格雷欣法則-遏制的五大對策(參考版)
2024-09-30 23:04本頁面
【正文】 第四，以核心員工薪酬水平提高先行，為提高企業(yè)核心員工素質(zhì)具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理策略。尤其注重對企業(yè)核心員工的薪酬調(diào)查。將市場薪酬水平作為員工薪酬水平判定的參照系。這是因?yàn)?，處理得?dāng)，薪酬提升可以啟動(dòng)員工素質(zhì)提升與企業(yè)效益提高的良性循環(huán)。 遏制格雷欣法則首先須有新的薪酬觀。 四、格雷欣法則遏制對策 人們一般都認(rèn)識到，人力資源素質(zhì)是決定企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性因素。這是造成一些國企低素質(zhì)員工薪酬超出市場水平、高素質(zhì)員工薪酬低于市場水平的重要原因之一。改革以來，每一國企的薪酬制度均受到較大的沖擊，不同等級員工薪酬的差距亦已拉大。當(dāng)薪酬水平、薪酬體系等與切身利益密切相關(guān)問題以民主協(xié)商機(jī)制在企業(yè)確定時(shí)，核心員工尤其是戰(zhàn)略性員工的薪酬低于市場水平，是可預(yù)見選擇，盡管此選擇必然大大損害一般員工的長遠(yuǎn)利益與根本利益。在改革初始階段，國企幾乎不可遏止的收入最大化趨勢，是一重要例證。但在相當(dāng)多情況下，他們被理解為全體所有者。 其二，國企員工權(quán)力擁有及其運(yùn)用的失衡。其基本表現(xiàn)是，國企對員工尤其是非合同制的固定員工，有為他們提供工作的義務(wù)，但卻沒有讓他們終生為國企工作的權(quán)利。 在國企，薪酬管理格雷欣法則凸現(xiàn)亦有以下諸方面因素的疊加： 其一，權(quán)利與義務(wù)非均衡的人事制度。 其四，有些企業(yè)持有的是與家族式經(jīng)營相匹配的素質(zhì)觀，它們將與核心領(lǐng)導(dǎo)層的的親疏亦實(shí)際上作為素質(zhì)高低的重要構(gòu)件。 其二，有些企業(yè)對高素質(zhì)員工的市場價(jià)值缺乏符合實(shí)際的了解，它們一般不會(huì)從吸納、滯留高素質(zhì)員工角度，以科學(xué)方法作薪酬調(diào)查。作者撰寫此文的基本動(dòng)機(jī)
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