【正文】 要了解到公司畢竟是一個(gè)團(tuán)體組織，所有工作不可能完全靠一人之力完成，團(tuán)隊(duì)合作或者分權(quán)能鍛煉自己的組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，這也能提升自己，獲得幸福感，并且在團(tuán)隊(duì)合作中，人際關(guān)系的處理也會(huì)慢慢變好，人的感情是相互的，在平時(shí)的工作中表現(xiàn)出對(duì)別人的尊重和信任，別人反過來也會(huì)對(duì)你更加尊重和信任，這樣形成良性的互動(dòng)，也會(huì)提高新生代員工的幸福感。 鼓勵(lì)員工參與管理 鑒于新生代員工一般不習(xí)慣于受指揮的特點(diǎn)，企業(yè)一是要根據(jù)任務(wù)要求，對(duì)新生代員工進(jìn)行充分授權(quán) ，允許員工制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法。企業(yè)可以在基本薪酬制度不變的情況下，根據(jù)新生代員工的需要，讓他們自己選擇一些所需要的福利項(xiàng)目。這四年里，各位老師教給我的知識(shí)，不僅是我此次畢業(yè)設(shè)計(jì)的理論來源，也為我將來走上工作崗位，發(fā)揮自己才能的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。這次論文從選題到思路，再到文章的結(jié)構(gòu)，老師都對(duì)我進(jìn)行了詳盡的指導(dǎo)，老師對(duì)我們的要求很嚴(yán)格，剛開始我的選題老師認(rèn)為太大太虛，給我重新命題，并且提示我我用最新的理論來分析這個(gè)論題 ，在這件事中，我不僅體會(huì)到老師求真務(wù)實(shí)，厚德博學(xué)的精神和情操，也更加慶幸有這樣的導(dǎo)師，我深知因?yàn)檫@樣負(fù)責(zé)任的老師，我才能真正學(xué)到東西。 不斷創(chuàng)新激勵(lì)手段，采用個(gè)性化的激勵(lì)手段 企業(yè)應(yīng)針對(duì)新生代員工的特點(diǎn)靈活采用多種激勵(lì)手段，并不斷創(chuàng)新激勵(lì)的方式和手湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 18 段。三是多開展豐富多彩的業(yè)余活動(dòng)，培養(yǎng)其情操。如將工作只看成是生存的手段，為工作而工作，那必然不會(huì)有多大吸引力，也難有幸福感。比如 Cavanaugh等做的研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力源有關(guān)的壓力與工作滿意度顯著正相關(guān)，與工作 搜尋行為顯著負(fù)相關(guān) 。雖然挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源都會(huì)帶來焦慮和情緒枯竭，在量變方面也符合倒 U曲線的特點(diǎn)，但是兩種性質(zhì)的壓力源帶來的影響卻不同，挑戰(zhàn)性壓力源與學(xué)習(xí)績(jī)效、忠誠(chéng)度、工作動(dòng)機(jī)、工作績(jī)效、組織支持感、組織承諾正相關(guān)，與工作搜尋行為、工作退縮行為、離職意向負(fù)相關(guān)，而阻礙性壓力源卻與工作搜尋行為、自愿離職率、離職意向、工作退縮行為正相關(guān)，與學(xué)習(xí)績(jī)效、忠誠(chéng)度、工作動(dòng)機(jī)、工作績(jī)效、組織支持感、組織承諾負(fù)相關(guān)。身邊的人對(duì)員工的影響也十分大，能夠獲得家人和朋友的認(rèn)可，在無形中也就增加了員工對(duì)工作的認(rèn)可程度，進(jìn)一步提高了幸福的體驗(yàn)。 “富士康遠(yuǎn)看像天堂，近看像銀行，走進(jìn)像牢房，不如回家放牛羊，人人都說富士好，人人都往富士跑，富士康掙錢富士康花，哪有鈔票拿回家，兄弟姐妹快回家。 阿里巴巴成立十周年時(shí)，馬云對(duì)全公司乃至全社會(huì)說，阿里巴巴的三大愿景之一是成為最具幸福感的企業(yè)。 湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 7 2 工作壓力對(duì)新生代員工幸福感的影響 新生代員工工作壓力與幸福感現(xiàn)狀 走進(jìn)職場(chǎng)后，新生代的表現(xiàn)不僅與自身的特點(diǎn)有關(guān)，也與社會(huì)和企業(yè)帶來的壓力有很大的關(guān)系，在工作中的體會(huì)和企業(yè)對(duì) 他們的影響，直接影響到他們的幸福體驗(yàn) 。