格雷欣法則-遏制的五大對(duì)策-在線瀏覽
2024-09-30 23:04本頁(yè)面
【正文】 回應(yīng)。 這還只是薪酬管理格雷欣法則啟動(dòng)伊始情形。它可能啟動(dòng)員工薪酬水平下降與企業(yè)效益下滑的惡性循環(huán)。 我們當(dāng)然不能將所有高素質(zhì)員工流失均歸結(jié)為格雷欣法則惹的禍。但確有相當(dāng)部分高素質(zhì)員工流失，是由于薪酬或人力資源管理格雷欣法則的作用。這主要是因?yàn)?，格雷欣生活在金屬貨幣時(shí)代。在薪酬上，一方面，人力資源本身千差萬(wàn)別；另一方面薪酬更為豐富多彩。 國(guó)企在此方面尤其如是。該公司欲引進(jìn)若干素質(zhì)較高的計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)生，按現(xiàn)行薪酬制度，每月薪酬只能略超出1000元，但市場(chǎng)水平卻在3000元左右。 作者在為一些民企作薪酬設(shè)計(jì)咨詢時(shí)發(fā)現(xiàn)，幾乎每一民企均在不同程度上存在著低素質(zhì)員工薪酬超出高素質(zhì)員工，因而高素質(zhì)員工被低素質(zhì)員工所驅(qū)逐。 第二，在同一企業(yè)，由于舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質(zhì)員工與高素質(zhì)員工薪酬大體相當(dāng)，從而導(dǎo)致低素質(zhì)員工對(duì)高素質(zhì)員工的驅(qū)逐。 第三，在同一企業(yè)，由于舊的人事與薪酬制度慣性等，雖然高素質(zhì)員工薪酬超出低素質(zhì)員工，但與員工對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值不成比例。這里權(quán)威的參照系是市場(chǎng)薪酬水平，當(dāng)我們說(shuō)高素質(zhì)員工薪酬水平較低，其實(shí)主要不是其與低素質(zhì)員工薪酬水平的比較，而是其與市場(chǎng)薪酬水平的比較。國(guó)有電信、銀行、電力等行業(yè)，因其具有壟斷性質(zhì)，就在一定程度上如是。此種情形在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)極為少見(jiàn)。本文側(cè)重分析的即為此類情形。在作者看來(lái)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力避免的即為此類情形。 三、格雷欣法則凸顯原因 在民企，主要是以下幾方面因素的疊加： 其一，有些企業(yè)對(duì)高素質(zhì)員工對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的重要價(jià)值缺乏貼近實(shí)際的認(rèn)識(shí)，盡管在抽象層次上
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1