【正文】 為還有提升的空間下次生產(chǎn)時(shí)還會(huì)增加任務(wù)，這種工作評(píng)價(jià)完全是主觀的，對(duì)員工的壓榨顯而易見，員工長(zhǎng)期與電子產(chǎn)品接觸，身體受到很大損害。 ，摧殘員工的身心健康，也切斷了員工之間的交流 在富士康，員工沒有不加班的自 由，只有加班的自由。員工對(duì)富士康軍事化的管理體驗(yàn)大多是嚴(yán)厲、壓力、壓抑等感受，這樣的企業(yè)很難與員工幸福聯(lián)系到一起。 “富士康遠(yuǎn)看像天堂，近看像銀行，走進(jìn)像牢房，不如回家放牛羊，人人都說富士好，人人都往富士跑，富士康掙錢富士康花，哪有鈔票拿回家，兄弟姐妹快回家。 當(dāng)前企業(yè)雖說都標(biāo)榜“以人為本”，把人當(dāng)做企業(yè)的第一資源，但是真正關(guān)系員工是否幸福的企業(yè)還是鳳毛麟角，像阿里巴巴這樣打造“幸福企業(yè)”的公司更是少見，這樣的企業(yè)必須財(cái)力豐厚，人文主義深入人心，并且集中在互聯(lián)網(wǎng)、手機(jī)等高科技公 司，更多的公司仍然沒有重視員工幸福感。 阿里巴巴最終將員工的個(gè)體 使命感提湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 9 升到組織乃至社會(huì)的高度，把員工的使命感、價(jià)值觀和愿景聯(lián)系到一起，讓大家覺得自己的工作是有意義的、崇高的、幸福的?！爸缶平恍臅?huì)”則是新進(jìn)員工或核心員工直接與公司高層領(lǐng)導(dǎo)交流的方式之一，員工可以要求主管人員限期為自己的困惑和問題進(jìn)行解答，有時(shí)問題在幾天內(nèi)就能解決。 3.“賽馬”項(xiàng)目和“煮酒”交心 如果有員工提出了優(yōu)秀的計(jì)劃或者發(fā)展了新的領(lǐng)域，阿里巴巴委員會(huì)審核下來覺得 有實(shí)施的可能性，會(huì)給相關(guān)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人各種資源支持，幫助其招兵買馬，甚至從原崗位上脫離出來專門做他喜歡的事，這就是所謂的“賽馬”。這個(gè)幸福工作小組的工作有幾個(gè)亮點(diǎn)： 員工在任何時(shí)間，想測(cè)就可以登錄平臺(tái)測(cè)測(cè)自己的幸福指數(shù)，通過平臺(tái)，員工還可以將自己的幸福指數(shù)與組織其他成員的指數(shù)水平做比較，做到心中有數(shù)，還能自己提出影響自己幸福感的因素，建立自己的幸福指數(shù)體系。阿里巴巴專門成立了幸福指數(shù)小組，專門從事幸福指數(shù)的研究和實(shí)施。 ：幫助員工找到并實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值。 阿里巴巴成立十周年時(shí)，馬云對(duì)全公司乃至全社會(huì)說，阿里巴巴的三大愿景之一是成為最具幸福感的企業(yè)。當(dāng)前企業(yè)雖說都標(biāo)榜“以人為本”，把人當(dāng)做企業(yè)的第一資源，但是真正關(guān)系員工是否幸福的企業(yè)還是鳳毛麟角，目前國(guó)內(nèi)做的最好的當(dāng)屬打造“幸福企業(yè)”的阿里巴巴公司，馬云說幸福感是讓他們有信仰，并對(duì)員工的幸福有自己的定義，但是像阿里巴巴這樣打造“幸福企業(yè)”的公司更是少見，這樣的企業(yè)必須財(cái)力豐厚，人文主義深入人心，并且集中在互聯(lián)網(wǎng)、手機(jī)等高科技公司，更多的公司仍然沒有重視員工幸福感。沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，不知道什么是適合自己的工作，已經(jīng)成為新生代員工頻繁 工作幸福感 價(jià)值實(shí)現(xiàn)感 需求滿足感 工作滿意感 湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 8 跳槽的首要原因，這也對(duì)他們工作帶來巨大的壓力。總認(rèn)為“理想在別處”。而 %的人“現(xiàn)在就有跳槽的打算”；從沒有跳過槽的“ 80后”占 %；只有 %的人打算在現(xiàn)在的單位干到退休。 調(diào)查還顯示，有 %的“ 80后”曾有過跳槽的 經(jīng)歷。 可以看到有三成的新生代員工認(rèn)為他們的壓力來源于工作，大約五成的新生代員工認(rèn)為壓力來自生活。在回答“你覺得‘ 80后’面對(duì)的壓力大嗎”的問題時(shí)，%的受訪者認(rèn)為“很大，超過‘ 70后’、‘ 90后’”； %對(duì)此持寬容態(tài)度，認(rèn)為“每一代人都有自己的壓力，這是正常的”； %認(rèn)為“一般，不如‘ 70后’和父輩”；只有%的受訪者認(rèn)為“壓力很小，我們是幸福的一代”。 湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 7 2 工作壓力對(duì)新生代員工幸福感的影響 新生代員工工作壓力與幸福感現(xiàn)狀 走進(jìn)職場(chǎng)后，新生代的表現(xiàn)不僅與自身的特點(diǎn)有關(guān)，也與社會(huì)和企業(yè)帶來的壓力有很大的關(guān)系，在工作中的體會(huì)和企業(yè)對(duì) 他們的影響，直接影響到他們的幸福體驗(yàn) 。 對(duì)于總的工作員工也會(huì)產(chǎn)生一個(gè)總體的情感反應(yīng)．