理幸福感（ Psychological Wellbeing, PWB），它們的哲學基礎分別是快樂論（ Hedonism）和現(xiàn)實論（ eudaimonism）。 心理幸福感（ PWB） 心理幸福感是一區(qū)分于主觀幸福感的概念， PWB的定義為“努力表現(xiàn)美的真實的潛力”。 [15] 工作幸福感 工作幸福感是一種具體的 (特殊的 )生活滿意感，是指個體對工作領域的具體認知評價 它包含了一系列不同的工作要素和不同的維度．因此它涉及員工對工作或工作環(huán)境的各個方面的感受 如對工作本身、工作量、工作場所的物理條件、報酬、同事、上級升遷、補償、組織政策及實施情況等要索的感受。 湖北工業(yè)大學畢業(yè)設計（論文） 7 2 工作壓力對新生代員工幸福感的影響 新生代員工工作壓力與幸福感現(xiàn)狀 走進職場后，新生代的表現(xiàn)不僅與自身的特點有關，也與社會和企業(yè)帶來的壓力有很大的關系，在工作中的體會和企業(yè)對 他們的影響，直接影響到他們的幸福體驗 。 可以看到有三成的新生代員工認為他們的壓力來源于工作，大約五成的新生代員工認為壓力來自生活。而 %的人“現(xiàn)在就有跳槽的打算”；從沒有跳過槽的“ 80后”占 %；只有 %的人打算在現(xiàn)在的單位干到退休。沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，不知道什么是適合自己的工作，已經(jīng)成為新生代員工頻繁 工作幸福感 價值實現(xiàn)感 需求滿足感 工作滿意感 湖北工業(yè)大學畢業(yè)設計（論文） 8 跳槽的首要原因，這也對他們工作帶來巨大的壓力。 阿里巴巴成立十周年時，馬云對全公司乃至全社會說，阿里巴巴的三大愿景之一是成為最具幸福感的企業(yè)。阿里巴巴專門成立了幸福指數(shù)小組，專門從事幸福指數(shù)的研究和實施。 3.“賽馬”項目和“煮酒”交心 如果有員工提出了優(yōu)秀的計劃或者發(fā)展了新的領域，阿里巴巴委員會審核下來覺得 有實施的可能性，會給相關項目負責人各種資源支持，幫助其招兵買馬，甚至從原崗位上脫離出來專門做他喜歡的事，這就是所謂的“賽馬”。 阿里巴巴最終將員工的個體 使命感提湖北工業(yè)大學畢業(yè)設計（論文） 9 升到組織乃至社會的高度，把員工的使命感、價值觀和愿景聯(lián)系到一起，讓大家覺得自己的工作是有意義的、崇高的、幸福的。 “富士康遠看像天堂，近看像銀行，走進像牢房，不如回家放牛羊，人人都說富士好，人人都往富士跑，富士康掙錢富士康花，哪有鈔票拿回家，兄弟姐妹快回家。 ，摧殘員工的身心健康，也切斷了員工之間的交流 在富士康，員工沒有不加班的自 由，只有加班的自由。 ，侵害員工權(quán)利 富士康的工資結(jié)構(gòu)是基本工資 加加班補貼，不加班只能拿到基本工資，富士康員工稱他們打工都是為了掙錢，由于工作做不完，只能加班，而富士康表面上規(guī)定了加班時間，實際上這樣的湖北工業(yè)大學畢業(yè)設計（論文） 10 規(guī)定只是為了壓榨員工的剩余勞動力，工作任務大部分情況下都會超過員工正常工作時間和加班時間的綜合，額外的工作時間不計算在工資范圍內(nèi)，所以出現(xiàn)員工累死累活卻只拿很低的工資，也沒有五險一金，在這樣的工資下，只能滿足基本的生活需要，更別說其他反面的提高和滿足，如果發(fā)生什么意外，員工的家庭就算毀了。 [16] 對比阿里巴巴和富士康這兩個新生代員工都比較多的企業(yè)，我們可以發(fā)現(xiàn)員 工幸福感與公司的狀況有很大的關系，但是目前的情況是像阿里巴巴這樣的企業(yè)少之又少，像富士康這樣的企業(yè)卻不可勝數(shù)，整體的幸福感狀況還是很讓人擔憂。身邊的人對員工的影響也十分大，能夠獲得家人和朋友的認可，在無形中也就增加了員工對工作的認可程度，進一步提高了幸福的體驗。 工作任務因素 工作任務因素包括：工作量是否合理、工作職責劃分是否明確、有沒有寬松活躍的工作氛圍，工作有沒有挑戰(zhàn)性。新生代員工對上級的認可源于對其人品和 能力，如果上級領導的管理方式和風格與新生代員工的期待不相符合，不能激發(fā)他們的潛力，他們就會有一種“屈居人下”的感覺，勢必會影響他們的幸福程度。 [17] 湖北工業(yè)大學畢業(yè)設計（論文） 12 工作壓力對幸福感的影響 傳統(tǒng)的觀點 過去的觀點 認為工作壓力對幸福感的影響符合下圖的倒 U 型曲線。雖然挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源都會帶來焦慮和情緒枯竭，在量變方面也符合倒 U曲線的特點，但是兩種性質(zhì)的壓力源帶來的影響卻不同，挑戰(zhàn)性壓力源與學習績效、忠誠度、工作動機、工作績效、組織支持感、組織承諾正相關，與工作搜尋行為、工作退縮行為、離職意向負相關，而阻礙性壓力源卻與工作搜尋行為、自愿離職率、離職意向、工作退縮行為正相關，與學習績效、忠誠度、工作動機、工作績效、組織支持感、組織承諾負相關。 