【正文】 96. [8] Raymond A. Launier,Stress Balance and Emotional Life Complexes in Students in a Historically African American College. Journal of Psychology. Volume: 131. Issue: 2. Publication Year: 1997. Page Number: 175. [9] Lazarus R S, transanctions betweenperson and amp。 7( 1) : 29177。他們是一群有知識有思想的人，和這樣的同學(xué)一起，我是幸福的，他們是我學(xué)習(xí)的好伙伴，也是激勵我奮進(jìn)的榜樣。這四年里，各位老師教給我的知識，不僅是我此次畢業(yè)設(shè)計的理論來源，也為我將來走上工作崗位，發(fā)揮自己才能的堅實基礎(chǔ)。這次論文從選題到思路，再到文章的結(jié)構(gòu)，老師都對我進(jìn)行了詳盡的指導(dǎo)，老師對我們的要求很嚴(yán)格，剛開始我的選題老師認(rèn)為太大太虛，給我重新命題，并且提示我我用最新的理論來分析這個論題 ，在這件事中，我不僅體會到老師求真務(wù)實，厚德博學(xué)的精神和情操，也更加慶幸有這樣的導(dǎo)師，我深知因為這樣負(fù)責(zé)任的老師，我才能真正學(xué)到東西。畢業(yè)論文不僅僅是一篇文章，也是將所學(xué)知識展現(xiàn)出來的一種方式，在這期間 ，我學(xué)到了很多知識，看了許多學(xué)者的文章，深受啟發(fā)，但是我深知緊靠自己做的這些是無法完成這篇論文的，老師和同學(xué)們在這期間對我的指導(dǎo)和幫助是我能完成這篇論文的重要原因，我在此對他們表示衷心的感謝。不可否認(rèn)的是新生代員工正在成為工作的動力和主力，工作壓力正在逐漸變大，用二維劃分的方法研究新生代員工如何面對壓力具有深遠(yuǎn)的意義。在此基礎(chǔ)上，提出了針對員工個人和企業(yè)提高幸福感的建議。人的所謂幸福，實際上就是其心理資本能否足夠支撐他產(chǎn)生幸福的主觀感受。在這里主要是指減輕由阻礙性壓力帶來的身心不適，全面幫助員工管理解決個人問題。 [10] 建立壓力咨詢機(jī)構(gòu)，實行 EAP 計劃 EAP是指由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。企業(yè)可以在基本薪酬制度不變的情況下，根據(jù)新生代員工的需要，讓他們自己選擇一些所需要的福利項目。 不斷創(chuàng)新激勵手段，采用個性化的激勵手段 企業(yè)應(yīng)針對新生代員工的特點靈活采用多種激勵手段，并不斷創(chuàng)新激勵的方式和手湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 18 段。②多給予員工一些關(guān)懷。二要注重精神激勵。對于確實取得一定成績的員工，要給予一定物質(zhì)獎勵，使員工有更大的工作動力。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工貢獻(xiàn)的大小，給予員工與其貢獻(xiàn)相符的金錢報酬，如提高底薪等。 堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則 一是重視物質(zhì)獎勵。三是給予他們一定的發(fā)言權(quán)和管理決策權(quán)。 鼓勵員工參與管理 鑒于新生代員工一般不習(xí)慣于受指揮的特點，企業(yè)一是要根據(jù)任務(wù)要求，對新生代員工進(jìn)行充分授權(quán) ，允許員工制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法。三是多開展豐富多彩的業(yè)余活動，培養(yǎng)其情操。二是要加強(qiáng)與他們的溝通。 