這是建立在對(duì)工作各個(gè)側(cè)面的滿意感整合基礎(chǔ)上的一般滿意感。 [15] 工作幸福感 工作幸福感是一種具體的 (特殊的 )生活滿意感，是指?jìng)€(gè)體對(duì)工作領(lǐng)域的具體認(rèn)知評(píng)價(jià) 它包含了一系列不同的工作要素和不同的維度．因此它涉及員工對(duì)工作或工作環(huán)境的各個(gè)方面的感受 如對(duì)工作本身、工作量、工作場(chǎng)所的物理?xiàng)l件、報(bào)酬、同事、上級(jí)升遷、補(bǔ)償、組織政策及實(shí)施情況等要索的感受。另一種是盡情享樂（ hedonicenjoyment）的幸福，指在活動(dòng)中體驗(yàn)到自己的生活或心理需要得到了滿足。 心理幸福感（ PWB） 心理幸福感是一區(qū)分于主觀幸福感的概念， PWB的定義為“努力表現(xiàn)美的真實(shí)的潛力”。主觀幸福感包含以下三個(gè)維度：認(rèn)知因素、體驗(yàn)積極情感和缺乏消極情感?，F(xiàn)代意義上的幸福感研究中， 比較有影響力的兩湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 6 種取向是主觀幸福感（ Subjective Wellbeing, SWB）和心理幸福感（ Psychological Wellbeing, PWB），它們的哲學(xué)基礎(chǔ)分別是快樂論（ Hedonism）和現(xiàn)實(shí)論（ eudaimonism）。 幸福感概述 正如古希臘哲學(xué)家伊壁鳩魯所言，“幸福就是身體的無痛苦和靈魂的無紛擾。流動(dòng)率高是新生代員工的突出行為表現(xiàn)，造成企業(yè)人力資源不能穩(wěn)定，增加培訓(xùn)成本 第六、工作期望高，關(guān)注個(gè)人成長(zhǎng)。他們往往不追求鐵飯碗 ，而是追求自我增值和不斷的就業(yè)能力他們更注重功利、講求實(shí)惠、看重眼前利益 , 著眼于企業(yè)提供的物質(zhì)報(bào)酬 , 而對(duì)于企業(yè)給他們描繪的未來前景并不感興趣。 第五、流動(dòng)性高，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及 , 新生代員工成長(zhǎng)于經(jīng)濟(jì)、思想、信息等全方位同時(shí)開放的年代。特別是在惡劣的環(huán)境下整天做簡(jiǎn)單重復(fù)的工作時(shí)，讓他們覺得自己的才能沒有發(fā)揮，容易不滿甚至的意志崩潰 第四、有創(chuàng)新意 識(shí)，不喜歡循規(guī)蹈矩。 第三、工作壓力大，心理承受能力差。在讀書期間也沒有和其他人合作的習(xí)慣和經(jīng)驗(yàn)，所以在走上職場(chǎng)后面對(duì)上級(jí)的要求命令會(huì)產(chǎn)生反感和不配合情緒，和同事的合作也 很難進(jìn)行。并且新生代員工注重工作和享受的平衡，在選擇職業(yè)和工作時(shí)，他們不喜歡為工作犧牲自己的利益 第二、自主性強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)差。 第一、價(jià)值觀取向多樣化。 第五、新生代成長(zhǎng)過程中 ，沒有經(jīng)歷過重大的挫折，又沒有多少歷史情節(jié)，在處理問題時(shí)，不會(huì)循規(guī)蹈矩，在遇到問題時(shí)沒有了刻板印象，他們?cè)诙嘧兊沫h(huán)境中具有更強(qiáng)的適應(yīng)性。他們思想開放，接受新生事物快，認(rèn)知能力強(qiáng)注重解決問題的實(shí)效性。 第四、他們的成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)過程伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)日益全球化的過程。以快樂輕松，刺激為價(jià)值取向的青年文化由邊緣走向主流文化，快樂這一價(jià)值取向在媒體與新生代的正饋互動(dòng)過程中成為他們的主流價(jià)值觀。新生代獨(dú)立空間加大，為自主意識(shí)的形成創(chuàng)造了條件。 第二、隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，生活、工作節(jié)奏的加快。 新生代員工成長(zhǎng)背景 第一、新生代中多數(shù)是獨(dú)生子女，沒有了傳統(tǒng)社會(huì)中與兄弟姐妹分享資源的經(jīng)歷，常常集六位長(zhǎng)輩的寵愛于一身。新生代員工不僅受到過計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“社會(huì)主義教育”，也接受過市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下“變革教 育模式”的熏陶。該模型由 Cavanaugh等于 20xx年提出，挑戰(zhàn)性壓力源是能給企業(yè)和員工帶來積極影響的一類壓力源，包括以下方面的工作要求，如高工作負(fù)荷、時(shí)間壓力、工作范圍和高工作責(zé)任，挑戰(zhàn)性工作壓 力源雖然會(huì)帶來壓力，這種壓力源也會(huì)帶來未來的成長(zhǎng)、回報(bào)和收益，能激發(fā)成就感，因此，也會(huì)帶來積極的影響 。 ④環(huán)境壓力四個(gè)部分。②競(jìng)爭(zhēng)壓力 。 ③個(gè)人因素。 [3] 第四、 Robbins ( 1996) 將壓力源分為 : ①環(huán)境因素 。 ③組織程序特征 。 Summers， Denisi 和 Decotiis ( 1995) 認(rèn)為工作壓力源包括 : ①人格特征 。 ④組織層面 。 ②個(gè)人層面 。 ⑥家庭、工作相互作用。 ④職業(yè)發(fā)展 。 ②組織中的角色 。⑤組織中的人際關(guān)系。 ③職業(yè)發(fā)展 。Weiss ( 1976) 把工作壓力源分為 : ①工作本身因素 。 ④工作過度負(fù)荷 。 ②角色模糊 。 湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 3 工作壓力源 ( job streesor) 工作壓力源是工作壓 力問題的核心內(nèi)容，主要指?jìng)€(gè)體在工作環(huán)境中受到刺激或威脅的因素。持這一觀點(diǎn)的是 Lazarus 和 Folkman ( 1984) 。 第四，壓力的刺激 — 反應(yīng)交互作用學(xué)說。從個(gè)體的需求和能力等主體特征出發(fā)，探討不同主體在相同的壓力環(huán)境下所表現(xiàn)出的差異性的原因。 第三，壓力的主體特征學(xué)說。認(rèn)為工作壓力是個(gè)體對(duì)外界環(huán)境的變化或刺激所做出的一種主觀 反應(yīng)，強(qiáng)調(diào)人對(duì)壓力的體驗(yàn)和認(rèn)知評(píng)價(jià)。持這種觀點(diǎn)的學(xué)者主要有 Weiss ( 1967) 、 Janis 和 Mann( 1997) 等。它關(guān)注的是壓力刺激的實(shí)質(zhì)和來源，強(qiáng)調(diào)壓力的核心就是壓力源本身。 20 世紀(jì) 70 年代在工作場(chǎng)所中也開始關(guān)注壓力，這種由工作引起的壓力在管理學(xué)和組織行為學(xué)研究領(lǐng)域中被稱為“工作壓力 ( Work stress) ”。湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 2 1 工作壓力、新生代員工與幸福感概述 工作壓力概述 工作壓力的定義 壓力的研究起源于醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，是由加拿大 Montreal 大學(xué)國(guó)際壓力研究所主任 Hans Selye于 20世紀(jì) 30年代開創(chuàng)的，其主要目的探討壓力對(duì)人的生理、心理和行為的影響。 本文結(jié)合工作壓力與幸福感，從新生代員工的特點(diǎn)為突破口，研究了新生代員工面臨的工作壓力現(xiàn)狀，影響新生代員工的因素，對(duì)工作壓力進(jìn)行了不同的劃分并闡述了其對(duì)新生代員工幸福感的不同影響。在工作壓力越來越大的今天，如何管理好新生代員工，提高他們的幸福感，激發(fā)他們的工作積極性，這是一個(gè)值得思考的問題。但是在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的當(dāng)今世界，激烈的競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)無處不在，人們承受各種來自工作、 社會(huì)、 家庭的壓力也與日俱增，這些壓力人們讓越來越覺得生活不是那么幸福?！睖丶覍毧偫碓谑粚萌珖?guó)人大三次會(huì)議上作的政府工作報(bào)告中的這一句話，如此溫暖人心，又如此震撼人心。 wellbeing； the new generation of employees 。 關(guān)鍵詞： 挑戰(zhàn)性壓力 ,阻礙性壓力 ,新生代員工 ,幸福感 湖北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 2 Abstract Employees in the 1980s and 1990s has bee the main force of the talent market , they often referred to as the Beat Generation, strawberry generation, these new generation of employees influenced by various factors such as age and social environmentthey possess characteristics different from the previous staff, makes the great difference between the performance of older employees face to the work, and these difference have a very big impact on the traditional mand and control style management mode. With the increasing pressure, the new generation of employees faceing many problem never had before. Based on the work of the influence of the new generation pressure happiness for themes,this paper discuss from the perspec