企業(yè)工資制度(編輯修改稿)
2025-05-12 22:28 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的和職稱相掛鉤。這種工資制度是能力工資制度的思路，不是評職稱，而是評工資，因為你職稱上去了，其它的也就都上去了。這種工資制度不適應激烈競爭。 ?、哿鲃臃浅l繁，流動量很大。在北美找工作，學歷是一方面。特別是企業(yè)，學歷不是重要的，而工作經(jīng)歷非常重要。流動次數(shù)多少，工作過的企業(yè)是從大到小，還是從小到大非常重要。如這個人的流動是從小到大，那就非常好了，很有可能被錄取，薪水也高。他鼓勵這樣的流動，企業(yè)的人事制度也要適應這種流動?！ 、苓@套工資制度在運行過程中不利于新技術的采用，使新技術的采用受到阻礙。例：來自工會方面的壓力，會阻礙新技術的采用。如英國的煤礦工人是世界上煤礦工人工作條件最好的，但煤的成本越來越高，阻礙了英國經(jīng)濟的發(fā)展。北海油田發(fā)現(xiàn)后就好像給經(jīng)濟上打了強行針一樣，所以準備關閉所有煤礦而轉向開采石油。煤礦工人就組織了全國大罷工，抗議關閉煤礦。因為轉業(yè)的成本絕大部分由工人個人承擔，所以他們反對轉業(yè)，反對引進新技術。最后政論只能和工會達成協(xié)議，慢慢的，一個一個的關閉煤礦。又比如：加拿大當?shù)叵卵r間長，市政工人里大部分從事人工掃雪工作。當引入新的掃雪機后效率會提高，但就要有三分之一的工人要失業(yè)。于是市政工人工會就組織罷工。最后達成協(xié)議，五年引進一部。五年意味著什么，實際上是逐步使一些老工人退休，但這樣就延緩了新技術的引進?！ ≡谌毡荆m然日本不是機器人的發(fā)明國，但他的機器人使用率很高。日本引進新技術的速度最快，這和他的人事制度有關。這是對我們的很大啟發(fā)，所以這套傳統(tǒng)的能力工資制，很成功，功不可沒，但最大的缺陷是對新技術的引進有問題。 ?、操Y歷工資制度的思路 資歷工資制度不是以個人的能力，來確定員工之間的工資差別，而是以資歷即：年齡、工齡、學歷等。其特點： ?、賹嵭羞@種工資制度的企業(yè)，重視的是潛在人才，而不是專業(yè)人才，注重個人潛能。在日本二戰(zhàn)后實行這種工資制度的，企業(yè)較多，中國，東南亞也長期實行這種工資制度。而我們后來中斷了。這種工資制度比較發(fā)達是企業(yè)內(nèi)部勞動力市場，而不是外部勞動力市場。如果你不提出辭職，他不會去解雇。年工續(xù)列工資制在日本實行的時間較長，工資起到了激勵作用。你干的好就長工資，而不好好干就沒工資，他們不是靠長工資來控制，而是靠沒工資來刺激。就是辭退你了，沒工作了。這時你怎么辦？這個壓力也是非常明顯的。實行資歷工資制，要的是你的潛在能力，在日本與北美的教育體制不同，與中國相似，每個人要有二關：一是考名牌大學，二是找工作。能考上名牌大學，他的能力就高于一般人，潛能較強。中國現(xiàn)有的36所名牌大學出來的學生就高于一般人？不一定，完全要看他的實際工作能力。 ?、诟偁幉患杏诠べY。企業(yè)內(nèi)部競爭很激烈，但不集中在工資。比如對白領人來說，不論在什么部門工作，大學生在十年內(nèi)工資沒有差異，他們的體制就是這么規(guī)定的。他是為了讓你表現(xiàn)自己，看看你的能力到底在哪個部門更適合？出在哪方面？也許你是推銷人員，也許是人事，十年可以考驗一個人了。十年可以讓你表現(xiàn)自己，也可以把檔次拉開了，從而確定你在企業(yè)中的位置。十年后工資也就不同了，這是資歷工資制。由于競爭不激烈，所以人事關系也就相對緩和。不同職務之間也有競爭，你對團隊的貢獻如何，并不是因為我教會了你就完了，而是把那團隊精神容納進去，互相提攜，互相幫助。企業(yè)外部的流動率很低，而內(nèi)部的流動率很高。一般不輕易辭退或辭職，因此這種工資制度，對新技術的引進是非?？斓?。因為員工長期在這工作是企業(yè)培訓，員工對新技術不會有抵觸心里，引進后會提高他的工資。日本二戰(zhàn)后至九十年代初企業(yè)的倒閉非常少，整個是擴張型的。這種成長為企業(yè)內(nèi)部的提升創(chuàng)造了很優(yōu)惠的條件，內(nèi)部競爭也不激烈，對企業(yè)的成長也非常有益?！ ∫陨隙N思路可以說都是成功的，這就對我們提出一個很大的問題。你在設計企業(yè)工資制度時哪種更適合于我們？我們目前所接受的是以能力工資為主，從理論到初中都是能力工資。如果要實行資歷工資制，大家又會認為是大鍋飯，一定會失敗的。這二種工資制度在我們設計中必須要加以考慮。前蘇聯(lián)實行的是技術工資制，每二年考核一次，你現(xiàn)在是二級工，想考八級工，也可以，只要能考上。而中國也照搬過這種制度，先給每個工人定級，以后不沒人管了。長工資要靠政府按比例長工資，最后的指標落到工齡上，工齡長的可以長工資。這種作法對不對？這在資歷工資制里是對，誰工齡長給誰長工資。在美國這是很滑稽的。我們傳統(tǒng)的工資制是把能力工資制與資歷工資制結合起來用，優(yōu)、缺點就全亂了。能力工資體現(xiàn)的是高度競爭，名義上的能力工資制而實際的資歷工資制那就是大鍋飯了，沒有任何意義，既沒有競爭又把二種制度的缺點混在一塊了。這是理論上的分析，但具體講，任何一個企業(yè)的工資制都不是純而又純的，除了計件工資制，現(xiàn)實的工資制都是這樣一種形式，主要部分靠能力，很少的靠資歷或主要靠資歷，
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