格雷欣法則-遏制的五大對策-資料下載頁
2025-09-21 23:04本頁面
【正文】 機制在企業(yè)確定時，核心員工尤其是戰(zhàn)略性員工的薪酬低于市場水平，是可預見選擇，盡管此選擇必然大大損害一般員工的長遠利益與根本利益。 其三，既往薪酬制度的慣性。改革以來，每一國企的薪酬制度均受到較大的沖擊，不同等級員工薪酬的差距亦已拉大。但無論從政府調節(jié)還是從企業(yè)具體操作層面看，改革或調節(jié)的基本思路仍是計劃經濟的，人們較多考慮的是企業(yè)內不同員工薪酬水平的比較；沒有考慮以市場薪酬水平為參照系作薪酬體系的整合。這是造成一些國企低素質員工薪酬超出市場水平、高素質員工薪酬低于市場水平的重要原因之一。等等。 四、格雷欣法則遏制對策 人們一般都認識到，人力資源素質是決定企業(yè)核心競爭力的關鍵性因素。由此并結合本文稍前分析可邏輯地得出以下結論：如果容忍薪酬或人力資源管理格雷欣法則繼續(xù)起作用，那么，在日益激烈的市場競爭中尤其是在入世后國內亦國際化的市場競爭中，中國企業(yè)將會極為被動。 遏制格雷欣法則首先須有新的薪酬觀。對所有企業(yè)來說，均須將員工薪酬的提升，看作是員工素質提高、企業(yè)興旺發(fā)達的重要標志。這是因為，處理得當，薪酬提升可以啟動員工素質提升與企業(yè)效益提高的良性循環(huán)。 第二，判定員工薪酬水平高抑或是低有市場觀念。將市場薪酬水平作為員工薪酬水平判定的參照系。 第三，將薪酬調查作為企業(yè)薪酬管理的不可忽缺環(huán)節(jié)。尤其注重對企業(yè)核心員工的薪酬調查。不僅了解競爭性企業(yè)核心員工的薪酬水平，其他行業(yè)核心員工的薪酬水平亦應有較為廣泛的了解。 第四，以核心員工薪酬水平提高先行，為提高企業(yè)核心員工素質具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理策略。 第7頁 共7頁
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