企業(yè)工資制度(編輯修改稿)
2025-05-12 22:28 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的和職稱相掛鉤。這種工資制度是能力工資制度的思路，不是評職稱，而是評工資，因?yàn)槟懵毞Q上去了，其它的也就都上去了。這種工資制度不適應(yīng)激烈競爭?！ 、哿鲃?dòng)非常瀕繁，流動(dòng)量很大。在北美找工作，學(xué)歷是一方面。特別是企業(yè)，學(xué)歷不是重要的，而工作經(jīng)歷非常重要。流動(dòng)次數(shù)多少，工作過的企業(yè)是從大到小，還是從小到大非常重要。如這個(gè)人的流動(dòng)是從小到大，那就非常好了，很有可能被錄取，薪水也高。他鼓勵(lì)這樣的流動(dòng)，企業(yè)的人事制度也要適應(yīng)這種流動(dòng)?！ 、苓@套工資制度在運(yùn)行過程中不利于新技術(shù)的采用，使新技術(shù)的采用受到阻礙。例：來自工會方面的壓力，會阻礙新技術(shù)的采用。如英國的煤礦工人是世界上煤礦工人工作條件最好的，但煤的成本越來越高，阻礙了英國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。北海油田發(fā)現(xiàn)后就好像給經(jīng)濟(jì)上打了強(qiáng)行針一樣，所以準(zhǔn)備關(guān)閉所有煤礦而轉(zhuǎn)向開采石油。煤礦工人就組織了全國大罷工，抗議關(guān)閉煤礦。因?yàn)檗D(zhuǎn)業(yè)的成本絕大部分由工人個(gè)人承擔(dān)，所以他們反對轉(zhuǎn)業(yè)，反對引進(jìn)新技術(shù)。最后政論只能和工會達(dá)成協(xié)議，慢慢的，一個(gè)一個(gè)的關(guān)閉煤礦。又比如：加拿大當(dāng)?shù)叵卵r(shí)間長，市政工人里大部分從事人工掃雪工作。當(dāng)引入新的掃雪機(jī)后效率會提高，但就要有三分之一的工人要失業(yè)。于是市政工人工會就組織罷工。最后達(dá)成協(xié)議，五年引進(jìn)一部。五年意味著什么，實(shí)際上是逐步使一些老工人退休，但這樣就延緩了新技術(shù)的引進(jìn)?！ ≡谌毡荆m然日本不是機(jī)器人的發(fā)明國，但他的機(jī)器人使用率很高。日本引進(jìn)新技術(shù)的速度最快，這和他的人事制度有關(guān)。這是對我們的很大啟發(fā)，所以這套傳統(tǒng)的能力工資制，很成功，功不可沒，但最大的缺陷是對新技術(shù)的引進(jìn)有問題。 ?、操Y歷工資制度的思路 資歷工資制度不是以個(gè)人的能力，來確定員工之間的工資差別，而是以資歷即：年齡、工齡、學(xué)歷等。其特點(diǎn)： ?、賹?shí)行這種工資制度的企業(yè)，重視的是潛在人才，而不是專業(yè)人才，注重個(gè)人潛能。在日本二戰(zhàn)后實(shí)行這種工資制度的，企業(yè)較多，中國，東南亞也長期實(shí)行這種工資制度。而我們后來中斷了。這種工資制度比較發(fā)達(dá)是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場，而不是外部勞動(dòng)力市場。如果你不提出辭職，他不會去解雇。年工續(xù)列工資制在日本實(shí)行的時(shí)間較長，工資起到了激勵(lì)作用。你干的好就長工資，而不好好干就沒工資，他們不是靠長工資來控制，而是靠沒工資來刺激。就是辭退你了，沒工作了。這時(shí)你怎么辦？這個(gè)壓力也是非常明顯的。實(shí)行資歷工資制，要的是你的潛在能力，在日本與北美的教育體制不同，與中國相似，每個(gè)人要有二關(guān)：一是考名牌大學(xué)，二是找工作。能考上名牌大學(xué)，他的能力就高于一般人，潛能較強(qiáng)。中國現(xiàn)有的36所名牌大學(xué)出來的學(xué)生就高于一般人？不一定，完全要看他的實(shí)際工作能力?！ 、诟偁幉患杏诠べY。企業(yè)內(nèi)部競爭很激烈，但不集中在工資。比如對白領(lǐng)人來說，不論在什么部門工作，大學(xué)生在十年內(nèi)工資沒有差異，他們的體制就是這么規(guī)定的。他是為了讓你表現(xiàn)自己，看看你的能力到底在哪個(gè)部門更適合？出在哪方面？也許你是推銷人員，也許是人事，十年可以考驗(yàn)一個(gè)人了。十年可以讓你表現(xiàn)自己，也可以把檔次拉開了，從而確定你在企業(yè)中的位置。十年后工資也就不同了，這是資歷工資制。由于競爭不激烈，所以人事關(guān)系也就相對緩和。不同職務(wù)之間也有競爭，你對團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)如何，并不是因?yàn)槲医虝四憔屯炅?，而是把那團(tuán)隊(duì)精神容納進(jìn)去，互相提攜，互相幫助。企業(yè)外部的流動(dòng)率很低，而內(nèi)部的流動(dòng)率很高。一般不輕易辭退或辭職，因此這種工資制度，對新技術(shù)的引進(jìn)是非?？斓?。因?yàn)閱T工長期在這工作是企業(yè)培訓(xùn)，員工對新技術(shù)不會有抵觸心里，引進(jìn)后會提高他的工資。日本二戰(zhàn)后至九十年代初企業(yè)的倒閉非常少，整個(gè)是擴(kuò)張型的。這種成長為企業(yè)內(nèi)部的提升創(chuàng)造了很優(yōu)惠的條件，內(nèi)部競爭也不激烈，對企業(yè)的成長也非常有益?！ ∫陨隙N思路可以說都是成功的，這就對我們提出一個(gè)很大的問題。你在設(shè)計(jì)企業(yè)工資制度時(shí)哪種更適合于我們？我們目前所接受的是以能力工資為主，從理論到初中都是能力工資。如果要實(shí)行資歷工資制，大家又會認(rèn)為是大鍋飯，一定會失敗的。這二種工資制度在我們設(shè)計(jì)中必須要加以考慮。前蘇聯(lián)實(shí)行的是技術(shù)工資制，每二年考核一次，你現(xiàn)在是二級工，想考八級工，也可以，只要能考上。而中國也照搬過這種制度，先給每個(gè)工人定級，以后不沒人管了。長工資要靠政府按比例長工資，最后的指標(biāo)落到工齡上，工齡長的可以長工資。這種作法對不對？這在資歷工資制里是對，誰工齡長給誰長工資。在美國這是很滑稽的。我們傳統(tǒng)的工資制是把能力工資制與資歷工資制結(jié)合起來用，優(yōu)、缺點(diǎn)就全亂了。能力工資體現(xiàn)的是高度競爭，名義上的能力工資制而實(shí)際的資歷工資制那就是大鍋飯了，沒有任何意義，既沒有競爭又把二種制度的缺點(diǎn)混在一塊了。這是理論上的分析，但具體講，任何一個(gè)企業(yè)的工資制都不是純而又純的，除了計(jì)件工資制，現(xiàn)實(shí)的工資制都是這樣一種形式，主要部分靠能力，很少的靠資歷或主要靠資歷，
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