【正文】 老師認(rèn)為太大太虛，給我重新命題，并且提示我我用最新的理論來分析這個(gè)論題 ，在這件事中，我不僅體會(huì)到老師求真務(wù)實(shí)，厚德博學(xué)的精神和情操，也更加慶幸有這樣的導(dǎo)師，我深知因?yàn)檫@樣負(fù)責(zé)任的老師，我才能真正學(xué)到東西。他們是一群有知識(shí)有思想的人，和這樣的同學(xué)一起，我是幸福的，他們是我學(xué)習(xí)的好伙伴，也是激勵(lì)我奮進(jìn)的榜樣。 96. [8] Raymond A. Launier,Stress Balance and Emotional Life Complexes in Students in a Historically African American College. Journal of Psychology. Volume: 131. Issue: 2. Publication Year: 1997. Page Number: 175. [9] Lazarus R S, transanctions betweenperson and amp。 7( 1) : 29177。這四年里，各位老師教給我的知識(shí)，不僅是我此次畢業(yè)設(shè)計(jì)的理論來源，也為我將來走上工作崗位，發(fā)揮自己才能的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。畢業(yè)論文不僅僅是一篇文章，也是將所學(xué)知識(shí)展現(xiàn)出來的一種方式，在這期間 ，我學(xué)到了很多知識(shí)，看了許多學(xué)者的文章，深受啟發(fā)，但是我深知緊靠自己做的這些是無法完成這篇論文的，老師和同學(xué)們?cè)谶@期間對(duì)我的指導(dǎo)和幫助是我能完成這篇論文的重要原因，我在此對(duì)他們表示衷心的感謝。在此基礎(chǔ)上，提出了針對(duì)員工個(gè)人和企業(yè)提高幸福感的建議。在這里主要是指減輕由阻礙性壓力帶來的身心不適，全面幫助員工管理解決個(gè)人問題。企業(yè)可以在基本薪酬制度不變的情況下，根據(jù)新生代員工的需要，讓他們自己選擇一些所需要的福利項(xiàng)目。②多給予員工一些關(guān)懷。對(duì)于確實(shí)取得一定成績(jī)的員工，要給予一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，使員工有更大的工作動(dòng)力。 堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則 一是重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。 鼓勵(lì)員工參與管理 鑒于新生代員工一般不習(xí)慣于受指揮的特點(diǎn)，企業(yè)一是要根據(jù)任務(wù)要求，對(duì)新生代員工進(jìn)行充分授權(quán) ，允許員工制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法。二是要加強(qiáng)與他們的溝通。三是加強(qiáng)對(duì)新生代員工的培訓(xùn)。管理者應(yīng)為 自已的團(tuán)隊(duì)營(yíng)造一種和諧輕松的工作氛圍，讓團(tuán)隊(duì)的員工都成為朋友，這樣才會(huì)提高員工的工作積極性。 改變工作方式，學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)合作 要了解到公司畢竟是一個(gè)團(tuán)體組織，所有工作不可能完全靠一人之力完成，團(tuán)隊(duì)合作或者分權(quán)能鍛煉自己的組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，這也能提升自己，獲得幸福感，并且在團(tuán)隊(duì)合作中，人際關(guān)系的處理也會(huì)慢慢變好，人的感情是相互的，在平時(shí)的工作中表現(xiàn)出對(duì)別人的尊重和信任，別人反過來也會(huì)對(duì)你更加尊重和信任，這樣形成良性的互動(dòng)，也會(huì)提高新生代員工的幸福感。 