格雷欣法則-遏制的五大對策-文庫吧資料
2024-09-30 23:04本頁面
【正文】 ，亦是企望企業(yè)在有足夠的實力使所有員工薪酬與市場水平相當時，尤其是以有競爭力的薪酬政策吸納與滯留高素質(zhì)員工，以確保企業(yè)不至進入此種境況。本文不準備分析另一種可能的情形：一些企業(yè)無論低素質(zhì)還是高素質(zhì)員工，薪酬均低于市場水平。 其二，低素質(zhì)員工的薪酬超出市場水平，高素質(zhì)員工薪酬低于市場水平。高校作為計劃經(jīng)濟體制的最后避難所，亦在很大程度上如是。抽象地說，當我們作企業(yè)兩類員工低素質(zhì)與高素質(zhì)員工薪酬比較時，聯(lián)系市場薪酬水平，存在著以下兩種情況： 其一，盡管較之低素質(zhì)員工，高素質(zhì)員工的對企業(yè)的相對價值在薪酬上未得到充分體現(xiàn)，但其薪酬與市場水平相當?，F(xiàn)階段，這是低素質(zhì)員工對高素質(zhì)員工驅(qū)逐的一般情形 假設(shè)在某企業(yè)有q與p兩位員工，前者是高素質(zhì)員工，后者為低素質(zhì)員工，令員工p對企業(yè)的相對工作價值為1，則員工q對企業(yè)的相對工作價值為3。此種情形可看作上述第一種情形的特例。差別主要在于，在一些國企，低素質(zhì)員工對高素質(zhì)員工的驅(qū)逐甚至具有系統(tǒng)性；而在民企，這只是薪酬管理的例外。因此，盡管公司對高素質(zhì)計算機專業(yè)畢業(yè)生有強烈祈求，卻總未能如愿。一家經(jīng)濟效益頗佳的國有上市公司曾向作者敘述發(fā)生在該公司難解之結(jié)：該公司年人均薪酬18000元左右，一般員工尤其是一線員工薪酬水平遠超出本行業(yè)同類企業(yè)，但核心員工尤其是少數(shù)關(guān)鍵崗位員工薪酬卻較多低于市場水平。因而，企業(yè)在員工薪酬管理方面的格雷欣法則有諸多具體表現(xiàn)： 第一，在同一企業(yè)，由于舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質(zhì)員工薪酬超出高素質(zhì)員工，從而導(dǎo)致低素質(zhì)員工對高素質(zhì)員工的驅(qū)逐。此時，盡管貨幣的實際價值千差萬別，但其名義價值卻是同一的
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