【正文】 沒有重視員工幸福感。產(chǎn)量指標(biāo)也是不斷增加的，生產(chǎn)管理員會根據(jù)員工每天完成的工作任務(wù)估計該員工是否達(dá)到了最高的效率，如果認(rèn)為還有提升的空間下次生產(chǎn)時還會增加任務(wù)，這種工作評價完全是主觀的，對員工的壓榨顯而易見，員工長期與電子產(chǎn)品接觸，身體受到很大損害。在對工作的態(tài)度上，新生代員工有個特點(diǎn)，如果這份工作是自己喜歡的，那肯定會投入最大的精力，在工作中獲得的幸福感也會更強(qiáng) 。公平與民主原則是新生代原則對企業(yè)的普遍要求，這也與他們自我意識的提高有關(guān)。隨著工作壓力的不斷增加，這種滿意度是邊際遞減的，在超過臨界點(diǎn)后，過大的壓力會影響員工的身心健康，引起生理疾病或心理疾病，而且過大的工作壓力往往增加了員工之間的心理距離，使員工覺得壓抑，特別是新生代員工心理承受能力不強(qiáng)，過大的工作壓力降低了新生代員工的自尊感和工作動機(jī)，工作壓力超出新生代員工的能力范圍，給他們無能為力的感覺，不能在工作中體會到自我實現(xiàn)和工作滿意感，降低了他們的幸福 感。 挑戰(zhàn)性壓力對新生代員工幸福感的影響 工作難度、工作符合、時間壓力、工作范圍和工作責(zé)任以及工作的意義這都屬性影響幸福感的工作任務(wù)因素，而挑戰(zhàn)性壓力中，具有挑戰(zhàn)性、高負(fù)荷、時間緊、范圍大、責(zé)任大、意義重大特點(diǎn)的工作，更能使新生代員工具有干勁和斗志，在完成這樣的工作后，他們覺得自己的能力得到發(fā)揮甚至提高，滿足了他們鍛煉自我和 進(jìn)步的要求，能提高他們的價值實現(xiàn)感，因此他們的的幸福感會得到提高。 壓力源影響幸福感的不同模型 挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性會對員工幸福感產(chǎn)生不同的影響這點(diǎn)毋庸置疑，但是在這兩種性質(zhì)的壓力源是如何對員工產(chǎn)生影響的問題上目前有三種研究模型：主效應(yīng)模型、緩沖效應(yīng)模型、調(diào)節(jié)效應(yīng)模型。 調(diào)節(jié)效應(yīng)模型該類研究認(rèn)為這兩類壓力源和結(jié)果變量之間的關(guān)系被一些其它變量調(diào)節(jié)。 員工方面 員工要明白幸福感首先是自身的主觀感受，更加積極的心態(tài)能讓自己體驗到更多的幸福 明確個人目標(biāo)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃 新生代員工普遍懷有遠(yuǎn)大的志向，想要建功立業(yè)，在企業(yè)創(chuàng)出一番天地，但是也出現(xiàn)急于求成，過于浮躁的現(xiàn)象，不知道自己真正需要的是什么，應(yīng)該怎么發(fā)現(xiàn)自己的 需求，對一個公司的長遠(yuǎn)發(fā)展不夠重視，頻繁跳槽以謀求更高更好的職位，這樣的變動增加了新生代員工心里的不安，也很難真正學(xué)到有用的知識。管理者應(yīng)為 自已的團(tuán)隊營造一種和諧輕松的工作氛圍，讓團(tuán)隊的員工都成為朋友，這樣才會提高員工的工作積極性。二是要加強(qiáng)與他們的溝通。 堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則 一是重視物質(zhì)獎勵。②多給予員工一些關(guān)懷。在這里主要是指減輕由阻礙性壓力帶來的身心不適，全面幫助員工管理解決個人問題。畢業(yè)論文不僅僅是一篇文章，也是將所學(xué)知識展現(xiàn)出來的一種方式，在這期間 ，我學(xué)到了很多知識，看了許多學(xué)者的文章，深受啟發(fā)，但是我深知緊靠自己做的這些是無法完成這篇論文的，老師和同學(xué)們在這期間對我的指導(dǎo)和幫助是我能完成這篇論文的重要原因，我在此對他們表示衷心的感謝。 