完善組織制度，精簡流程 不合理的組織制度和繁瑣的工作程序是使新生代員工產(chǎn)生工作倦怠情緒的重要原因，企業(yè)應(yīng)反思自己的工作程序是否合理，把影響效率的規(guī)章制度進(jìn)行改革，以高效為目標(biāo)，結(jié)合新生代員工創(chuàng)新的特點，減少繁文縟節(jié)，發(fā)揮新生代員工最大的能力 建立健全企業(yè)文化，創(chuàng)建良好的工作和生活環(huán)境 新生代員工傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，因此，企業(yè)必須構(gòu)建公正公平 、肯定個人價值、鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，形成強(qiáng)大的企業(yè)文化，提高員工的活力和企業(yè)的凝聚力。三是加強(qiáng)對新生代員工的培訓(xùn)。二是不斷完善晉升機(jī)制，幫助他們制定科學(xué)的職業(yè)生涯體系。管理者應(yīng)為 自已的團(tuán)隊營造一種和諧輕松的工作氛圍，讓團(tuán)隊的員工都成為朋友，這樣才會提高員工的工作積極性。管理人員應(yīng)認(rèn)識到，家都是企業(yè)的員工，大家都是平等的，不要認(rèn)為你是企業(yè)的管理人員就高人一等，只不過你的角色不同而已。 改變工作方式，學(xué)習(xí)團(tuán)隊合作 要了解到公司畢竟是一個團(tuán)體組織，所有工作不可能完全靠一人之力完成，團(tuán)隊合作或者分權(quán)能鍛煉自己的組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，這也能提升自己，獲得幸福感，并且在團(tuán)隊合作中，人際關(guān)系的處理也會慢慢變好，人的感情是相互的，在平時的工作中表現(xiàn)出對別人的尊重和信任，別人反過來也會對你更加尊重和信任，這樣形成良性的互動，也會提高新生代員工的幸福感。如將工作只看成是生存的手段，為工作而工作，那必然不會有多大吸引力，也難有幸福感。 員工方面 員工要明白幸福感首先是自身的主觀感受，更加積極的心態(tài)能讓自己體驗到更多的幸福 明確個人目標(biāo)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃 新生代員工普遍懷有遠(yuǎn)大的志向，想要建功立業(yè)，在企業(yè)創(chuàng)出一番天地，但是也出現(xiàn)急于求成，過于浮躁的現(xiàn)象，不知道自己真正需要的是什么，應(yīng)該怎么發(fā)現(xiàn)自己的 需求，對一個公司的長遠(yuǎn)發(fā)展不夠重視，頻繁跳槽以謀求更高更好的職位，這樣的變動增加了新生代員工心里的不安，也很難真正學(xué)到有用的知識。 對于自我效能感高的員工，挑戰(zhàn)性壓力會提升其工作滿意度，降低其離職傾向，而對自我效能感低的員工則恰恰相反。 如果員工屬于高神經(jīng)質(zhì)，在存在挑戰(zhàn)性工作壓力源的工作環(huán)境下，降低員工的自主性會明顯增加員工的情緒枯竭和工作不投入。 Tai( 20xx)的研究表明， 工作自主性能夠削弱挑戰(zhàn)性壓力源和情緒枯竭的正向關(guān)系，加強(qiáng)挑戰(zhàn)性壓力源和工作不投入之間的負(fù)向關(guān)系 。 調(diào)節(jié)效應(yīng)模型該類研究認(rèn)為這兩類壓力源和結(jié)果變量之間的關(guān)系被一些其它變量調(diào)節(jié)。 LePine 等湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 15 ( 20xx) 的元分析表明，這兩類壓力源和績效 之間的關(guān)系被壓力和動機(jī)部分中介 Podsakoff 等 ( 20xx) 的元分析表明，這兩類壓力源與離職和退縮行為的關(guān)系被工作壓力、工作滿意度和組織承諾等變量部分中介。緩沖效應(yīng)模型則認(rèn)為這兩類壓力源對員工行為和幸福感的影響是通過中介變量來間接影響的，比如Boswell 等 ( 20xx) 研究表明，挑戰(zhàn)性壓力與忠誠度正相關(guān)、與工作退縮行為、工作搜尋行為和離職意向負(fù)相關(guān)，但它們之間的關(guān)系被工作挑戰(zhàn)感完全中介。