流動(dòng)率高是新生代員工的突出行為表現(xiàn)，造成企業(yè)人力資源不能穩(wěn)定，增加培訓(xùn)成本 第六、工作期望高，關(guān)注個(gè)人成長(zhǎng)。 第一、價(jià)值觀取向多樣化。新生代員工不僅受到過計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“社會(huì)主義教育”，也接受過市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下“變革教 育模式”的熏陶。 ④組織層面 。 ④工作過度負(fù)荷 。持這種觀點(diǎn)的學(xué)者主要有 Weiss ( 1967) 、 Janis 和 Mann( 1997) 等。 wellbeing； the new generation of employees 。幸福是人們永恒的追求，無論在哪個(gè)國(guó)家，個(gè)人、企業(yè)還是政府，所從事的一切工作都是為了讓人 民幸福。持這種觀點(diǎn)的主要有 Ivancevich ＆ Matteson ( 1980 )[3] 、 Beehr ＆ Newman ( 1995 )[4] 、 Summers， Decotiis， Denisi ( 1995 )[5] 、李中海， 廖建橋 ( 20xx ) 、舒曉兵等人 [6]。②組織中的角色 。 ②組織結(jié)構(gòu)特征 。成長(zhǎng)歷程中，成了家長(zhǎng)老師關(guān)注的中心，因此感性認(rèn)知成分比重較大。 新生代員工都出生在計(jì)劃生育后，大部分是獨(dú)身子女，在家庭中收到來自其他人的照顧，集萬千寵愛于一身，自己的想法和要求都得到了比老一輩更多的滿足和實(shí)現(xiàn)，這讓他們形成了自我的習(xí)慣，認(rèn)為只有自己的才是正確的而且湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 5 可以實(shí)現(xiàn)的?！睆男睦韺W(xué)的角度看，“幸福感”是人類個(gè)體的需要得到滿足以及理想得到實(shí)現(xiàn)時(shí)產(chǎn)生的一種情緒狀態(tài)，是由需要（包括動(dòng)機(jī)、興趣、欲望）、認(rèn)知、情感等心理因素與外部誘因相互作用形成的復(fù)雜的、多層次的心理狀態(tài)。 %的受訪者認(rèn)為壓力主要來 自“生活，如買房子、養(yǎng)孩子”等； %受訪者認(rèn)為來自“工作，要闖出一番事業(yè)太難”；%認(rèn)為“整個(gè)社會(huì)都在給我壓力，壓得喘不過氣來”；另有 %表示壓力來自于家長(zhǎng)對(duì)自己的期望過高。 第三個(gè)層級(jí)是：群體的使命感。總結(jié)富士康企業(yè)的用工情況，可以得到以下幾個(gè)特點(diǎn)： 機(jī)器，沒有存在感和價(jià)值感 富士康作為世界上零件配件加工的巨頭，理應(yīng)是機(jī)械化程度高，工作輕松的代表，但是實(shí)際上富士康曾因機(jī)器拆卸產(chǎn)品產(chǎn)生的廢料過多，直接拆除了機(jī)器，用員工來手動(dòng)拆卸產(chǎn)品，富士康的用工理念仍是幾十年前的標(biāo)準(zhǔn)化流程，所有的生產(chǎn)步驟都是設(shè)定好的，什么時(shí)候什么動(dòng)作，停留幾秒，間隔幾秒都是嚴(yán)格規(guī)定的，人完全成了機(jī)器的替代品，甚至附屬品。新生代員工都很重視自己的人生價(jià)值，能在工作中發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，看到自己未來的希望，有機(jī)會(huì)把自己的能力發(fā)揮到最好并圓滿完成任務(wù)，在工作中看到自己是有價(jià)值的，自己做的事是符合自己價(jià)值觀的，這樣的工作給新生代員工帶來的滿足感強(qiáng)化了自信，給他們帶來快樂和幸福。而在面臨阻礙性壓力源時(shí)，員工感知到這種壓力源與自己的心理需求不一致，因而會(huì)產(chǎn)生消極的體驗(yàn)，并減少自身內(nèi)在動(dòng)機(jī)，進(jìn)而降低工作滿意度 [18] 目前學(xué)者們對(duì)挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性壓力源他們各自的具體內(nèi)容沒有統(tǒng)一的的認(rèn)識(shí)，但是我們?nèi)钥梢酝ㄟ^統(tǒng)計(jì)做一些簡(jiǎn)單的劃分。 