格雷欣法則-遏制的五大對策(存儲(chǔ)版)
【正文】 一，權(quán)利與義務(wù)非均衡的人事制度。在改革初始階段，國企幾乎不可遏止的收入最大化趨勢，是一重要例證。 四、格雷欣法則遏制對策 人們一般都認(rèn)識(shí)到，人力資源素質(zhì)是決定企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性因素。尤其注重對企業(yè)核心員工的薪酬調(diào)查。將市場薪酬水平作為員工薪酬水平判定的參照系。這是造成一些國企低素質(zhì)員工薪酬超出市場水平、高素質(zhì)員工薪酬低于市場水平的重要原因之一。但在相當(dāng)多情況下，他們被理解為全體所有者。 其四，有些企業(yè)持有的是與家族式經(jīng)營相匹配的素質(zhì)觀，它們將與核心領(lǐng)導(dǎo)層的的親疏亦實(shí)際上作為素質(zhì)高低的重要構(gòu)件。 其二，低素質(zhì)員工的薪酬超出市場水平，高素質(zhì)員工薪酬低于市場水平。此種情形可看作上述第一種情形的特例。因而，企業(yè)在員工薪酬管理方面的格雷欣法則有諸多具體表現(xiàn)： 第一，在同一企業(yè)，由于舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質(zhì)員工薪酬超出高素質(zhì)員工，從而導(dǎo)致低素質(zhì)員工對高素質(zhì)員工的驅(qū)逐?，F(xiàn)今部分國企就面臨如是尷尬處境。 本文企望對上述現(xiàn)象中的一個(gè)部分作出經(jīng)濟(jì)學(xué)闡釋，并在此基礎(chǔ)上給出相應(yīng)對策。 所有企業(yè)在薪酬或人力資源管理方面均可能發(fā)生與格雷欣所見類似情形，實(shí)際生活中的例子亦屢見不鮮：由于企業(yè)在薪酬管理方面沒有充分體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)原則，高素質(zhì)員工的絕對量尤其是相對量下降這一方面表現(xiàn)為對自己薪酬心懷不滿的高素質(zhì)員工另謀高就；另一方面亦表現(xiàn)為企業(yè)外高素質(zhì)人力資源對企業(yè)吸納祈求消極回應(yīng)。但確有相當(dāng)部分高素質(zhì)員工流失，是由于薪酬或人力資源管理格雷欣法則的作用。該公司欲引進(jìn)若干素質(zhì)較高的計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)生，按現(xiàn)行薪酬制度，每月薪酬只能略超出1000元
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