7( 1) : 29177。他們是一群有知識有思想的人，和這樣的同學(xué)一起，我是幸福的，他們是我學(xué)習(xí)的好伙伴，也是激勵我奮進(jìn)的榜樣。不可否認(rèn)的是新生代員工正在成為工作的動力和主力，工作壓力正在逐漸變大，用二維劃分的方法研究新生代員工如何面對壓力具有深遠(yuǎn)的意義。 [10] 建立壓力咨詢機(jī)構(gòu)，實行 EAP 計劃 EAP是指由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。二要注重精神激勵。三是給予他們一定的發(fā)言權(quán)和管理決策權(quán)。 完善組織制度，精簡流程 不合理的組織制度和繁瑣的工作程序是使新生代員工產(chǎn)生工作倦怠情緒的重要原因，企業(yè)應(yīng)反思自己的工作程序是否合理，把影響效率的規(guī)章制度進(jìn)行改革，以高效為目標(biāo)，結(jié)合新生代員工創(chuàng)新的特點(diǎn)，減少繁文縟節(jié)，發(fā)揮新生代員工最大的能力 建立健全企業(yè)文化，創(chuàng)建良好的工作和生活環(huán)境 新生代員工傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，因此，企業(yè)必須構(gòu)建公正公平 、肯定個人價值、鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，形成強(qiáng)大的企業(yè)文化，提高員工的活力和企業(yè)的凝聚力。管理人員應(yīng)認(rèn)識到，家都是企業(yè)的員工，大家都是平等的，不要認(rèn)為你是企業(yè)的管理人員就高人一等，只不過你的角色不同而已。 對于自我效能感高的員工，挑戰(zhàn)性壓力會提升其工作滿意度，降低其離職傾向，而對自我效能感低的員工則恰恰相反。 LePine 等湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 15 ( 20xx) 的元分析表明，這兩類壓力源和績效 之間的關(guān)系被壓力和動機(jī)部分中介 Podsakoff 等 ( 20xx) 的元分析表明，這兩類壓力源與離職和退縮行為的關(guān)系被工作壓力、工作滿意度和組織承諾等變量部分中介。 由此可以看出阻礙性壓力對新生代員工的幸福感是負(fù)相關(guān)的關(guān)系 中性壓力源 另外，像企業(yè)的薪酬體系這 類可以短變化的因素對新生代員工幸福感的影響不能確定，由于每個企業(yè)每個崗位的薪酬支付依據(jù)不同，若是采取績效工資，則會對新生代員工有更大的激勵作用，提高他們的幸福感，若采用固定工資，則會打擊他們的主動性，遏制他們能力的發(fā)揮，不能滿足新生代員工自我價值的實現(xiàn)需求，進(jìn)而降低他們的幸福感。 挑戰(zhàn)性壓力包括：挑戰(zhàn)性工作：高工作負(fù)荷、時間壓力大、較大的工作范圍和高工作責(zé)任、工作的重大意義、領(lǐng)導(dǎo)的期望與要求、自我要求和自我期望高。 [17] 湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 12 工作壓力對幸福感的影響 傳統(tǒng)的觀點(diǎn) 過去的觀點(diǎn) 認(rèn)為工作壓力對幸福感的影響符合下圖的倒 U 型曲線。 工作任務(wù)因素 工作任務(wù)因素包括：工作量是否合理、工作職責(zé)劃分是否明確、有沒有寬松活躍的工作氛圍，工作有沒有挑戰(zhàn)性。 [16] 對比阿里巴巴和富士康這兩個新生代員工都比較多的企業(yè)，我們可以發(fā)現(xiàn)員 工幸福感與公司的狀況有很大的關(guān)系，但是目前的情況是像阿里巴巴這樣的企業(yè)少之又少，像富士康這樣的企業(yè)卻不可勝數(shù)，整體的幸福感狀況還是很讓人擔(dān)憂。 ，摧殘員工的身心健康，也切斷了員工之間的交流 在富士康，員工沒有不加班的自 由，只有加班的自由。 阿里巴巴最終將員工的個體 使命感提湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 9 升到組織乃至社會的高度，把員工的使命感、價值觀和愿景聯(lián)系到一起，讓大家覺得自己的工作是有意義的、崇高的、幸福的。阿里巴巴專門成立了幸福指數(shù)小組，專門從事幸福指數(shù)的研究和實施。沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，不知道什么是適合自己的工作，已經(jīng)成為新生代員工頻繁 工作幸福感 價值實現(xiàn)感 需求滿足感 工作滿意感 湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 8 跳槽的首要原因，這也對他們工作帶來巨大的壓力。 可以看到有三成的新生代員工認(rèn)為他們的壓力來源于工作，大約五成的新生代員工認(rèn)為壓力來自生活。 [15] 工作幸福感 工作幸福感是一種具體的 (特殊的 )生活滿意感，是指個體對工作領(lǐng)域的具體認(rèn)知評價 它包含了一系列不同的工作要素和不同的維度．因此它涉及員工對工作或工作環(huán)境的各個方面的感受 如對工作本身、工作量、工作場所的物理條件、報酬、同事、上級升遷、補(bǔ)償、組織政策及實施情況等要索的感受?，F(xiàn)代意義上的幸福感研究中， 比較有影響力的兩湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 6 種取向是主觀幸福感（ Subjective Wellbeing, SWB）和心理幸福感（ Psychological Wellbeing, PWB），它們的哲學(xué)基礎(chǔ)分別是快樂論（ Hedonism）和現(xiàn)實論（ eudaimonism）。 第五、流動性高，對企業(yè)忠誠度低。在讀書期間也沒有和其他人合作的習(xí)慣和經(jīng)驗，所以在走上職場后面對上級的要求命令會產(chǎn)生反感和不配合情緒，和同事的合作也 很難進(jìn)行。他們思想開放，接受新生事物快，認(rèn)知能力強(qiáng)注重解決問題的實效性。 第二、隨著社會競爭的加劇，生活、工作節(jié)奏的加快。 ④環(huán)境壓力四個部分。 ③組織程序特征 。 ⑥家庭、工作相互作用。 ③職業(yè)發(fā)展 。 湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 3 工作壓力源 ( job streesor) 工作壓力源是工作壓 力問題的核心內(nèi)容，主要指個體在工作環(huán)境中受到刺激或威脅的因素。 第三，壓力的主體特征學(xué)說。 20 世紀(jì) 70 年代在工作場所中也開始關(guān)注壓力，這種由工作引起的壓力在管理學(xué)和組織行為學(xué)研究領(lǐng)域中被稱為“工作壓力 ( Work stress) ”。但是在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的當(dāng)今世界，激烈的競爭與挑戰(zhàn)無處不在，人們承受各種來自工作、 社會、 家庭的壓力也與日俱增，這些壓力人們讓越來越覺得生活不是那么幸福。本文以工作壓力對新生代幸福感的影響為主題，從不同類型的壓力角度研究了新生代員工幸福感與工作壓力的關(guān)系，從個人及企業(yè)的角度提出了提高新生代員工幸福感的辦法與建議。hindering pressure。 