LePine 等 ( 20xx) 的研究表明，兩類壓力源和學(xué)生學(xué)習(xí)效果的關(guān)系被枯竭和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)部分中介。 企業(yè)方面 同時(shí)企業(yè)也要明白不同壓力對(duì)員工的不同影響，合理的利用挑戰(zhàn)性壓力，減少組織中的阻礙性壓力 管理新生代員工要轉(zhuǎn)變心態(tài)及角色，注意創(chuàng)設(shè)輕松和諧的工作氛圍 針對(duì)以上 80 后和 90 后新生代員工的特點(diǎn)，企業(yè)管理人員在對(duì)他們進(jìn)行管理和激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意轉(zhuǎn)變觀念，調(diào)整心態(tài)。二是為其提供創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，如物質(zhì)支持和對(duì)對(duì)人力資源的調(diào)用等。如可借鑒美國(guó)一些高科技企業(yè)的做法，為他們提供免費(fèi)洗衣、洗車、牙醫(yī)服務(wù)等個(gè)人舒適型福利，以及在線學(xué)習(xí)、工作中學(xué)習(xí)等發(fā)展型福利，以吸引并留住緊缺人才。 最后，我要 感謝身邊這群可愛的同學(xué)，我們?cè)谡n堂上一起激辯過，課后討論過，寢室臥談過，每次與他們交流，我都可以感到自己在不斷進(jìn)步，不斷成長(zhǎng)。 首先我要感謝的是我的導(dǎo)師張桂平老師，平時(shí)上課時(shí)老師就是引導(dǎo)我們深入思考，鍛煉我們的各種能力，我們學(xué)生和張老師之間的互動(dòng)可謂是“學(xué)不倦，教不厭”。③多給予他們一些信任和施展才華的機(jī)會(huì)。多了解他們的內(nèi)心真實(shí)想法，才能更好地管理，引導(dǎo)他們更好地完成工作。新生代員工需要對(duì)自己的未來有清晰且符合實(shí)際的規(guī)劃，這樣以后的發(fā)展中就會(huì)更加有動(dòng)力，工作更有干勁，有幸福感 要不斷充實(shí)自己，要學(xué)習(xí)新知識(shí) 只有不斷學(xué)習(xí)，才能提高工作技能，加強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力以取得更大成績(jī)，同時(shí)增強(qiáng)心上湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 16 的滿足，同時(shí)良好的職業(yè)心態(tài)。主觀效應(yīng)模型認(rèn)為挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源與員工行為和幸福感等結(jié)果變量之間存在直接相關(guān)關(guān)系。 二維壓力源觀點(diǎn) 在壓力源的二維分類中，工作壓力源可以分為挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力。同時(shí)，就算工作是自己喜歡的，生活如果與工作發(fā)生了沖突，牽扯了精力，工作上的不愉快影響到生活，生活上的煩勞滲透到工作，這就大大降低了工作帶來的幸福感。反觀 20xx年富士康連跳事件，這次連跳事件暴露了許多企業(yè)忽視員工感受的事實(shí)。 20xx年富士康連跳事件暴露了許多企業(yè)忽視員工感受的事 實(shí)，新生代員工的工作幸福感是在是堪憂。工作幸福感可以分為三個(gè)部分：價(jià)值實(shí)現(xiàn)感、需求滿足感，工作滿意感，而工作幸福感變動(dòng)的影響因素可 以分為幾個(gè)部分：個(gè)人動(dòng)機(jī)、工作性質(zhì)、職業(yè)認(rèn)同、組織支持、人際因素、環(huán)境與待遇因素。由于沒有足夠的休息時(shí)間、月收入不高以及缺乏個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等原因，會(huì)導(dǎo)致新生代員工頻繁跳槽。 [3] 新生代員工的特點(diǎn) 新生代員工成長(zhǎng)在復(fù)雜的環(huán)境下，因此也有著與老一輩員工不同的思想行為特點(diǎn)。障礙性壓力源給企業(yè)和員工帶來消極影響的壓力源，包括以下幾個(gè)方面的工作要求，如組織的政策、煩瑣和拖拉的公事程序、角色模糊以及顧慮工作安全，它會(huì)阻礙個(gè)人的成長(zhǎng)和目標(biāo)的達(dá)成，所以這種壓力源會(huì)帶來消極的影響 [14] 新生代員工概述 新生代員工指出生在 20世界 80年代以后，年齡在 16歲以上的以非農(nóng)就業(yè)為主的員工。 ③團(tuán)隊(duì)層面 。 ③不能滿足的希望 。注重壓力的外部因素，忽視個(gè)體對(duì)壓力的感知評(píng)價(jià)及不同的處理對(duì)策。hindering pressure。但是在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的當(dāng)今世界，激烈的競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)無處不在，人們承受各種來自工作、 社會(huì)、 家庭的壓力也與日俱增，這些壓力人們讓越來越覺得生活不是那么幸福。 第三，壓力的主體特征學(xué)說。 ③職業(yè)發(fā)展 。 ③組織程序特征 。 第二、隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，生活、工作節(jié)奏的加快。在讀書期間也沒有和其他人合作的習(xí)慣和經(jīng)驗(yàn)，所以在走上職場(chǎng)后面對(duì)上級(jí)的要求命令會(huì)產(chǎn)生反感和不配合情緒，和同事的合作也 很難進(jìn)行?，F(xiàn)代意義上的幸福感研究中， 比較有影響力的兩湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 6 種取向是主觀幸福感（ Subjective Wellbeing, SWB）和心理幸福感（ Psychological Wellbeing, PWB），它們的哲學(xué)基礎(chǔ)分別是快樂論（ Hedonism）和現(xiàn)實(shí)論（ eudaimonism）。 可以看到有三成的新生代員工認(rèn)為他們的壓力來源于工作，大約五成的新生代員工認(rèn)為壓力來自生活。阿里巴巴專門成立了幸福指數(shù)小組，專門從事幸福指數(shù)的研究和實(shí)施。 ，摧殘員工的身心健康，也切斷了員工之間的交流 在富士康，員工沒有不加班的自 由，只有加班的自由。 工作任務(wù)因素 工作任務(wù)因素包括：工作量是否合理、工作職責(zé)劃分是否明確、有沒有寬松活躍的工作氛圍，工作有沒有挑戰(zhàn)性。 挑戰(zhàn)性壓力包括：挑戰(zhàn)性工作：高工作負(fù)荷、時(shí)間壓力大、較大的工作范圍和高工作責(zé)任、工作的重大意義、領(lǐng)導(dǎo)的期望與要求、自我要求和自我期望高。 LePine 等湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 15 ( 20xx) 的元分析表明，這兩類壓力源和績(jī)效 之間的關(guān)系被壓力和動(dòng)機(jī)部分中介 Podsakoff 等 ( 20xx) 的元分析表明，這兩類壓力源與離職和退縮行為的關(guān)系被工作壓力、工作滿意度和組織承諾等變量部分中介。管理人員應(yīng)認(rèn)識(shí)到，家都是企業(yè)的員工，大家都是平等的，不要認(rèn)為你是企業(yè)的管理人員就高人一等，只不過你的角色不同而已。三是給予他們一定的發(fā)言權(quán)和管理決策權(quán)。 [10] 建立壓力咨詢機(jī)構(gòu)，實(shí)行 EAP 計(jì)劃 EAP是指由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目。他們是一群有知識(shí)有思想的人，和這樣的同學(xué)一起，我是幸福的，他們是我學(xué)習(xí)的好伙伴，也是激勵(lì)我奮進(jìn)的榜樣。畢業(yè)論文不僅僅是一篇文章，也是將所學(xué)知識(shí)展現(xiàn)出來的一種方式，在這期間 ，我學(xué)到了很多知識(shí)，看了許多學(xué)者的文章，深受啟發(fā)，但是我深知緊靠自己做的這些是無法完成這篇論文的，老師和同學(xué)們?cè)谶@期間對(duì)我的指導(dǎo)和幫助是我能完成這篇論文的重要原因，我在此對(duì)他們表示衷心的感謝。②多給予員工一些關(guān)懷。二是要加強(qiáng)與他們的溝通。 員工方面 員工要明白幸福感首先是自身的主觀感受，更加積極的心態(tài)能讓自己體驗(yàn)到更多的幸福 明確個(gè)人目標(biāo)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃 新生代員工普遍懷有遠(yuǎn)大的志向，想要建功立業(yè)，在企業(yè)創(chuàng)出一番天地，但是也出現(xiàn)急于求成，過于浮躁的現(xiàn)象，不知道自己真正需要的是什么，應(yīng)該怎么發(fā)現(xiàn)自己的 需求，對(duì)一個(gè)公司的