格雷欣法則-遏制的五大對(duì)策(更新版)
【正文】 大的沖擊，不同等級(jí)員工薪酬的差距亦已拉大。 其二，國企員工權(quán)力擁有及其運(yùn)用的失衡。 其二，有些企業(yè)對(duì)高素質(zhì)員工的市場(chǎng)價(jià)值缺乏符合實(shí)際的了解，它們一般不會(huì)從吸納、滯留高素質(zhì)員工角度，以科學(xué)方法作薪酬調(diào)查。高校作為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的最后避難所，亦在很大程度上如是。差別主要在于，在一些國企，低素質(zhì)員工對(duì)高素質(zhì)員工的驅(qū)逐甚至具有系統(tǒng)性；而在民企，這只是薪酬管理的例外。此時(shí)，盡管貨幣的實(shí)際價(jià)值千差萬別，但其名義價(jià)值卻是同一的。 由于企業(yè)效益下滑有時(shí)是員工素質(zhì)下降的必然結(jié)果，這可能使企業(yè)在薪酬開支方面捉襟見肘，從而導(dǎo)致員工普遍性薪酬水平下降。格雷欣法則遏制的五大對(duì)策 無論何類企業(yè)，均可能被高素質(zhì)員工流失所困擾。 這還只是薪酬管理格雷欣法則啟動(dòng)伊始情形。這主要是因?yàn)?，格雷欣生活在金屬貨幣時(shí)代。 作者在為一些民企作薪酬設(shè)計(jì)咨詢時(shí)發(fā)現(xiàn)，幾乎每一民企均在不同程度上存在著低素質(zhì)員工薪酬超出高素質(zhì)員工，因而高素質(zhì)員工被低素質(zhì)員工所驅(qū)逐。國有電信、銀行、電力等行業(yè)，因其具有壟斷性質(zhì)，就在一定程度上如是。 三、格雷欣法則凸顯原因 在民企，主要是以下幾方面因素的疊加： 其一，有些企業(yè)對(duì)高素質(zhì)員工對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的重要價(jià)值缺乏貼近實(shí)際的認(rèn)識(shí)，盡管在抽象層次上，他們似乎對(duì)此有相當(dāng)清醒的認(rèn)識(shí)。這為低素質(zhì)員工以國企為自己終生依靠提供了制度保證；亦為高素質(zhì)員工離開國企另謀高就提供了體制環(huán)境。 其三，既往薪酬制度的慣性。對(duì)所有企業(yè)來說，均須將員工薪酬的提升，看作是員工素質(zhì)提高、企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。 第7頁 共7頁
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