【正文】 中，每一具體國(guó)企員工在整體上只是其微不足道部分。 第二，判定員工薪酬水平高抑或是低有市場(chǎng)觀念。由此并結(jié)合本文稍前分析可邏輯地得出以下結(jié)論：如果容忍薪酬或人力資源管理格雷欣法則繼續(xù)起作用，那么，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中尤其是在入世后國(guó)內(nèi)亦國(guó)際化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，中國(guó)企業(yè)將會(huì)極為被動(dòng)。它可以看作是國(guó)企舊人事制度與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)結(jié)合產(chǎn)生的怪胎。這里權(quán)威的參照系是市場(chǎng)薪酬水平，當(dāng)我們說(shuō)高素質(zhì)員工薪酬水平較低，其實(shí)主要不是其與低素質(zhì)員工薪酬水平的比較，而是其與市場(chǎng)薪酬水平的比較。但確有相當(dāng)部分高素質(zhì)員工流失，是由于薪酬或人力資源管理格雷欣法則的作用。 本文企望對(duì)上述現(xiàn)象中的一個(gè)部分作出經(jīng)濟(jì)學(xué)闡釋?zhuān)⒃诖嘶A(chǔ)上給出相應(yīng)對(duì)策。因而，企業(yè)在員工薪酬管理方面的格雷欣法則有諸多具體表現(xiàn)： 第一，在同一企業(yè)，由于舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質(zhì)員工薪酬超出高素質(zhì)員工，從而導(dǎo)致低素質(zhì)員工對(duì)高素質(zhì)員工的驅(qū)逐。 其二，低素質(zhì)員工的薪酬超出市場(chǎng)水平，高素質(zhì)員工薪酬低于市場(chǎng)水平。但在相當(dāng)多情況下，他們被理解為全體所有者。將市場(chǎng)薪酬水平作為員工薪酬水平判定的參照系。 四、格雷欣法則遏制對(duì)策 人們一般都認(rèn)識(shí)到，人力資源素質(zhì)是決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性因素。 在國(guó)企，薪酬管理格雷欣法則凸現(xiàn)亦有以下諸方面因素的疊加： 其一，權(quán)利與義務(wù)非均衡的人事制度?，F(xiàn)階段，這是低素質(zhì)員工對(duì)高素質(zhì)員工驅(qū)逐的一般情形 假設(shè)在某企業(yè)有q與p兩位員工，前者是高素質(zhì)員工，后者為低素質(zhì)員工，令員工p對(duì)企業(yè)的相對(duì)工作價(jià)值為1，則員工q對(duì)企業(yè)的相對(duì)工作價(jià)值為3。有時(shí)，高