格雷欣法則-遏制的五大對(duì)策(編輯修改稿)
2024-09-30 23:04 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 情形可看作上述第一種情形的特例。 第三，在同一企業(yè)，由于舊的人事與薪酬制度慣性等，雖然高素質(zhì)員工薪酬超出低素質(zhì)員工，但與員工對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值不成比例?，F(xiàn)階段，這是低素質(zhì)員工對(duì)高素質(zhì)員工驅(qū)逐的一般情形 假設(shè)在某企業(yè)有q與p兩位員工，前者是高素質(zhì)員工，后者為低素質(zhì)員工，令員工p對(duì)企業(yè)的相對(duì)工作價(jià)值為1，則員工q對(duì)企業(yè)的相對(duì)工作價(jià)值為3。這里權(quán)威的參照系是市場(chǎng)薪酬水平，當(dāng)我們說高素質(zhì)員工薪酬水平較低，其實(shí)主要不是其與低素質(zhì)員工薪酬水平的比較，而是其與市場(chǎng)薪酬水平的比較。抽象地說，當(dāng)我們作企業(yè)兩類員工低素質(zhì)與高素質(zhì)員工薪酬比較時(shí)，聯(lián)系市場(chǎng)薪酬水平，存在著以下兩種情況： 其一，盡管較之低素質(zhì)員工，高素質(zhì)員工的對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值在薪酬上未得到充分體現(xiàn)，但其薪酬與市場(chǎng)水平相當(dāng)。國有電信、銀行、電力等行業(yè)，因其具有壟斷性質(zhì)，就在一定程度上如是。高校作為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的最后避難所，亦在很大程度上如是。此種情形在競爭性行業(yè)極為少見。 其二，低素質(zhì)員工的薪酬超出市場(chǎng)水平，高素質(zhì)員工薪酬低于市場(chǎng)水平。本文側(cè)重分析的即為此類情形。本文不準(zhǔn)備分析另一種可能的情形：一些企業(yè)無論低素質(zhì)還是高素質(zhì)員工，薪酬均低于市場(chǎng)水平。在作者看來，企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力避免的即為此類情形。作者撰寫此文的基本動(dòng)機(jī)，亦是企望企業(yè)在有足夠的實(shí)力使所有員工薪酬與市場(chǎng)水平相當(dāng)時(shí)，尤其是以有競爭力的薪酬政策吸納與滯留高素質(zhì)員工，以確保企業(yè)不至進(jìn)入此種境況。 三、格雷欣法則凸顯原因 在民企，主要是以下幾方面因素的疊加： 其一，有些企業(yè)對(duì)高素質(zhì)員工對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的重要價(jià)值缺乏貼近實(shí)際
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