比如 Cavanaugh等做的研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力源有關(guān)的壓力與工作滿意度顯著正相關(guān)，與工作 搜尋行為顯著負(fù)相關(guān) 。 壓力源影響幸福感的不同模型 挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性會對員工幸福感產(chǎn)生不同的影響這點毋庸置疑，但是在這兩種性質(zhì)的壓力源是如何對員工產(chǎn)生影響的問題上目前有三種研究模型：主效應(yīng)模型、緩沖效應(yīng)模型、調(diào)節(jié)效應(yīng)模型。 由此可以看出阻礙性壓力對新生代員工的幸福感是負(fù)相關(guān)的關(guān)系 中性壓力源 另外，像企業(yè)的薪酬體系這 類可以短變化的因素對新生代員工幸福感的影響不能確定，由于每個企業(yè)每個崗位的薪酬支付依據(jù)不同，若是采取績效工資，則會對新生代員工有更大的激勵作用，提高他們的幸福感，若采用固定工資，則會打擊他們的主動性，遏制他們能力的發(fā)揮，不能滿足新生代員工自我價值的實現(xiàn)需求，進(jìn)而降低他們的幸福感。多頭領(lǐng)導(dǎo)、工作湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 14 資源受限的情況會影響新生代員工能力 的發(fā)揮，工作時間與休閑時間，工作性質(zhì)導(dǎo)致的與家庭關(guān)系的矛盾，工作安全性不高，這些都降低了新生代員工的工作滿意感，阻礙了新生代員工幸福感的體驗，可以說這些因素都是降低新生代員工幸福感的罪魁禍?zhǔn)住? 因此可以得出結(jié)論：挑戰(zhàn)性壓力更符合新生代員工自我價值實現(xiàn)的需要，能滿足他們內(nèi)心自我挑戰(zhàn)的需求，能提高新生代員工的幸福感 阻礙性壓力對新生代員工幸 福感的影響 組織政策制度、工作程序、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格這些這些組織認(rèn)同因素在新生代員工眼中已經(jīng)成為他們不幸福的首要原因，新生代員工不喜歡循規(guī)蹈矩，反對條條框框的制約，他們更喜歡創(chuàng)新的工作方式與流程，組織政策的規(guī)定制約，繁瑣拖沓的工作程序，簡單重復(fù)的工作內(nèi)容都會讓新生代員工產(chǎn)生厭煩的情緒，降低對工作的興趣，降低新生代員工的幸福感。 挑戰(zhàn)性壓力對新生代員工幸福感的影響 工作難度、工作符合、時間壓力、工作范圍和工作責(zé)任以及工作的意義這都屬性影響幸福感的工作任務(wù)因素，而挑戰(zhàn)性壓力中，具有挑戰(zhàn)性、高負(fù)荷、時間緊、范圍大、責(zé)任大、意義重大特點的工作，更能使新生代員工具有干勁和斗志，在完成這樣的工作后，他們覺得自己的能力得到發(fā)揮甚至提高，滿足了他們鍛煉自我和 進(jìn)步的要求，能提高他們的價值實現(xiàn)感，因此他們的的幸福感會得到提高。 挑戰(zhàn)性壓力包括：挑戰(zhàn)性工作：高工作負(fù)荷、時間壓力大、較大的工作范圍和高工作責(zé)任、工作的重大意義、領(lǐng)導(dǎo)的期望與要求、自我要求和自我期望高。挑戰(zhàn)性壓力源為員工的能力提升提供了空間，因此員工在迎接并克服挑 工作壓力 工作壓力與 幸福感的關(guān)系系 湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 13 戰(zhàn)的努力中可以體會到一種滿意感。