【正文】 合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括 雇員 對(duì) 企業(yè) 其他貢獻(xiàn)。 績(jī)效工資 績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的 工資形式 ，而是建立在科學(xué)的 工資標(biāo)準(zhǔn) 和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系?？?jī)效工資從本義上說(shuō)，應(yīng)是根據(jù)工作成績(jī)和 勞動(dòng)效率 。 目錄 基本解釋 相關(guān)特征 基本特點(diǎn) 基本原則 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) ? 實(shí)施意義 概述 ? 績(jī)效工資的意義 ? 實(shí)施績(jī)效工資的好處 改進(jìn)形式 影響及效果 實(shí)施條件 有關(guān)文件 國(guó)務(wù)院會(huì)議決定事業(yè)單位績(jī)效工資分三步實(shí)施 常務(wù)會(huì)議 單位績(jī)效工資改革中的 12個(gè)基本問(wèn)題 誤區(qū)及不足 經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)績(jī)效工資的再認(rèn)識(shí) 如何完善績(jī)效工資 教育界實(shí)行績(jī)效工資的結(jié)果： 如何推行績(jī)效工資制度 管理資源 與績(jī)效工資掛鉤的注意問(wèn)題 基本解釋 績(jī)效工資（英文： Performance related pay，簡(jiǎn)稱(chēng) PRP） 用 馬克思 的三種勞動(dòng)論來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工 薪酬 的工資制度?？?jī)效工資由四部分組成： 基本工資 ，年齡工資， 崗位工資 ，獎(jiǎng)勵(lì)工資。 （三） 評(píng)估方式 企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的方法很多，但先進(jìn)的評(píng)估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點(diǎn)；二是注重評(píng)估效果，突破為評(píng)估而評(píng)估，為報(bào)酬而評(píng)估的傳統(tǒng)框架 （四） 實(shí)施條件 業(yè)績(jī)工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括（ 1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開(kāi)距離；（ 2）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績(jī)衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤；（ 3）管理資源 有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作， 使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的；（ 4）將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程與組織目標(biāo)實(shí)施過(guò)程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作系統(tǒng)之中。 （二） 業(yè)績(jī)要素 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估要選擇一些有代表性的業(yè)績(jī)要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評(píng)估者的業(yè)績(jī)，也利于評(píng)估者做出公正的評(píng)價(jià)。 （一） 評(píng)估目標(biāo)及其制訂原則 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。 二、 主要內(nèi)容 績(jī)效工資的計(jì)量基礎(chǔ)是雇員個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，因此，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是績(jī)效工資的核心。 一、 基本特點(diǎn) 與傳統(tǒng)工資制相比，績(jī)效工資制的主要特點(diǎn)；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。管理資源 績(jī)效工資 制度及 設(shè)計(jì) （績(jī)效工資的設(shè)計(jì)方法很繁雜，這里只介紹績(jī)效工資制度）。 績(jī)效工資制度 績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。根據(jù)美國(guó) 1991 年《財(cái)富》雜志對(duì) 500 家公司的排名， 35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在 10 年以前，僅有 7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。 績(jī)效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績(jī)優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過(guò)大的情況 下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對(duì)雇員工作的個(gè)人主觀判斷；正式體系建立在完整的評(píng)估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評(píng)估的客觀性。因此，制定 切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是績(jī)效工資的基礎(chǔ)，在評(píng)估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則： 管理資源 雇員對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定； 業(yè)績(jī)測(cè)量手段要可靠、公正和客觀，評(píng)估后，要將規(guī)劃業(yè)績(jī)和實(shí)際業(yè)績(jī)的差距及時(shí)反映給被評(píng)估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的； 對(duì)非業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評(píng)估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的； 對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)（增加收入），還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)）， 從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。不同企業(yè)在業(yè)績(jī)要素的選擇上，側(cè)重不同，現(xiàn)推薦英國(guó)倫敦收入資料局（ Ine Data Services） 1989 年做的一項(xiàng)研究，將使用頻率最高的業(yè)績(jī)要素篩選如下： 此主題相關(guān)圖片如下： 此外，在業(yè)績(jī)要素的選擇上要注意：（ 1）要和評(píng)估方式相結(jié)合；（ 2）避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為 的要素；（ 3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的文化氛圍，盡管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。 績(jī)效工資 績(jī)效工資又稱(chēng) 績(jī)效加薪 、獎(jiǎng)勵(lì)工資（ Merit pay)或與評(píng)估掛鉤的工資（ Appraisal related pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與 工資制度 密切結(jié)合的工資制度。 績(jī)效工資制度 有其優(yōu)越性的一面，但也有不足之處。主要有計(jì)件工資制、傭金制等形式。但在實(shí)踐中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了 計(jì)件工資 和 傭金 制外，更多是指依據(jù)雇員績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性 工資 。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人 業(yè)績(jī) 掛鉤。企業(yè)支付給雇員的 業(yè)績(jī)工資 雖然也包括基本工資、 獎(jiǎng)金 和 福利 等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。 績(jī)效工資制 可以提高工作績(jī)效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。 相關(guān)特征 它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括 基本工資 、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績(jī)效工資的綜合性特征。 績(jī)效工 資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績(jī)效優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過(guò)大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。即是通過(guò)績(jī)效工資傳達(dá) 企業(yè)績(jī)效 預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來(lái)達(dá)到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與 價(jià)值觀；能促進(jìn)高績(jī)效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績(jī)效而不同。 、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績(jī)效。 的時(shí)候，雖然沒(méi)有獎(jiǎng)金了，但 是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠(chéng)度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備。員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會(huì)爭(zhēng)奪客戶(hù)。 。例如，銷(xiāo)售員為了達(dá)成交易，可能會(huì)對(duì)客戶(hù)做出很多免費(fèi)服務(wù)