格雷欣法則-遏制的五大對策-文庫吧在線文庫
【正文】 ，但市場水平卻在3000元左右。這里權(quán)威的參照系是市場薪酬水平，當(dāng)我們說高素質(zhì)員工薪酬水平較低，其實主要不是其與低素質(zhì)員工薪酬水平的比較，而是其與市場薪酬水平的比較。在作者看來，企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力避免的即為此類情形。它可以看作是國企舊人事制度與市場經(jīng)濟(jì)結(jié)合產(chǎn)生的怪胎?，F(xiàn)實地看，在一般國企中，一般性人力資源為其人力資源主體部分。由此并結(jié)合本文稍前分析可邏輯地得出以下結(jié)論：如果容忍薪酬或人力資源管理格雷欣法則繼續(xù)起作用，那么，在日益激烈的市場競爭中尤其是在入世后國內(nèi)亦國際化的市場競爭中，中國企業(yè)將會極為被動。不僅了解競爭性企業(yè)核心員工的薪酬水平，其他行業(yè)核心員工的薪酬水平亦應(yīng)有較為廣泛的了解。 第二，判定員工薪酬水平高抑或是低有市場觀念。但無論從政府調(diào)節(jié)還是從企業(yè)具體操作層面看，改革或調(diào)節(jié)的基本思路仍是計劃經(jīng)濟(jì)的，人們較多考慮的是企業(yè)內(nèi)不同員工薪酬水平的比較；沒有考慮以市場薪酬水平為參照系作薪酬體系的整合。其實，每一國企員工整體只是其所在企業(yè)的部分所有者國企所有者是全體人民，且在全體所有者中，每一具體國企員工在整體上只是其微不足道部分。 其三，有些企業(yè)對高素質(zhì)員工的吸納與滯留缺乏明智的策略，它們不愿以相對較高的薪酬啟動員工素質(zhì)提升與薪酬水平提高的良性循環(huán)，總是希望高素質(zhì)員工吸納在先、高水平薪酬形成在后，在操作中，實際上是以較低的薪酬去應(yīng)對高素質(zhì)員工。此種情形在競爭性行業(yè)極為少見。 第二，在同一企業(yè)，由于舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質(zhì)員工與高素質(zhì)員工薪酬大體相當(dāng)，從而導(dǎo)致低素質(zhì)員工對高素質(zhì)員工的驅(qū)逐。在薪酬上，一方面，人力資源本身千差萬別；另一方面薪酬更為豐富多彩。
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