員工方面 員工要明白幸福感首先是自身的主觀感受，更加積極的心態(tài)能讓自己體驗(yàn)到更多的幸福 明確個(gè)人目標(biāo)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃 新生代員工普遍懷有遠(yuǎn)大的志向，想要建功立業(yè)，在企業(yè)創(chuàng)出一番天地，但是也出現(xiàn)急于求成，過于浮躁的現(xiàn)象，不知道自己真正需要的是什么，應(yīng)該怎么發(fā)現(xiàn)自己的 需求，對(duì)一個(gè)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不夠重視，頻繁跳槽以謀求更高更好的職位，這樣的變動(dòng)增加了新生代員工心里的不安，也很難真正學(xué)到有用的知識(shí)。 如果員工屬于高神經(jīng)質(zhì)，在存在挑戰(zhàn)性工作壓力源的工作環(huán)境下，降低員工的自主性會(huì)明顯增加員工的情緒枯竭和工作不投入。 調(diào)節(jié)效應(yīng)模型該類研究認(rèn)為這兩類壓力源和結(jié)果變量之間的關(guān)系被一些其它變量調(diào)節(jié)。緩沖效應(yīng)模型則認(rèn)為這兩類壓力源對(duì)員工行為和幸福感的影響是通過中介變量來間接影響的，比如Boswell 等 ( 20xx) 研究表明，挑戰(zhàn)性壓力與忠誠(chéng)度正相關(guān)、與工作退縮行為、工作搜尋行為和離職意向負(fù)相關(guān)，但它們之間的關(guān)系被工作挑戰(zhàn)感完全中介。 壓力源影響幸福感的不同模型 挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性會(huì)對(duì)員工幸福感產(chǎn)生不同的影響這點(diǎn)毋庸置疑，但是在這兩種性質(zhì)的壓力源是如何對(duì)員工產(chǎn)生影響的問題上目前有三種研究模型：主效應(yīng)模型、緩沖效應(yīng)模型、調(diào)節(jié)效應(yīng)模型。多頭領(lǐng)導(dǎo)、工作湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 14 資源受限的情況會(huì)影響新生代員工能力 的發(fā)揮，工作時(shí)間與休閑時(shí)間，工作性質(zhì)導(dǎo)致的與家庭關(guān)系的矛盾，工作安全性不高，這些都降低了新生代員工的工作滿意感，阻礙了新生代員工幸福感的體驗(yàn)，可以說這些因素都是降低新生代員工幸福感的罪魁禍?zhǔn)住? 挑戰(zhàn)性壓力對(duì)新生代員工幸福感的影響 工作難度、工作符合、時(shí)間壓力、工作范圍和工作責(zé)任以及工作的意義這都屬性影響幸福感的工作任務(wù)因素，而挑戰(zhàn)性壓力中，具有挑戰(zhàn)性、高負(fù)荷、時(shí)間緊、范圍大、責(zé)任大、意義重大特點(diǎn)的工作，更能使新生代員工具有干勁和斗志，在完成這樣的工作后，他們覺得自己的能力得到發(fā)揮甚至提高，滿足了他們鍛煉自我和 進(jìn)步的要求，能提高他們的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感，因此他們的的幸福感會(huì)得到提高。挑戰(zhàn)性壓力源為員工的能力提升提供了空間，因此員工在迎接并克服挑 工作壓力 工作壓力與 幸福感的關(guān)系系 湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 13 戰(zhàn)的努力中可以體會(huì)到一種滿意感。隨著工作壓力的不斷增加，這種滿意度是邊際遞減的，在超過臨界點(diǎn)后，過大的壓力會(huì)影響員工的身心健康，引起生理疾病或心理疾病，而且過大的工作壓力往往增加了員工之間的心理距離，使員工覺得壓抑，特別是新生代員工心理承受能力不強(qiáng)，過大的工作壓力降低了新生代員工的自尊感和工作動(dòng)機(jī)，工作壓力超出新生代員工的能力范圍，給他們無能為力的感覺，不能在工作中體會(huì)到自我實(shí)現(xiàn)和工作滿意感，降低了他們的幸福 感。人際關(guān)系處理是新生代員工的軟肋，雖然他們普遍有自我中心的傾向，但是還是希望能于大家有共同語(yǔ)言并且和睦相處，在工作中獲得大家的信任，能受到大家的關(guān)心。公平與民主原則是新生代原則對(duì)企業(yè)的普遍要求，這也與他們自我意識(shí)的提高有關(guān)。按照馬斯洛的理論，自我湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 11 實(shí)現(xiàn)因素屬于高層次的需要，滿足了這樣的需求，幸福水平就會(huì)提高 。