【正文】 部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)不足,認(rèn)為績效管理只是針對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行績效管理,缺乏對(duì)醫(yī)院、科室、部門績效管理的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)。獎(jiǎng)金是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬,其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定,盡管在獎(jiǎng)金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得,但實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配基本上還是“大鍋飯”,各科室由于效益不同獎(jiǎng)金也不一樣,但同一科室的人員,多是按人頭平均分配,對(duì)關(guān)鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎(jiǎng)金分配上有所傾斜,但力度不夠,起不到激勵(lì)的作用。醫(yī)院的績效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤,這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求,實(shí)行分類考核,建立完善的績效管理體系,真正體現(xiàn)按“績效分配”的原則,有效實(shí)施績效工資制度,有利于充分挖掘工作人員的工作潛力,有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展?？冃ЧべY則是收入分配中“活”的部分,按照工作人員的業(yè)績和貢獻(xiàn)大小,拉開收入分配差距。事業(yè)單位崗位績效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。因此,在實(shí)施績效工資制度中應(yīng)注意什么問題,績效工資與績效管理如何進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合,是每一個(gè)醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入,新醫(yī)改方案的出臺(tái),醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。沒有一定的條件和基礎(chǔ)，任何人都不可輕言，更改、變動(dòng)一個(gè)企業(yè)的工資考核管理辦法。了解企業(yè)供、產(chǎn)、銷、財(cái)、物、倉庫、后勤各環(huán)節(jié)的管理程序。它要求設(shè)計(jì)者懂得企業(yè)生產(chǎn)工藝流程。當(dāng)管理工作崗位員工：結(jié)果指標(biāo)全部沒有完成；過程指標(biāo)全部完成時(shí)，他只能拿到6070%的本崗位績效工資以上是多年企業(yè)管理實(shí)踐中，了解到得企業(yè)績效工資制度梗概。員工只有在100%地完成，結(jié)果指標(biāo)、過程指標(biāo)時(shí)，才能100%地拿到本崗位的最高績效工資。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)量才達(dá)到保本點(diǎn)產(chǎn)量時(shí)，員工只能拿到最高工資的55%工資。也就是說：績效工資總量 = 標(biāo)準(zhǔn)工資 * 員工總?cè)藬?shù) * 100% = 企業(yè)工資總量 * 45%b、企業(yè)全體員工的工資，隨企業(yè)產(chǎn)量的高低，上下浮動(dòng)，最高浮動(dòng)值為工資最高點(diǎn)的45%。生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境生活監(jiān)督、檢查情況?！?占6070%。過程指標(biāo)：生產(chǎn)計(jì)劃調(diào)度情況。工藝上機(jī)率。消耗完成指標(biāo)。生產(chǎn)計(jì)劃工作崗位：結(jié)果指標(biāo)：生產(chǎn)計(jì)劃完成率?！?占3040%。工藝上機(jī)率。消耗指標(biāo)。一等、二等品率完成指標(biāo)?！?這類指標(biāo)的完成情況考核比重，出、入庫手續(xù)，收、交發(fā)應(yīng)占該崗位績效工資的3040%票等具體工作完成情況。罰6070%（以下雷同）過程指標(biāo) __ 安全生產(chǎn)完成情況。就是說：結(jié)完成銷售額指標(biāo)?！@類指標(biāo)的完成情況考核比重，占完成產(chǎn)品銷售量指標(biāo)。過程指標(biāo)占總體指標(biāo)的3040%。過程指標(biāo)占總體考核指標(biāo)的6070%。各崗位績效工資考核規(guī)定，分結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)兩部分。使績效考核無依據(jù)，績效工資制度無法施行。否則，無法把企業(yè)各個(gè)崗位的工作完成情況考核到。企業(yè)各崗位職責(zé)范圍、崗位責(zé)任制明確、完備。施行績效工資制度，企業(yè)必須具備的前提條件是：企業(yè)具有明確的生產(chǎn)工藝流程，與之相適應(yīng)的勞動(dòng)組織，穩(wěn)定明確?！罢{(diào)整點(diǎn)數(shù)”平時(shí)很少用，只有當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位員工嚴(yán)重違紀(jì)扣罰工資，出現(xiàn)責(zé)任設(shè)備事故等特殊情況下，才用的上。標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 企業(yè)平均績效工資計(jì)算方法 = 企業(yè)平均績效工資 * 100%B、“標(biāo)準(zhǔn)工資”的確定：標(biāo)準(zhǔn)工資 = 標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位所有員工，按照績效工資制度、規(guī)定，考核以后，實(shí)際所得到的績效工資加權(quán)平均數(shù) +調(diào)整點(diǎn)數(shù)。