格雷欣法則-遏制的五大對策(完整版)
【正文】 它可能啟動員工薪酬水平下降與企業(yè)效益下滑的惡性循環(huán)。一些國企在此方面情形尤為引人注目，一方面，低素質(zhì)員工對其強(qiáng)烈依戀；另一方面，高素質(zhì)員工紛紛另謀高就，企業(yè)外高素質(zhì)人力資源對其吸納祈求消極以對。這一般會導(dǎo)致企業(yè)低素質(zhì)員工絕對量尤其是相對量上升考慮到一定量高素質(zhì)員工留下的工作崗位需有更多低素質(zhì)員工填補(bǔ)時尤其如是。 二、格雷欣法則的具體表現(xiàn) 較之貨幣流通中劣幣對良幣驅(qū)逐，薪酬管理格雷欣法則要復(fù)雜得多。因此，盡管公司對高素質(zhì)計算機(jī)專業(yè)畢業(yè)生有強(qiáng)烈祈求，卻總未能如愿。抽象地說，當(dāng)我們作企業(yè)兩類員工低素質(zhì)與高素質(zhì)員工薪酬比較時，聯(lián)系市場薪酬水平，存在著以下兩種情況： 其一，盡管較之低素質(zhì)員工，高素質(zhì)員工的對企業(yè)的相對價值在薪酬上未得到充分體現(xiàn)，但其薪酬與市場水平相當(dāng)。作者撰寫此文的基本動機(jī)，亦是企望企業(yè)在有足夠的實力使所有員工薪酬與市場水平相當(dāng)時，尤其是以有競爭力的薪酬政策吸納與滯留高素質(zhì)員工，以確保企業(yè)不至進(jìn)入此種境況。其基本表現(xiàn)是，國企對員工尤其是非合同制的固定員工，有為他們提供工作的義務(wù)，但卻沒有讓他們終生為國企工作的權(quán)利。當(dāng)薪酬水平、薪酬體系等與切身利益密切相關(guān)問題以民主協(xié)商機(jī)制在企業(yè)確定時，核心員工尤其是戰(zhàn)略性員工的薪酬低于市場水平，是可預(yù)見選擇，盡管此選擇必然大大損害一般員工的長遠(yuǎn)利益與根本利益。 遏制格雷欣法則首先須有新的薪酬觀。 第四，以核心員工薪酬水平提高先行，為提高企業(yè)核心員工素質(zhì)具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理策略。這是因為，處理得當(dāng)，薪酬提升可以啟動員工素質(zhì)提升與企業(yè)效益提高的良性循環(huán)。改革以來，每一國企的薪酬制度均受到較
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