【正文】 老師認為太大太虛，給我重新命題，并且提示我我用最新的理論來分析這個論題 ，在這件事中，我不僅體會到老師求真務實，厚德博學的精神和情操，也更加慶幸有這樣的導師，我深知因為這樣負責任的老師，我才能真正學到東西。他們是一群有知識有思想的人，和這樣的同學一起，我是幸福的，他們是我學習的好伙伴，也是激勵我奮進的榜樣。 96. [8] Raymond A. Launier,Stress Balance and Emotional Life Complexes in Students in a Historically African American College. Journal of Psychology. Volume: 131. Issue: 2. Publication Year: 1997. Page Number: 175. [9] Lazarus R S, transanctions betweenperson and amp。 7( 1) : 29177。這四年里，各位老師教給我的知識，不僅是我此次畢業(yè)設計的理論來源，也為我將來走上工作崗位，發(fā)揮自己才能的堅實基礎。畢業(yè)論文不僅僅是一篇文章，也是將所學知識展現(xiàn)出來的一種方式，在這期間 ，我學到了很多知識，看了許多學者的文章，深受啟發(fā)，但是我深知緊靠自己做的這些是無法完成這篇論文的，老師和同學們在這期間對我的指導和幫助是我能完成這篇論文的重要原因，我在此對他們表示衷心的感謝。在此基礎上，提出了針對員工個人和企業(yè)提高幸福感的建議。在這里主要是指減輕由阻礙性壓力帶來的身心不適，全面幫助員工管理解決個人問題。企業(yè)可以在基本薪酬制度不變的情況下，根據(jù)新生代員工的需要，讓他們自己選擇一些所需要的福利項目。②多給予員工一些關懷。對于確實取得一定成績的員工，要給予一定物質獎勵，使員工有更大的工作動力。 堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則 一是重視物質獎勵。 鼓勵員工參與管理 鑒于新生代員工一般不習慣于受指揮的特點，企業(yè)一是要根據(jù)任務要求，對新生代員工進行充分授權 ，允許員工制定他們自己認為是最好的工作方法。二是要加強與他們的溝通。三是加強對新生代員工的培訓。管理者應為 自已的團隊營造一種和諧輕松的工作氛圍，讓團隊的員工都成為朋友，這樣才會提高員工的工作積極性。 改變工作方式，學習團隊合作 要了解到公司畢竟是一個團體組織，所有工作不可能完全靠一人之力完成，團隊合作或者分權能鍛煉自己的組織能力和領導能力，這也能提升自己，獲得幸福感，并且在團隊合作中，人際關系的處理也會慢慢變好，人的感情是相互的，在平時的工作中表現(xiàn)出對別人的尊重和信任，別人反過來也會對你更加尊重和信任，這樣形成良性的互動，也會提高新生代員工的幸福感。 員工方面 員工要明白幸福感首先是自身的主觀感受，更加積極的心態(tài)能讓自己體驗到更多的幸福 明確個人目標，做好職業(yè)生涯規(guī)劃 新生代員工普遍懷有遠大的志向，想要建功立業(yè)，在企業(yè)創(chuàng)出一番天地，但是也出現(xiàn)急于求成，過于浮躁的現(xiàn)象，不知道自己真正需要的是什么，應該怎么發(fā)現(xiàn)自己的 需求，對一個公司的長遠發(fā)展不夠重視，頻繁跳槽以謀求更高更好的職位，這樣的變動增加了新生代員工心里的不安，也很難真正學到有用的知識。 如果員工屬于高神經(jīng)質，在存在挑戰(zhàn)性工作壓力源的工作環(huán)境下，降低員工的自主性會明顯增加員工的情緒枯竭和工作不投入。 調節(jié)效應模型該類研究認為這兩類壓力源和結果變量之間的關系被一些其它變量調節(jié)。緩沖效應模型則認為這兩類壓力源對員工行為和幸福感的影響是通過中介變量來間接影響的，比如Boswell 等 ( 20xx) 研究表明，挑戰(zhàn)性壓力與忠誠度正相關、與工作退縮行為、工作搜尋行為和離職意向負相關，但它們之間的關系被工作挑戰(zhàn)感完全中介。 壓力源影響幸福感的不同模型 挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性會對員工幸福感產(chǎn)生不同的影響這點毋庸置疑，但是在這兩種性質的壓力源是如何對員工產(chǎn)生影響的問題上目前有三種研究模型：主效應模型、緩沖效應模型、調節(jié)效應模型。