在生產(chǎn)型、由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)中，這種崗位是唯一性的。這個(gè)崗位的生產(chǎn)量，代表著這個(gè)企業(yè)的商品生產(chǎn)能力?？冃ЧべY的增長速度，必須要與產(chǎn)品的平均利潤率增長速度和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長速度相適宜。企業(yè)保本點(diǎn)產(chǎn)量 * 0 %。企業(yè)績效工資總量與企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品總量之間關(guān)系的計(jì)算方法：企業(yè)績效工資總量 = 企業(yè)機(jī)器設(shè)備理論設(shè)計(jì)最高產(chǎn)量 * 85%。它的總量應(yīng)該是企業(yè)工資總量的45%左右（剔除“五險(xiǎn)一金”）。二、績效工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)理念和計(jì)算方法。..績效工資是指：按所在崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)，考核規(guī)定。所取得的報(bào)酬不同。所取得的報(bào)酬不同。把績效工資設(shè)計(jì)成“固定工資 + 績效工資”的理念是：..固定工資中的“崗位工資”可以體現(xiàn)：不同崗位，技術(shù)含量不同，責(zé)任大小不同，勞動(dòng)強(qiáng)度不同。固定工資=崗位工資+工齡工資+各種福利待遇個(gè)人應(yīng)繳納的“五險(xiǎn)一金”績效工資 = 按企業(yè)績效工資制度考核發(fā)放的工資。一、現(xiàn)階段普遍施行的績效工資模式?，F(xiàn)以生產(chǎn)型、由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝的中小企業(yè)為例。）形成了不同的績效工資考核方法及管理制度。由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)。它具有歷史的先進(jìn)性和與現(xiàn)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適合性。經(jīng)歷了85年企業(yè)工資改革——取消八級(jí)工資制——學(xué)習(xí)合資企業(yè)工資制度——實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)工資制度——鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)照搬國企工資制度——國企學(xué)習(xí)私企工資制度——國企、私企、股份制各類性質(zhì)企業(yè)工資制度大融合。自2012年起，中國開始實(shí)施義務(wù)教育學(xué)校績效工資制度。3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的。評(píng)估方式企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)估的方法很多，但先進(jìn)的評(píng)估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點(diǎn)；二是注重評(píng)估效果，突破為評(píng)估而評(píng)估，為報(bào)酬而評(píng)估的傳統(tǒng)框架實(shí)施條件業(yè)績工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括：1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。2）避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素。業(yè)績要素業(yè)績?cè)u(píng)估要選擇一些有代表性的業(yè)績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評(píng)估者的業(yè)績，也利于評(píng)估者做出公正的評(píng)價(jià)。3）對(duì)非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評(píng)估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。因此，制定切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是績效工資的基礎(chǔ)，在評(píng)估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：1）雇員對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。工作業(yè)績?cè)u(píng)估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對(duì)雇員工作的個(gè)人主觀判斷；正式體系建立在完整的評(píng)估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評(píng)估的客觀性?？冃ЧべY體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵。有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。根據(jù)美國1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在12年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。