在對(duì)工作的態(tài)度上，新生代員工有個(gè)特點(diǎn)，如果這份工作是自己喜歡的，那肯定會(huì)投入最大的精力，在工作中獲得的幸福感也會(huì)更強(qiáng) 。 ，員工自我實(shí)現(xiàn)感弱 以郭臺(tái)銘語(yǔ)錄為最高指示，以上級(jí)的意見為準(zhǔn)則，這是富士康的文化內(nèi)涵，在員工培訓(xùn)時(shí)，強(qiáng)調(diào)得最多的就是服從，完全壓制了員工的思想和創(chuàng)新。產(chǎn)量指標(biāo)也是不斷增加的，生產(chǎn)管理員會(huì)根據(jù)員工每天完成的工作任務(wù)估計(jì)該員工是否達(dá)到了最高的效率，如果認(rèn)為還有提升的空間下次生產(chǎn)時(shí)還會(huì)增加任務(wù)，這種工作評(píng)價(jià)完全是主觀的，對(duì)員工的壓榨顯而易見，員工長(zhǎng)期與電子產(chǎn)品接觸，身體受到很大損害。員工對(duì)富士康軍事化的管理體驗(yàn)大多是嚴(yán)厲、壓力、壓抑等感受，這樣的企業(yè)很難與員工幸福聯(lián)系到一起。 當(dāng)前企業(yè)雖說都標(biāo)榜“以人為本”，把人當(dāng)做企業(yè)的第一資源，但是真正關(guān)系員工是否幸福的企業(yè)還是鳳毛麟角，像阿里巴巴這樣打造“幸福企業(yè)”的公司更是少見，這樣的企業(yè)必須財(cái)力豐厚，人文主義深入人心，并且集中在互聯(lián)網(wǎng)、手機(jī)等高科技公 司，更多的公司仍然沒有重視員工幸福感。“煮酒交心會(huì)”則是新進(jìn)員工或核心員工直接與公司高層領(lǐng)導(dǎo)交流的方式之一，員工可以要求主管人員限期為自己的困惑和問題進(jìn)行解答，有時(shí)問題在幾天內(nèi)就能解決。這個(gè)幸福工作小組的工作有幾個(gè)亮點(diǎn)： 員工在任何時(shí)間，想測(cè)就可以登錄平臺(tái)測(cè)測(cè)自己的幸福指數(shù)，通過平臺(tái)，員工還可以將自己的幸福指數(shù)與組織其他成員的指數(shù)水平做比較，做到心中有數(shù)，還能自己提出影響自己幸福感的因素，建立自己的幸福指數(shù)體系。 ：幫助員工找到并實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值。當(dāng)前企業(yè)雖說都標(biāo)榜“以人為本”，把人當(dāng)做企業(yè)的第一資源，但是真正關(guān)系員工是否幸福的企業(yè)還是鳳毛麟角，目前國(guó)內(nèi)做的最好的當(dāng)屬打造“幸福企業(yè)”的阿里巴巴公司，馬云說幸福感是讓他們有信仰，并對(duì)員工的幸福有自己的定義，但是像阿里巴巴這樣打造“幸福企業(yè)”的公司更是少見，這樣的企業(yè)必須財(cái)力豐厚，人文主義深入人心，并且集中在互聯(lián)網(wǎng)、手機(jī)等高科技公司，更多的公司仍然沒有重視員工幸福感。總認(rèn)為“理想在別處”。 調(diào)查還顯示，有 %的“ 80后”曾有過跳槽的 經(jīng)歷。在回答“你覺得‘ 80后’面對(duì)的壓力大嗎”的問題時(shí)，%的受訪者認(rèn)為“很大，超過‘ 70后’、‘ 90后’”； %對(duì)此持寬容態(tài)度，認(rèn)為“每一代人都有自己的壓力，這是正常的”； %認(rèn)為“一般，不如‘ 70后’和父輩”；只有%的受訪者認(rèn)為“壓力很小，我們是幸福的一代”。 對(duì)于總的工作員工也會(huì)產(chǎn)生一個(gè)總體的情感反應(yīng)．這是建立在對(duì)工作各個(gè)側(cè)面的滿意感整合基礎(chǔ)上的一般滿意感。另一種是盡情享樂（ hedonicenjoyment）的幸福，指在活動(dòng)中體驗(yàn)到自己的生活或心理需要得到了滿足。主觀幸福感包含以下三個(gè)維度：認(rèn)知因素、體驗(yàn)積極情感和缺乏消極情感。 幸福感概述 正如古希臘哲學(xué)家伊壁鳩魯所言，“幸福就是身體的無痛苦和靈魂的無紛擾。他們往往不追求鐵飯碗 ，而是追求自我增值和不斷的就業(yè)能力他們更注重功利、講求實(shí)惠、看重眼前利益 , 著眼于企業(yè)提供的物質(zhì)報(bào)酬 , 而對(duì)于企業(yè)給他們描繪的未來前景并不感興趣。