工作壓力的研究起源于國外，在國外的研究歷史已有七八十年， 國內(nèi)起步較晚，也取得了一定的成就，但針對新生代員工如何面對工作壓力的問題研究還比較少，目前工作壓力的研究還是籠統(tǒng)的面對員工，很少考慮到新生代的特點(diǎn)，自富士康連跳事件后，國內(nèi)學(xué)者也開始從新生代員工、企業(yè)、政府等多角度研究了新生代員工的管理問題。注重壓力的外部因素，忽視個體對壓力的感知評價及不同的處理對策。持這一觀點(diǎn)主要有 McGrath ( 1976) [7]、 Launier ( 1978 )[8] 等人。 ③不能滿足的希望 。 [10] 第二、 Cooper 和 Marshall ( 1978) 認(rèn)為工作壓力源主要有 :①工作本身的因素 。 ③團(tuán)隊層面 。 ②組織因素 。障礙性壓力源給企業(yè)和員工帶來消極影響的壓力源，包括以下幾個方面的工作要求，如組織的政策、煩瑣和拖拉的公事程序、角色模糊以及顧慮工作安全，它會阻礙個人的成長和目標(biāo)的達(dá)成，所以這種壓力源會帶來消極的影響 [14] 新生代員工概述 新生代員工指出生在 20世界 80年代以后，年齡在 16歲以上的以非農(nóng)就業(yè)為主的員工。 第三、生活于大眾傳媒高度 發(fā)展環(huán)境中的新生代，由于獲得信息與社會教化分離，不同步，加速了新生代的個性化發(fā)展。 [3] 新生代員工的特點(diǎn) 新生代員工成長在復(fù)雜的環(huán)境下，因此也有著與老一輩員工不同的思想行為特點(diǎn)。隨著時代和科技的發(fā)展，工作內(nèi)容也更多樣化，新生代員工因為掌握了更多的理論知識和電腦等高科技工具，企業(yè)對他們的工作要求也會提高，但是他們在如何處理復(fù)雜或者單調(diào)的工作上顯得力不從心，而且急于求成，一旦工作出了問題就會心煩意亂，怨天尤人。由于沒有足夠的休息時間、月收入不高以及缺乏個人成長機(jī)會等原因，會導(dǎo)致新生代員工頻繁跳槽。具有較高主觀幸福感的人對生活比較滿意，經(jīng)常體驗到積極的情感，少有消極情感；而低主觀幸福感的人則對生活不滿意，經(jīng)常體驗到消極的情感而非積極情感。工作幸福感可以分為三個部分：價值實現(xiàn)感、需求滿足感，工作滿意感，而工作幸福感變動的影響因素可 以分為幾個部分：個人動機(jī)、工作性質(zhì)、職業(yè)認(rèn)同、組織支持、人際因素、環(huán)境與待遇因素。其中，有三次以上跳槽經(jīng)歷的，占 %。 20xx年富士康連跳事件暴露了許多企業(yè)忽視員工感受的事 實，新生代員工的工作幸福感是在是堪憂。 以滿足員工的衣食住行需要為最基礎(chǔ)的工作，解除他們?yōu)樯疃ぷ鞯臒﹦?，這相對其他企業(yè)員工奮斗幾十年僅為房車奮斗的情況，無疑是巨大的領(lǐng)先，為提高員工幸福感打了堅實的基礎(chǔ)。反觀 20xx年富士康連跳事件，這次連跳事件暴露了許多企業(yè)忽視員工感受的事實。在這種狀態(tài)下，員工身心也極度疲乏，互相之間沒有交流，彼此淡漠，千篇一律的動作，對人性是極大的摧殘。同時，就算工作是自己喜歡的，生活如果與工作發(fā)生了沖突，牽扯了精力，工作上的不愉快影響到生活，生活上的煩勞滲透到工作，這就大大降低了工作帶來的幸福感。新生代員工反感繁瑣和拖拉的工作程序，他們辦事講究效率，如果身處在效率很高的企業(yè)，他們會認(rèn)為該企業(yè)充滿活力，與自己年輕人的性格相似，更容易認(rèn)可該企業(yè)。 二維壓力源觀點(diǎn) 在壓力源的二維分類中，工作壓力源可以分為挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力。領(lǐng)導(dǎo)的期望與要求、自我要求與自我期望屬于自我實現(xiàn)因素，如果新生代員工被領(lǐng)導(dǎo)給予厚望或者專門的要求，他會覺得自己是被領(lǐng)導(dǎo)