第一篇：績效工資制度績效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系?？冃ЧべY制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起?？冃ЧべY制度的基本特點(diǎn)與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點(diǎn)：有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中。有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。績效工資制度的主要內(nèi)容績效工資的計(jì)量基礎(chǔ)是雇員個(gè)人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績?cè)u(píng)估是績效工資的核心。評(píng)估目標(biāo)及其制訂原則業(yè)績?cè)u(píng)估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。2）業(yè)績測(cè)量手段要可靠、公正和客觀，評(píng)估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實(shí)際業(yè)績的差距及時(shí)反映給被評(píng)估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的。4）對(duì)業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)（增加收入），還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)），從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。不同企業(yè)在業(yè)績要素的選擇上，側(cè)重不同，下表為英國倫敦收入資料局（ine data services）1989年做的一項(xiàng)研究，將使用頻率最高的業(yè)績要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關(guān)的知識(shí)、能力和技能/工作熱情、責(zé)任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神/工作質(zhì)量及其關(guān)注意識(shí)/工作數(shù)量/處理問題和工作方式的靈活性/獨(dú)立處理問題的能力和開創(chuàng)性/管理他人的能力/對(duì)崗位需要的熟悉程度/出勤和守時(shí)情況/確定和實(shí)現(xiàn)優(yōu)先目標(biāo)的能力/勞動(dòng)衛(wèi)生和安全生產(chǎn)意識(shí)此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：1）要和評(píng)估方式相結(jié)合。3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績?cè)u(píng)估的文化氛圍，盡管業(yè)績?cè)u(píng)估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。2）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。4）將業(yè)績?cè)u(píng)估過程與組織目標(biāo)實(shí)施過程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運(yùn)作系統(tǒng)之中。第二篇：績效工資制度績效工資制度，是隨著企業(yè)改革不斷深入、發(fā)展的里程。這樣一種歷史性地?fù)P棄、整合、融合的演變過程逐漸形成的。雖然，不同行業(yè)、不同的生產(chǎn)工藝流程企業(yè)，（如：流水線型生產(chǎn)工藝企業(yè)；以機(jī)器設(shè)備主導(dǎo)生產(chǎn)工藝，決定產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量，工人只起操控機(jī)器。等等。但就績效工資制度的基本設(shè)計(jì)理念；基本考核手段；結(jié)果指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)理念和計(jì)算方法；過程指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)方法；它們?cè)硎窍嗤ê拖嗤?。介紹一下，績效工資制度的基本設(shè)計(jì)理念；基本考核手段；結(jié)果指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)理念、計(jì)算方法；過程指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)方法。員工實(shí)發(fā)工資 = 固定工資 + 績效工資（注：實(shí)發(fā)工資是指不含“五險(xiǎn)一金”實(shí)際向員工發(fā)放的工資）是現(xiàn)階段普遍實(shí)行的比較先進(jìn)、適用的績效工資基本模式。固定工資、績效工資占實(shí)發(fā)工資的比例：固定工資占—60%；績效工資—4050%；最為適宜。在績效工資考核中得到扣罰工資的概率不同。..固定工資中的“工齡工資”可以體現(xiàn)：工齡長短不同，貢獻(xiàn)大小不一。..固定工資中的“各種福利待遇”可以體現(xiàn)：不同崗位，勞動(dòng)條件不同，為了工作所付出的支出不同（如：有毒作業(yè)崗位、銷售人員手機(jī)費(fèi)用），所取得的報(bào)酬不同。按完成工作任務(wù)；安全生產(chǎn)任務(wù)；機(jī)器設(shè)備的一級(jí)、優(yōu)級(jí)運(yùn)轉(zhuǎn)率等考核面前，人人平等，公平、公正、公開地得到的工資。企業(yè)平均績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理想中的全體員工最高平均績效工資。