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及 , 新生代員工成長(zhǎng)于經(jīng)濟(jì)、思想、信息等全方位同時(shí)開放的年代。 第三、工作壓力大，心理承受能力差。并且新生代員工注重工作和享受的平衡，在選擇職業(yè)和工作時(shí)，他們不喜歡為工作犧牲自己的利益 第二、自主性強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)差。 第五、新生代成長(zhǎng)過程中 ，沒有經(jīng)歷過重大的挫折，又沒有多少歷史情節(jié)，在處理問題時(shí)，不會(huì)循規(guī)蹈矩，在遇到問題時(shí)沒有了刻板印象，他們?cè)诙嘧兊沫h(huán)境中具有更強(qiáng)的適應(yīng)性。 第四、他們的成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)過程伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)日益全球化的過程。新生代獨(dú)立空間加大，為自主意識(shí)的形成創(chuàng)造了條件。 新生代員工成長(zhǎng)背景 第一、新生代中多數(shù)是獨(dú)生子女，沒有了傳統(tǒng)社會(huì)中與兄弟姐妹分享資源的經(jīng)歷，常常集六位長(zhǎng)輩的寵愛于一身。該模型由 Cavanaugh等于 20xx年提出，挑戰(zhàn)性壓力源是能給企業(yè)和員工帶來積極影響的一類壓力源，包括以下方面的工作要求，如高工作負(fù)荷、時(shí)間壓力、工作范圍和高工作責(zé)任，挑戰(zhàn)性工作壓 力源雖然會(huì)帶來壓力，這種壓力源也會(huì)帶來未來的成長(zhǎng)、回報(bào)和收益，能激發(fā)成就感，因此，也會(huì)帶來積極的影響 。②競(jìng)爭(zhēng)壓力 。 [3] 第四、 Robbins ( 1996) 將壓力源分為 : ①環(huán)境因素 。 Summers， Denisi 和 Decotiis ( 1995) 認(rèn)為工作壓力源包括 : ①人格特征 。 ②個(gè)人層面 。 ④職業(yè)發(fā)展 。⑤組織中的人際關(guān)系。Weiss ( 1976) 把工作壓力源分為 : ①工作本身因素 。 ②角色模糊 。持這一觀點(diǎn)的是 Lazarus 和 Folkman ( 1984) 。從個(gè)體的需求和能力等主體特征出發(fā)，探討不同主體在相同的壓力環(huán)境下所表現(xiàn)出的差異性的原因。認(rèn)為工作壓力是個(gè)體對(duì)外界環(huán)境的變化或刺激所做出的一種主觀 反應(yīng)，強(qiáng)調(diào)人對(duì)壓力的體驗(yàn)和認(rèn)知評(píng)價(jià)。它關(guān)注的是壓力刺激的實(shí)質(zhì)和來源，強(qiáng)調(diào)壓力的核心就是壓力源本身。湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 2 1 工作壓力、新生代員工與幸福感概述 工作壓力概述 工作壓力的定義 壓力的研究起源于醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，是由加拿大 Montreal 大學(xué)國(guó)際壓力研究所主任 Hans Selye于 20世紀(jì) 30年代開創(chuàng)的，其主要目的探討壓力對(duì)人的生理、心理和行為的影響。在工作壓力越來越大的今天，如何管理好新生代員工，提高他們的幸福感，激發(fā)他們的工作積極性，這是一個(gè)值得思考的問題。”溫家寶總理在十一屆全國(guó)人大三次會(huì)議上作的政府工作報(bào)告中的這一句話，如此溫暖人心，又如此震撼人心。 關(guān)鍵詞： 挑戰(zhàn)性壓力 ,阻礙性壓力 ,新生代員工 ,幸福感 湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 2 Abstract Employees in the 1980s and 1990s has bee the main force of the talent market , they often referred to as the Beat Generation, strawberry genera