格雷欣法則-遏制的五大對(duì)策(文件)
【正文】 ，盡管較之低素質(zhì)員工，高素質(zhì)員工的對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值在薪酬上未得到充分體現(xiàn)，但其薪酬與市場(chǎng)水平相當(dāng)。 其二，低素質(zhì)員工的薪酬超出市場(chǎng)水平，高素質(zhì)員工薪酬低于市場(chǎng)水平。作者撰寫此文的基本動(dòng)機(jī)，亦是企望企業(yè)在有足夠的實(shí)力使所有員工薪酬與市場(chǎng)水平相當(dāng)時(shí)，尤其是以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策吸納與滯留高素質(zhì)員工，以確保企業(yè)不至進(jìn)入此種境況。 其四，有些企業(yè)持有的是與家族式經(jīng)營(yíng)相匹配的素質(zhì)觀，它們將與核心領(lǐng)導(dǎo)層的的親疏亦實(shí)際上作為素質(zhì)高低的重要構(gòu)件。其基本表現(xiàn)是，國(guó)企對(duì)員工尤其是非合同制的固定員工，有為他們提供工作的義務(wù)，但卻沒有讓他們終生為國(guó)企工作的權(quán)利。但在相當(dāng)多情況下，他們被理解為全體所有者。當(dāng)薪酬水平、薪酬體系等與切身利益密切相關(guān)問題以民主協(xié)商機(jī)制在企業(yè)確定時(shí)，核心員工尤其是戰(zhàn)略性員工的薪酬低于市場(chǎng)水平，是可預(yù)見選擇，盡管此選擇必然大大損害一般員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與根本利益。這是造成一些國(guó)企低素質(zhì)員工薪酬超出市場(chǎng)水平、高素質(zhì)員工薪酬低于市場(chǎng)水平的重要原因之一。 遏制格雷欣法則首先須有新的薪酬觀。將市場(chǎng)薪酬水平作為員工薪酬水平判定的參照系。 第四，以核心員工薪酬水平提高先行，為提高企業(yè)核心員工素質(zhì)具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理策略。尤其注重對(duì)企業(yè)核心員工的薪酬調(diào)查。這是因?yàn)?，處理得?dāng)，薪酬提升可以啟動(dòng)員工素質(zhì)提升與企業(yè)效益提高的良性循環(huán)。 四、格雷欣法則遏制對(duì)策 人們一般都認(rèn)識(shí)到，人力資源素質(zhì)是決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性因素。改革以來，每一國(guó)企的薪酬制度均受到較大的沖擊，不同等級(jí)員工薪酬的差距亦已拉大。在改革初始階段，國(guó)企幾乎不可遏止的收入最大化趨勢(shì)，是一
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