其中，每月按績效工資制度、規(guī)定，考核，平均應(yīng)扣罰的工資總量，應(yīng)該掌握在企業(yè)工資總量的5%左右。為設(shè)定的工資最高點(diǎn)。為設(shè)定的工資最低點(diǎn)。標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)：A、“標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績效工資”，是專指這個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品通過這個(gè)崗位的員工勞動(dòng)后，產(chǎn)品便轉(zhuǎn)化為商品?；蛘哒f，這個(gè)崗位的生產(chǎn)能力就是這個(gè)企業(yè)的商品生產(chǎn)能力。我們把這種特殊崗位，設(shè)定為：標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位。“調(diào)整點(diǎn)數(shù)”是指：當(dāng)按“標(biāo)準(zhǔn)工資 * 系數(shù)”后，計(jì)算出的全員績效工資總量，嚴(yán)重偏離了企業(yè)工資總量的“45%”這一原則時(shí)，所要做出的必要調(diào)整數(shù)。其它崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)：（崗位系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)）輔助工崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *清潔工崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *保全工崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *工段長崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *車間主任崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *科室主管崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *一般管理崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 * 100%三、施行績效工資制度的前提和必備條件。企業(yè)勞動(dòng)定員、定額管理制度完備。施行績效工資制度，企業(yè)的必備條件是 ：必須具備完整、全面的“盤存制度”和手段。產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、等等指標(biāo)統(tǒng)計(jì)不出來。四、各崗位績效工資制度考核規(guī)定的制定。管理工作崗位：結(jié)果指標(biāo)占總體考核指標(biāo)的3040%。執(zhí)行工作崗位、操作工崗位：結(jié)果指標(biāo)占總體指標(biāo)的6070%。例 如：銷售人員崗位：結(jié)果指標(biāo) __ 接產(chǎn)品銷售訂單指標(biāo)。績效工資額的6070%。果指標(biāo)都沒能完成，績效工資將被扣回款率指標(biāo)。完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)情況。（以下雷同）操作工崗位：結(jié)果指標(biāo) __ 產(chǎn)品產(chǎn)量完成指標(biāo)。——占6070%。過程指標(biāo) __ 安全生產(chǎn)指標(biāo)。交接班記錄。崗位清整潔。一等品、二等品入庫率。—— 占3040%。機(jī)器設(shè)備生產(chǎn)效率。盤存、計(jì)劃統(tǒng)計(jì)工作考核指標(biāo)。安全生產(chǎn)、設(shè)備完好率、溫濕度、清整潔、等。五、各崗位績效工資制度考核規(guī)定的設(shè)計(jì)理念和原則：a、所有崗位全部員工績效工資“系數(shù)”的加權(quán)平均值等于100%。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)量在最高點(diǎn)時(shí)，員工能拿到最高工資。企業(yè)員工的績效工資，隨績效工資考核指標(biāo)的完成情況，上下浮動(dòng)。當(dāng)執(zhí)行工作崗位員工：結(jié)果指標(biāo)全部沒有完成；過程指標(biāo)全部完成時(shí)，他只能拿到3040%的本崗位績效工資。建立、推行績效工資制度是企業(yè)管理實(shí)踐中的浩大工程。熟悉勞動(dòng)定額、定員管理。它的建立、推行，需要從“一把手”到“統(tǒng)計(jì)員”共同高度重視、共同努力方可實(shí)行。第三篇：醫(yī)院績效工資制度初探醫(yī)院績效工資制度初探2010927 10:47 毛錫鋒 【大 中 小】【打印】【我要糾錯(cuò)】【摘要】公立醫(yī)院即將實(shí)施績效工資制度,醫(yī)院現(xiàn)階段收入狀況如何,實(shí)施過程中應(yīng)注意那些問題,采取什么對(duì)策,本文對(duì)此進(jìn)行了探討。按照國務(wù)院的要求,建立新型的績效工資考核分配制度,加強(qiáng)績效管理,是醫(yī)院面臨的新課題。績效工資的涵義根據(jù)國務(wù)院2006 年關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。其中,崗位工資與薪級(jí)工資為基本工資,執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。公立醫(yī)院實(shí)施績效工資的目的就在于充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性,激勵(lì)工作人員努力做好本職工作,為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。醫(yī)院收入分配的現(xiàn)狀目前,公立醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎(jiǎng)金兩部分,其中,基本工資是按照國家規(guī)定