公司人力資源知識現狀與發(fā)展分析(編輯修改稿)
2025-02-24 15:12 本頁面
【文章內容簡介】 新改造的價值越少， 對一個企業(yè)來說，發(fā)展的后勁就越小。但勞動分配率過低，又會影響員工個人的生活水平。 勞動和社會保障部在 2023年統(tǒng)計認為，勞動分配率指標控制在 50%左右比較合適。 近三年振德的勞動分配率分別為 %， %， %。 21 人事費用率 人事費用率指人力成本占銷售額比重。該指標反應了人力成本的投入產出比，計算的是人力成本投入在企業(yè)總收入中的份額，是最能直接反應人力使用效率的一個指標。 比率越高 ,表示員工創(chuàng)造的營業(yè)額越低或人事費用越高 。比率越低 ,表示員工創(chuàng)造的營業(yè)額越高或人事費用越低。 公司人事費用率 2023年 %,2023年為 %,2023年為 %。2023年至 2023年增幅較為明顯 , 增幅為 %。 值得注意的是 :勞動分配率和人事費用率存在共同的缺陷，一是兩者都是價值指標，受價格漲落干擾較大，影響縱向比較的直觀性（除非使用不變價格）。二是都是相對指標，不能反映公司工資和福利的分配水平，不能在勞動力市場上顯示其競爭力。 22 三、人力資源各模塊現狀 1. 人力資源規(guī)劃 2. 制度規(guī)范化與標準化 3. 招聘與配置 4. 培訓與開發(fā) 5. 績效與薪酬 6. 員工關系管理 7. 企業(yè)文化 23 招聘與配置 招聘方式： 一線員工的招聘主要依靠地緣、親緣、血緣及本地招聘進行。 管理及文職人員的招聘依托網站、現場招聘會及獵頭公司進行。 二線員工的招聘主要依靠員工內部介紹、車間內部提拔、外來應聘等三種形式。 招聘流程： 招聘的依據以招聘需求申請為準，無相應的年度人力資源規(guī)劃作支撐。 招聘面試的分層級面試不詳細，現有的招聘管理辦法對此無相應的規(guī)定。面試的結構性不強，除外銷業(yè)務員面試時會有英語筆試外，其它崗位均無筆試題庫。 招聘入職后與新員工的入職培訓已開始銜接，有相應的培訓計劃，培訓計劃以熟悉內部人員和工作流程為主。 24 招聘評估： 招聘人均招聘成本分析數據不詳。 不同崗位的填補周期、各種招聘渠道的招聘成功率對比數據不詳。 招聘與配置的協(xié)作性： 招聘專員不參與新進員工的評價與工作改進建議，對新員工的表現依托于部門評價， HR部門過于被動。在 9月份首次述職管理規(guī)定實施運行后，這一現象也有所好轉， HR部將職員與計時員工的轉正評價納入到受控的范圍中來。 對人才的繼任發(fā)展（即內部提拔）招聘模塊沒有關注。 HR部門也沒有相應的管理活動在體現。 25 培訓流程 : 新員工培訓常在入職一月內進行，如 9月 2日入職的員工在 9月 25日接受新員工培訓，入職培訓明顯滯后。職員的培訓有個人學習計劃，但過于統(tǒng)一 ,針對性不強。 培訓的實施以年度計劃為準，有培訓簽到、相關培訓考核記錄。培訓評估有。個人外訓的實施年度計劃均有體現，在審批上 HR部無法出具有效性意見。在個人外訓的內訓轉化上的相關政策與管理活動不夠清晰。 培訓需求的征集為一年一次，作為編制年度計劃的依據。年度計劃與崗位關聯(lián)度有，與員工職業(yè)生涯發(fā)展的關聯(lián)度弱。 培訓的各種文件記錄按 9001標準進行，較為完善。需求、計劃分解、月度實施、考核與評估成系列化。在評估中無關于培訓費用評估。 培訓與開發(fā) 26 內部講師與課程庫： 內部講師團隊沒有成立，課程庫沒有形成。 培訓活動： 以年度計劃分解的月度計劃為主，多在工作時間內進行。管理人員在業(yè)余的培訓活動沒有形成。 培訓與發(fā)展： 培訓計劃性中與發(fā)展的關聯(lián)度差，針對個人的培訓與發(fā)展計劃書沒有。 27 薪酬與績效 績效管理：已實施以 KPI為中心的績效管理體系。 薪酬分析：有一線員工每個月的薪酬分析。但工資增長與崗位定薪之間的關聯(lián)度極弱，薪酬分析也沒有為工資調整作過參考。全公司各層級的薪酬中心點數據不清楚。各職位薪酬范圍的折中點不清楚。員工對薪酬的滿意度（不同層面的員工滿意度）沒有調查的數據與統(tǒng)計分析。 28 員工關系管理 法律與公司制度： 公司有與勞動法、勞動合同法相差較大的部份正在組織修改。車間主任作為管理一線員工的重要管理者，法律法規(guī)意識極為薄弱，
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