現代傳統(tǒng)的工資制度-展示頁
2025-03-21 20:15本頁面
【正文】 位就不容易了，而且不愿提高技能，所以必須再引進技能工資、按技能付酬 ? 日本企業(yè)在根據知識的廣度和寬度計算工資時，一般把每一類職位的工資分三級：基本具備工作能力；相當熟練；完全勝任，能分析、解決問題。 6 人力資源管理第八講 三、績效工資 /風險工資 /浮動工資 獎金（企業(yè)全員獎勵制） P264 ? 與企業(yè)利潤分享，鼓勵積極員工參與管理、樹立自己是企業(yè)的合伙人的觀念。 企業(yè)業(yè)績、部門業(yè)績，個人業(yè)績 在日本“首要的原則是從不獎勵某個人” ? 員工持股計劃（ YKK員工股東制度） 7 人力資源管理第八講 群體激勵的方法 ? 利潤分享計劃：如發(fā)獎金 增益分享計劃：斯坎隆計劃（ Scanlon） ? 員工持股計劃 Employee Stock Ownership Plans（ ESOP） 8 人力資源管理第八講 員工持股計劃與“內部職工股”的區(qū)別 ? 支付人不一樣 ? 員工本人是否直接持有股票 ? 能否自由出售 員工持股計劃的好處： ? 形成“命運共同體”、激勵員工 ? 抵制敵意兼并、也增加員工安全感 ? 抑制上層經理的隨意性（內部人控制現象），使企業(yè)管理更透明、公正 9 人力資源管理第八講 四、特殊人員的工資狀況： ? 技術開發(fā)、專業(yè)技術人員： “市場定價工資制” ? 銷售人員 ：有工資制與傭金制 ? 管理人員 ：一攬子報酬方案中有 5個要素：工資、福利、短期獎金、長期獎金、額外供應品或服務 長期獎金中作為遞延性獎金的股票期權（ stock option） 美國高層管理人員、總經理層收入非常高、“金降落傘” Allen＆ Two Temps艾倫加兩個臨時工 = AT＆ T 中國國企“ 59歲現象” 10 人力資源管理第八講 工資制與傭金制的特點比較： – 工資制：固定收入 ， 容易根據需要改變其工作范圍 ，或重新分派工作 ， 鼓動銷售人員發(fā)掘培養(yǎng)企業(yè)的長期顧客 。 – 傭金制：會提高銷售人員的進取精神 ， 但只傾向于“ 擴大銷售額 ” ， 等于鼓勵銷售人員不去推銷獲利小或難以出售的新產品 。 所以一般用混合制 ——復合計劃 ， 而且一般工資固定部分過半 ， 占 60%~80%。 2）容易“近親繁殖”、思維上有局限，不利于企業(yè)進行超越性發(fā)展。 ? 提倡多線化晉升路線：即設立（藍領）管理監(jiān)督職、專任職；（白領）專門職、綜合職四個職系。 14 人力資源管理第八講 （一）年功工資 工資與員工年齡相對應 ， 隨著年齡增大而升高 。 特別
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