雖然挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源都會帶來焦慮和情緒枯竭，在量變方面也符合倒 U曲線的特點，但是兩種性質(zhì)的壓力源帶來的影響卻不同，挑戰(zhàn)性壓力源與學(xué)習(xí)績效、忠誠度、工作動機(jī)、工作績效、組織支持感、組織承諾正相關(guān)，與工作搜尋行為、工作退縮行為、離職意向負(fù)相關(guān)，而阻礙性壓力源卻與工作搜尋行為、自愿離職率、離職意向、工作退縮行為正相關(guān)，與學(xué)習(xí)績效、忠誠度、工作動機(jī)、工作績效、組織支持感、組織承諾負(fù)相關(guān)。隨著工作壓力的不斷增加，這種滿意度是邊際遞減的，在超過臨界點后，過大的壓力會影響員工的身心健康，引起生理疾病或心理疾病，而且過大的工作壓力往往增加了員工之間的心理距離，使員工覺得壓抑，特別是新生代員工心理承受能力不強(qiáng)，過大的工作壓力降低了新生代員工的自尊感和工作動機(jī)，工作壓力超出新生代員工的能力范圍，給他們無能為力的感覺，不能在工作中體會到自我實現(xiàn)和工作滿意感，降低了他們的幸福 感。 [17] 湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 12 工作壓力對幸福感的影響 傳統(tǒng)的觀點 過去的觀點 認(rèn)為工作壓力對幸福感的影響符合下圖的倒 U 型曲線。人際關(guān)系處理是新生代員工的軟肋，雖然他們普遍有自我中心的傾向，但是還是希望能于大家有共同語言并且和睦相處，在工作中獲得大家的信任，能受到大家的關(guān)心。新生代員工對上級的認(rèn)可源于對其人品和 能力，如果上級領(lǐng)導(dǎo)的管理方式和風(fēng)格與新生代員工的期待不相符合，不能激發(fā)他們的潛力，他們就會有一種“屈居人下”的感覺，勢必會影響他們的幸福程度。公平與民主原則是新生代原則對企業(yè)的普遍要求，這也與他們自我意識的提高有關(guān)。 工作任務(wù)因素 工作任務(wù)因素包括：工作量是否合理、工作職責(zé)劃分是否明確、有沒有寬松活躍的工作氛圍，工作有沒有挑戰(zhàn)性。按照馬斯洛的理論，自我湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 11 實現(xiàn)因素屬于高層次的需要，滿足了這樣的需求，幸福水平就會提高 。身邊的人對員工的影響也十分大，能夠獲得家人和朋友的認(rèn)可，在無形中也就增加了員工對工作的認(rèn)可程度，進(jìn)一步提高了幸福的體驗。在對工作的態(tài)度上，新生代員工有個特點，如果這份工作是自己喜歡的，那肯定會投入最大的精力，在工作中獲得的幸福感也會更強(qiáng) 。 [16] 對比阿里巴巴和富士康這兩個新生代員工都比較多的企業(yè)，我們可以發(fā)現(xiàn)員 工幸福感與公司的狀況有很大的關(guān)系，但是目前的情況是像阿里巴巴這樣的企業(yè)少之又少，像富士康這樣的企業(yè)卻不可勝數(shù)，整體的幸福感狀況還是很讓人擔(dān)憂。 ，員工自我實現(xiàn)感弱 以郭臺銘語錄為最高指示，以上級的意見為準(zhǔn)則，這是富士康的文化內(nèi)涵，在員工培訓(xùn)時，強(qiáng)調(diào)得最多的就是服從，完全壓制了員工的思想和創(chuàng)新。 ，侵害員工權(quán)利 富士康的工資結(jié)構(gòu)是基本工資 加加班補(bǔ)貼，不加班只能拿到基本工資，富士康員工稱他們打工都是為了掙錢，由于工作做不完，只能加班，而富士康表面上規(guī)定了加班時間，實際上這樣的湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 10 規(guī)定只是為了壓榨員工的剩余勞動力，工作任務(wù)大部分情況下都會超過員工正常工作時間和加班時間的綜合，額外的工作時間不計算在工資范圍內(nèi)，所以出現(xiàn)員工累死累活卻只拿很低的工資，也沒有五險一金，在這樣的工資下，只能滿足基本的生活需要，更別說其他反面的提高和滿足，如果發(fā)生什么意外，員工的家庭就算毀了。產(chǎn)量指標(biāo)也是不斷增加的，生產(chǎn)管理員會根據(jù)員工每天完成的工作任務(wù)估計該員工是否達(dá)到了最高的效率，如果認(rèn)