人力資源管理之工資制度匯編-展示頁
2025-02-19 23:09本頁面
【正文】 最大化 —— 兼顧各方利益，取得各種力量對比的平衡、實現(xiàn)社會的秩序和穩(wěn)定 返回子目錄 工資制度的主要內(nèi)容 ? 工資水平 ? 工資的絕對水平 /橫向比較的相對水平 /縱向比較的發(fā)展水平 ? 勞動者的實際所得 ? 工資 +福利 +社會保險 ? 扣除部分：所得稅 、 教育附加 ? 工資結(jié)構(gòu) ? 計時工資 /計件工資 /計時與計件結(jié)合 ? 工資等級 ? 市場條件下 ， 所有的工資都是一種等級工資 ? 結(jié)構(gòu)工資制是最常見的工資制度 ? 工資 =基礎工資 +職務工資 +年功工資 +獎勵工資 ? 等級劃分的等級數(shù)量和級差的選擇 ? 工資的發(fā)放方式 —— 現(xiàn)金 ? 工資的調(diào)整 ? 工資制度體系的調(diào)整 /員工個人工資的調(diào)整 返回目錄 工資制度的設計 ? 確定工資制度的總體原則 ?與企業(yè)的所有制形式相適應 ?反映企業(yè)理念和價值觀 ?與企業(yè)的管理制度相配套 工資制度的設計（續(xù)） ?確定合理的工資水平 ?企業(yè)的經(jīng)濟效益（勞動生產(chǎn)率） ?員工的機會成本 ?市場競爭狀況（地區(qū)和行業(yè)平均水平、人才市場競爭狀況、企業(yè)的人才競爭策略與市場定位） ?合理的工資水平的三個基本條件： ?對人才有應有的吸引力 ?在市場上有相當?shù)母偁幜? ?企業(yè)有足夠的承受力 工資制度的設計（續(xù)） ?確定勞動者所得的構(gòu)成 ?工資、福利的比例 ?福利：實物形態(tài)與貨幣形態(tài) ?福利是必不可少的嗎？ ?社會保險問題 ?國家強制要求用人單位必須為正式聘用的員工辦理基本社會保險： ?個人承擔 8%、企業(yè)承擔 17% 工資制度的設計（續(xù)） ?選用適當?shù)墓べY結(jié)構(gòu) ?結(jié)構(gòu)工資制 ?結(jié)構(gòu)工資的組成 ?基礎工資 ?職務工資 ?年功工資 ?獎勵工資 工資制度的設計（續(xù)） ?工資等級的劃分與級差的確定 ?適當細分的等級劃分 ?崗位價值的區(qū)分 ?工資晉升問題 ?合理級差的確定 ?多大的級差可以產(chǎn)生效果？ ?韋伯律 工資制度的設計（續(xù)） ?工資的發(fā)放辦法 ?時間 ?前發(fā)與后發(fā) ?方式 ?（法律規(guī)定一律用現(xiàn)金） 工資制度的設計（續(xù)） ?工資的調(diào)整 ?工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 ?員工工資的調(diào)整 ?定期調(diào)整與臨時性調(diào)整 工資制度的設計（續(xù)） 收 入 范 圍 稅率 801~1300 5% 1301~2800 10% 2801~5800 15% 5801~20800 20% 20801~40800 25% 40801~60800 30% 60801~80800 35% 80801~100800 40% ≥100801 45% 所得稅標準 營銷人員的薪酬制度 ?一線營銷人員的薪酬制度通常采用基薪 +提成的方式 —— 傭金制 ?兩種基本的策略 ?低基薪 +高提成 ?高基薪 +低提成 ?沒有基薪的提成工資制度是否可行？ 傭金制的關(guān)鍵問題 ?提成的指標選擇 ?合同金額 ?銷售收入 ?銷售價格 ?提成的比例 ?線性提成比例 ?分級累進提成比例 年薪制 ?年薪制概述鏈接 ?年薪制的內(nèi)容鏈接 ?年薪制的應用實例鏈接 返回目錄 專論：關(guān)于年薪制 ?年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會計年度為時間單位計發(fā)的工資收入，主要用于公司經(jīng)理、企業(yè)高級職員的收入發(fā)放，成為經(jīng)營者年薪制。人力資源管理 工資制度 西南交
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