人力資源管理之工資制度匯編(編輯修改稿)
2025-03-03 23:09 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ?企業(yè)形態(tài)及股權結構對工資制度的重大影響 ?企業(yè)文化對工資制度的重大影響 薪酬的結構與計酬因素 工作 人 工作的成本 （工作過程） 工作的貢獻 （工作成果） 人的現(xiàn)實價值 人的潛在價值 考核的本質 —— 工作價值的評估 工作因素 人的因素 工作過程 工作成果 人的現(xiàn)實價值 人的潛在價值 工資制度應實現(xiàn)各方利益的平衡 ?工資制度涉及的利益當事人及其核心利益 ?企業(yè) ?利潤最大化 —— 盡量減少工資成本 ?員工 ?報酬最大化 —— 盡量增加工資福利 ?社會 ?價值最大化 —— 兼顧各方利益，取得各種力量對比的平衡、實現(xiàn)社會的秩序和穩(wěn)定 返回子目錄 工資制度的主要內(nèi)容 ? 工資水平 ? 工資的絕對水平 /橫向比較的相對水平 /縱向比較的發(fā)展水平 ? 勞動者的實際所得 ? 工資 +福利 +社會保險 ? 扣除部分：所得稅 、 教育附加 ? 工資結構 ? 計時工資 /計件工資 /計時與計件結合 ? 工資等級 ? 市場條件下 ， 所有的工資都是一種等級工資 ? 結構工資制是最常見的工資制度 ? 工資 =基礎工資 +職務工資 +年功工資 +獎勵工資 ? 等級劃分的等級數(shù)量和級差的選擇 ? 工資的發(fā)放方式 —— 現(xiàn)金 ? 工資的調整 ? 工資制度體系的調整 /員工個人工資的調整 返回目錄 工資制度的設計 ? 確定工資制度的總體原則 ?與企業(yè)的所有制形式相適應 ?反映企業(yè)理念和價值觀 ?與企業(yè)的管理制度相配套 工資制度的設計（續(xù)） ?確定合理的工資水平 ?企業(yè)的經(jīng)濟效益（勞動生產(chǎn)率） ?員工的機會成本 ?市場競爭狀況（地區(qū)和行業(yè)平均水平、人才市場競爭狀況、企業(yè)的人才競爭策略與市場定位） ?合理的工資水平的三個基本條件： ?對人才有應有的吸引力 ?在市場上有相當?shù)母偁幜? ?企業(yè)有足夠的承受力 工資制度的設計（續(xù)） ?確定勞動者所得的構成 ?工資、福利的比例 ?福利：實物形態(tài)與貨幣形態(tài) ?福利是必不可少的嗎？ ?社會保險問題 ?國家強制要求用人單位必須為正式聘用的員工辦理基本社會保險： ?個人承擔 8%、企業(yè)承擔 17% 工資制度的設計（續(xù)） ?選用適當?shù)墓べY結構 ?結構工資制 ?結構工資的組成 ?基礎工資 ?職務工資 ?年功工資 ?獎勵工資 工資制度的設計（續(xù)） ?工資等級的劃分與級差的確定 ?適當細分的等級劃分 ?崗位價值的區(qū)分 ?工資晉升問題 ?合理級差的確定 ?多大的級差可以產(chǎn)生效果？ ?韋伯律 工資制度的設計（續(xù)） ?工資的發(fā)放辦法 ?時間 ?前發(fā)與后發(fā) ?方式 ?（法律規(guī)定一律用現(xiàn)金） 工資制度的設計（續(xù)） ?工資的調整 ?工資結構的調整 ?員工工資的調整 ?定期調整與臨時性調整 工資制度的設計（續(xù)） 收 入 范 圍 稅率 801~1300 5% 1301~2800 10% 2801~5800 15% 5801~20800 20% 20801~40800 25% 40801~60800 30% 60801~80800 35% 80801~100800 40% ≥100801 45% 所得稅標準 營銷人員的薪酬制度 ?一線營銷人員的薪酬制度通常采用基薪 +提成的方式 —— 傭金制
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