挑戰(zhàn)性壓力包括：挑戰(zhàn)性工作：高工作負荷、時間壓力大、較大的工作范圍和高工作責任、工作的重大意義、領導的期望與要求、自我要求和自我期望高。 因此可以得出結(jié)論：挑戰(zhàn)性壓力更符合新生代員工自我價值實現(xiàn)的需要，能滿足他們內(nèi)心自我挑戰(zhàn)的需求，能提高新生代員工的幸福感 阻礙性壓力對新生代員工幸 福感的影響 組織政策制度、工作程序、領導風格這些這些組織認同因素在新生代員工眼中已經(jīng)成為他們不幸福的首要原因，新生代員工不喜歡循規(guī)蹈矩，反對條條框框的制約，他們更喜歡創(chuàng)新的工作方式與流程，組織政策的規(guī)定制約，繁瑣拖沓的工作程序，簡單重復的工作內(nèi)容都會讓新生代員工產(chǎn)生厭煩的情緒，降低對工作的興趣，降低新生代員工的幸福感。 由此可以看出阻礙性壓力對新生代員工的幸福感是負相關的關系 中性壓力源 另外，像企業(yè)的薪酬體系這 類可以短變化的因素對新生代員工幸福感的影響不能確定，由于每個企業(yè)每個崗位的薪酬支付依據(jù)不同，若是采取績效工資，則會對新生代員工有更大的激勵作用，提高他們的幸福感，若采用固定工資，則會打擊他們的主動性，遏制他們能力的發(fā)揮，不能滿足新生代員工自我價值的實現(xiàn)需求，進而降低他們的幸福感。比如 Cavanaugh等做的研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力源有關的壓力與工作滿意度顯著正相關，與工作 搜尋行為顯著負相關 。 LePine 等湖北工業(yè)大學畢業(yè)設計（論文） 15 ( 20xx) 的元分析表明，這兩類壓力源和績效 之間的關系被壓力和動機部分中介 Podsakoff 等 ( 20xx) 的元分析表明，這兩類壓力源與離職和退縮行為的關系被工作壓力、工作滿意度和組織承諾等變量部分中介。 Tai( 20xx)的研究表明， 工作自主性能夠削弱挑戰(zhàn)性壓力源和情緒枯竭的正向關系，加強挑戰(zhàn)性壓力源和工作不投入之間的負向關系 。 對于自我效能感高的員工，挑戰(zhàn)性壓力會提升其工作滿意度，降低其離職傾向，而對自我效能感低的員工則恰恰相反。如將工作只看成是生存的手段，為工作而工作，那必然不會有多大吸引力，也難有幸福感。管理人員應認識到，家都是企業(yè)的員工，大家都是平等的，不要認為你是企業(yè)的管理人員就高人一等，只不過你的角色不同而已。二是不斷完善晉升機制，幫助他們制定科學的職業(yè)生涯體系。 完善組織制度，精簡流程 不合理的組織制度和繁瑣的工作程序是使新生代員工產(chǎn)生工作倦怠情緒的重要原因，企業(yè)應反思自己的工作程序是否合理，把影響效率的規(guī)章制度進行改革，以高效為目標，結(jié)合新生代員工創(chuàng)新的特點，減少繁文縟節(jié)，發(fā)揮新生代員工最大的能力 建立健全企業(yè)文化，創(chuàng)建良好的工作和生活環(huán)境 新生代員工傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，因此，企業(yè)必須構(gòu)建公正公平 、肯定個人價值、鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，形成強大的企業(yè)文化，提高員工的活力和企業(yè)的凝聚力。三是多開展豐富多彩的業(yè)余活動，培養(yǎng)其情操。三是給予他們一定的發(fā)言權(quán)和管理決策權(quán)。企業(yè)應根據(jù)員工貢獻的大小，給予員工與其貢獻相符的金錢報酬，如提高底薪等。二要注重精神激勵。 不斷創(chuàng)新激勵手段，采用個性化的激勵手段 企業(yè)應針對新生代員工的特點靈活采用多種激勵手段，并不斷創(chuàng)新激勵的方式和手湖北工業(yè)大學畢業(yè)設計（論文） 18 段。 [10] 建立壓力咨詢機構(gòu)，實行 EAP 計劃 EAP是指由企業(yè)為員工設置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。人的所謂幸福，實際上就是其心理資本能否足夠支撐他產(chǎn)生幸福的主觀感受。不可否認的是新生代員工正在成為工作的動力和主力，工作壓力正在逐漸變大，用二維劃分的方法研究新生代員工如何面對壓力具有深遠的意義。這次論文從選題到思路，再到文章的結(jié)構(gòu)，老師都對我進行了詳盡的指導，老師對我們的要求很嚴格，剛開始我的選題