多頭領導、工作湖北工業(yè)大學畢業(yè)設計（論文） 14 資源受限的情況會影響新生代員工能力 的發(fā)揮，工作時間與休閑時間，工作性質導致的與家庭關系的矛盾，工作安全性不高，這些都降低了新生代員工的工作滿意感，阻礙了新生代員工幸福感的體驗，可以說這些因素都是降低新生代員工幸福感的罪魁禍首。 挑戰(zhàn)性壓力對新生代員工幸福感的影響 工作難度、工作符合、時間壓力、工作范圍和工作責任以及工作的意義這都屬性影響幸福感的工作任務因素，而挑戰(zhàn)性壓力中，具有挑戰(zhàn)性、高負荷、時間緊、范圍大、責任大、意義重大特點的工作，更能使新生代員工具有干勁和斗志，在完成這樣的工作后，他們覺得自己的能力得到發(fā)揮甚至提高，滿足了他們鍛煉自我和 進步的要求，能提高他們的價值實現(xiàn)感，因此他們的的幸福感會得到提高。挑戰(zhàn)性壓力源為員工的能力提升提供了空間，因此員工在迎接并克服挑 工作壓力 工作壓力與 幸福感的關系系 湖北工業(yè)大學畢業(yè)設計（論文） 13 戰(zhàn)的努力中可以體會到一種滿意感。隨著工作壓力的不斷增加，這種滿意度是邊際遞減的，在超過臨界點后，過大的壓力會影響員工的身心健康，引起生理疾病或心理疾病，而且過大的工作壓力往往增加了員工之間的心理距離，使員工覺得壓抑，特別是新生代員工心理承受能力不強，過大的工作壓力降低了新生代員工的自尊感和工作動機，工作壓力超出新生代員工的能力范圍，給他們無能為力的感覺，不能在工作中體會到自我實現(xiàn)和工作滿意感，降低了他們的幸福 感。人際關系處理是新生代員工的軟肋，雖然他們普遍有自我中心的傾向，但是還是希望能于大家有共同語言并且和睦相處，在工作中獲得大家的信任，能受到大家的關心。公平與民主原則是新生代原則對企業(yè)的普遍要求，這也與他們自我意識的提高有關。按照馬斯洛的理論，自我湖北工業(yè)大學畢業(yè)設計（論文） 11 實現(xiàn)因素屬于高層次的需要，滿足了這樣的需求，幸福水平就會提高 。在對工作的態(tài)度上，新生代員工有個特點，如果這份工作是自己喜歡的，那肯定會投入最大的精力，在工作中獲得的幸福感也會更強 。 ，員工自我實現(xiàn)感弱 以郭臺銘語錄為最高指示，以上級的意見為準則，這是富士康的文化內涵，在員工培訓時，強調得最多的就是服從，完全壓制了員工的思想和創(chuàng)新。產(chǎn)量指標也是不斷增加的，生產(chǎn)管理員會根據(jù)員工每天完成的工作任務估計該員工是否達到了最高的效率，如果認為還有提升的空間下次生產(chǎn)時還會增加任務，這種工作評價完全是主觀的，對員工的壓榨顯而易見，員工長期與電子產(chǎn)品接觸，身體受到很大損害。員工對富士康軍事化的管理體驗大多是嚴厲、壓力、壓抑等感受，這樣的企業(yè)很難與員工幸福聯(lián)系到一起。 當前企業(yè)雖說都標榜“以人為本”，把人當做企業(yè)的第一資源，但是真正關系員工是否幸福的企業(yè)還是鳳毛麟角，像阿里巴巴這樣打造“幸福企業(yè)”的公司更是少見，這樣的企業(yè)必須財力豐厚，人文主義深入人心，并且集中在互聯(lián)網(wǎng)、手機等高科技公 司，更多的公司仍然沒有重視員工幸福感?！爸缶平恍臅眲t是新進員工或核心員工直接與公司高層領導交流的方式之一，員工可以要求主管人員限期為自己的困惑和問題進行解答，有時問題在幾天內就能解決。這個幸福工作小組的工作有幾個亮點： 員工在任何時間，想測就可以登錄平臺測測自己的幸福指數(shù)，通過平臺，員工還可以將自己的幸福指數(shù)與組織其他成員的指數(shù)水平做比較，做到心中有數(shù)，還能自己提出影響自己幸福感的因素，建立自己的幸福指數(shù)體系。 ：幫助員工找到并實現(xiàn)其自我價值。當前企業(yè)雖說都標榜“以人為本”，把人當做企業(yè)的第一資源，但是真正關系員工是否幸福的企業(yè)還是鳳毛麟角，目前國內做的最好的當屬打造“幸福企業(yè)”的阿里巴巴公司，馬云說幸福感是讓他們有信仰，并對員工的幸福有自己的定義，但是像阿里巴巴這樣打造“幸福企業(yè)”的公司更是少見，這樣的企業(yè)必須財力豐厚，人文主義深入人心，并且集中在互聯(lián)網(wǎng)、手機等高科技公司，更多的公司仍然沒有重視員工幸福感?？傉J為“理想在別處”。 