格雷欣法則-遏制的五大對策-閱讀頁
2024-09-30 23:04本頁面
【正文】 ，他們似乎對此有相當(dāng)清醒的認(rèn)識。 其三，有些企業(yè)對高素質(zhì)員工的吸納與滯留缺乏明智的策略，它們不愿以相對較高的薪酬啟動(dòng)員工素質(zhì)提升與薪酬水平提高的良性循環(huán)，總是希望高素質(zhì)員工吸納在先、高水平薪酬形成在后，在操作中，實(shí)際上是以較低的薪酬去應(yīng)對高素質(zhì)員工。等等。它可以看作是國企舊人事制度與市場經(jīng)濟(jì)結(jié)合產(chǎn)生的怪胎。這為低素質(zhì)員工以國企為自己終生依靠提供了制度保證；亦為高素質(zhì)員工離開國企另謀高就提供了體制環(huán)境。其實(shí)，每一國企員工整體只是其所在企業(yè)的部分所有者國企所有者是全體人民，且在全體所有者中，每一具體國企員工在整體上只是其微不足道部分。每一國企員工在作決策時(shí)，一般更多考慮的是他們的局部利益，且不是從可持續(xù)發(fā)展角度考慮的局部利益?，F(xiàn)實(shí)地看，在一般國企中，一般性人力資源為其人力資源主體部分。 其三，既往薪酬制度的慣性。但無論從政府調(diào)節(jié)還是從企業(yè)具體操作層面看，改革或調(diào)節(jié)的基本思路仍是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的，人們較多考慮的是企業(yè)內(nèi)不同員工薪酬水平的比較；沒有考慮以市場薪酬水平為參照系作薪酬體系的整合。等等。由此并結(jié)合本文稍前分析可邏輯地得出以下結(jié)論：如果容忍薪酬或人力資源管理格雷欣法則繼續(xù)起作用，那么，在日益激烈的市場競爭中尤其是在入世后國內(nèi)亦國際化的市場競爭中，中國企業(yè)將會(huì)極為被動(dòng)。對所有企業(yè)來說，均須將員工薪酬的提升，看作是員工素質(zhì)提高、企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。 第二，判定員工薪酬水平高抑或是低有市場觀念。 第三，將薪酬調(diào)查作為企業(yè)薪酬管理的不可忽缺環(huán)節(jié)。不僅了解競爭性企業(yè)核心員工的薪酬水平，其他行業(yè)核心員工的薪酬水平亦應(yīng)有較為廣泛的了解。 第7頁 共7頁
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