調查還顯示，有 %的“ 80后”曾有過跳槽的 經(jīng)歷。在回答“你覺得‘ 80后’面對的壓力大嗎”的問題時，%的受訪者認為“很大，超過‘ 70后’、‘ 90后’”； %對此持寬容態(tài)度，認為“每一代人都有自己的壓力，這是正常的”； %認為“一般，不如‘ 70后’和父輩”；只有%的受訪者認為“壓力很小，我們是幸福的一代”。 對于總的工作員工也會產(chǎn)生一個總體的情感反應．這是建立在對工作各個側面的滿意感整合基礎上的一般滿意感。另一種是盡情享樂（ hedonicenjoyment）的幸福，指在活動中體驗到自己的生活或心理需要得到了滿足。主觀幸福感包含以下三個維度：認知因素、體驗積極情感和缺乏消極情感。 幸福感概述 正如古希臘哲學家伊壁鳩魯所言，“幸福就是身體的無痛苦和靈魂的無紛擾。他們往往不追求鐵飯碗 ，而是追求自我增值和不斷的就業(yè)能力他們更注重功利、講求實惠、看重眼前利益 , 著眼于企業(yè)提供的物質報酬 , 而對于企業(yè)給他們描繪的未來前景并不感興趣。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及 , 新生代員工成長于經(jīng)濟、思想、信息等全方位同時開放的年代。 第三、工作壓力大，心理承受能力差。并且新生代員工注重工作和享受的平衡，在選擇職業(yè)和工作時，他們不喜歡為工作犧牲自己的利益 第二、自主性強，團隊意識差。 第五、新生代成長過程中 ，沒有經(jīng)歷過重大的挫折，又沒有多少歷史情節(jié)，在處理問題時，不會循規(guī)蹈矩，在遇到問題時沒有了刻板印象，他們在多變的環(huán)境中具有更強的適應性。 第四、他們的成長、學習過程伴隨著中國經(jīng)濟日益全球化的過程。新生代獨立空間加大，為自主意識的形成創(chuàng)造了條件。 新生代員工成長背景 第一、新生代中多數(shù)是獨生子女，沒有了傳統(tǒng)社會中與兄弟姐妹分享資源的經(jīng)歷，常常集六位長輩的寵愛于一身。該模型由 Cavanaugh等于 20xx年提出，挑戰(zhàn)性壓力源是能給企業(yè)和員工帶來積極影響的一類壓力源，包括以下方面的工作要求，如高工作負荷、時間壓力、工作范圍和高工作責任，挑戰(zhàn)性工作壓 力源雖然會帶來壓力，這種壓力源也會帶來未來的成長、回報和收益，能激發(fā)成就感，因此，也會帶來積極的影響 。②競爭壓力 。 [3] 第四、 Robbins ( 1996) 將壓力源分為 : ①環(huán)境因素 。 Summers， Denisi 和 Decotiis ( 1995) 認為工作壓力源包括 : ①人格特征 。 ②個人層面 。 ④職業(yè)發(fā)展 。⑤組織中的人際關系。Weiss ( 1976) 把工作壓力源分為 : ①工作本身因素 。 ②角色模糊 。持這一觀點的是 Lazarus 和 Folkman ( 1984) 。從個體的需求和能力等主體特征出發(fā)，探討不同主體在相同的壓力環(huán)境下所表現(xiàn)出的差異性的原因。認為工作壓力是個體對外界環(huán)境的變化或刺激所做出的一種主觀 反應，強調人對壓力的體驗和認知評價。它關注的是壓力刺激的實質和來源，強調壓力的核心就是壓力源本身。湖北工業(yè)大學畢業(yè)設計（論文） 2 1 工作壓力、新生代員工與幸福感概述 工作壓力概述 工作壓力的定義 壓力的研究起源于醫(yī)學領域，是由加拿大 Montreal 大學國際壓力研究所主任 Hans Selye于 20世紀 30年代開創(chuàng)的，其主要目的探討壓力對人的生理、心理和行為的影響。在工作壓力越來越大的今天，如何管理好新生代員工，提高他們的幸福感，激發(fā)他們的工作積極性，這是一個值得思考的問題?！睖丶覍毧偫碓谑粚萌珖舜笕螘h上作的政府工作報告中的這一句話，如此溫暖人心，又如此震撼人心。 關鍵詞： 挑戰(zhàn)性壓力 ,阻礙性壓力 ,新生代員工 ,幸福感 湖北工業(yè)大學畢業(yè)設計（論文） 2 Abstract Employees in the 1980s and 1990s has bee the main force of the talent market , they often referred to as the Beat Generation, strawberry genera