【文章內(nèi)容簡介】 予較高的權(quán)重， 自我評估的結(jié)果高于或低于總評定結(jié)果，對企 業(yè)領導均有重要參考價值。 人力資源保留與發(fā)展專題 33 （ 8）評估面談 主管讓下屬了解評估結(jié)果 主管與下屬溝通中進一步分析評估結(jié)果 主管向下層提出對過去工作的意見 下屬向主管提出工作的困難 共同討論改正的方案 人力資源保留與發(fā)展專題 34 （ 9）績效評估鏈中的障礙 生產(chǎn)率、回報率和利潤都在年終結(jié)算 報酬通常在年初確定 今年的工資確定以去年的生產(chǎn)率增長為依據(jù) 這一季度的獎金以上一季度的業(yè)績?yōu)橐罁?jù) 評估 報酬 生產(chǎn)率 人力資源保留與發(fā)展專題 35 案例及案例分析 案例： 一個人才的流失 案例研究目的： 研究考評在職務晉升和薪酬中的作用 案例描述： 某公司要招聘一個研究分析員，要求是：女性， MBA學生。有 一應聘者叫克萊爾 .麥洛得斯，其經(jīng)歷：曾經(jīng)在華爾街某公司當過經(jīng) 紀人， MBA學生，研究論文評價很高。 克萊爾工作半年后離開該公司，該公司失去了一個優(yōu)秀的研究 分析員，因為該公司沒有一套考核研究分析員的指標和相應的考核 方法，未得到合理考核的雇員，其工作未得到認可?？巳R爾終于在 人力資源保留與發(fā)展專題 36 她完成了重要的研究報告后離開了該公司。 事情的發(fā)生是這樣的：克萊爾的工作是著手研究 “ 成本分析 系統(tǒng) ” ，初期收集信息并進行調(diào)查，在收集信息和調(diào)查的基礎上 進行研究，而后提出研究報告?？巳R爾每周參加老板召開的例會， 由于她的工作性質(zhì)，她從未在會上匯報過工作內(nèi)容和進度，老板 認為她工作不力，當場請她代理秘書作會議記錄，克萊爾認為她 受到了侮辱。 克萊爾在公司的崗位以前曾有過三位任過此職，但均未把 “ 成本分析系統(tǒng) ” 研究出來，因此三位均被解聘。克萊爾經(jīng)過努力， 很成功地完成了這個工作，但由于考評方法很簡單，克萊爾的重 要成果未獲重視，年終克萊爾只獲得很少的獎金報酬，在失望之 余，克萊爾離開了公司。 人力資源保留與發(fā)展專題 37 案例引發(fā)的問題 ： 克萊爾為什么要離開公司？ 公司如何設計特別崗位人員的評估指標和進行評估 管理？ 克萊爾的挫折感來自何方？ 克萊爾在中層干部會上不發(fā)言是對還是錯？請分析 其中原因。 克萊爾今后的職業(yè)道路會順利嗎？ 人力資源保留與發(fā)展專題 38 （六）能崗匹配用人機制的要素 “ 能者上、庸者下、平者讓 ” 的用人觀 “ 公開、公平、公正 ” 的競爭環(huán)境 規(guī)范適用的 “ 能崗匹配度 ” 衡量指標體系 組織為員工提供均等的發(fā)展空間 在員工中樹立的不斷進取的學習精神 獎勵先進、幫助后進的人文氛圍 人力資源保留與發(fā)展專題 39 二、 建立科學的薪酬福利體系 －－感受公平 （一）公平理論 自己所得 別人所得 自己的付出 別人的付出 自己所得 別人所得 自己的付出 別人的付出 自己所得 別人所得 自己的付出 別人的付出 ≈ ＜ ＞ 公平 不公平 得意、惶恐、困惑 人力資源保留與發(fā)展專題 40 （二）報酬系統(tǒng)的構(gòu)成 物質(zhì)報酬：工資、獎金、福利、提成、 保險。 工作本身 非物質(zhì)報酬： 工作環(huán)境 工作本身包含：工作的前沿性、趣味性、挑戰(zhàn)性等。 工作環(huán)境包含：領導的能力、企業(yè)的知名度、融洽的 人際關(guān)系等。 ｛ 人力資源保留與發(fā)展專題 41 （三）物資報酬的構(gòu)成 工資：如基本工資等 獎金：如月獎、季獎、半年獎、年獎、任期獎等 津貼：如特殊工作環(huán)境（條件）津貼等 股票：如折扣優(yōu)惠購買權(quán)、期權(quán)、期股等 社會保險：如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等 商業(yè)保險：如人壽保險、健康保險等 福利：低價供應午餐、冬季取暖費等 人力資源保留與發(fā)展專題 42 （四）確定薪酬福利的考慮因素 最低工資標準 有關(guān)法律規(guī)定 政府政策要求 勞動力供求狀況 企業(yè)財務支付能力 地區(qū)工資指導線 行業(yè)工資指導線 通貨膨脹指數(shù) 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)薪酬委員會意見 企業(yè)薪酬導向 崗位系列 崗位級別 工作業(yè)績 崗位承擔的風險 員工學歷 員工資歷 工作環(huán)境 集體談判 同地區(qū)同行業(yè)薪酬調(diào)查 人力資源保留與發(fā)展專題 43 薪酬管理程序 崗位分析： 崗位系列 崗位級別 崗位承擔的風險 考慮因素： 勞動力供求狀況 企業(yè)財務支付能力 企業(yè)規(guī)模 集體談判 薪酬導向 業(yè)績考評結(jié)果 工作環(huán)境 員工學歷 員工資歷 薪酬福利制度 參考因素： 最低工資標準 有關(guān)法律規(guī)定 政府政策要求 地區(qū)工資指導線 行業(yè)工資指導線 通貨膨脹指數(shù) 同地區(qū)同行業(yè)薪酬調(diào)查 員工薪酬 實施 反饋 調(diào)整 人力資源保留與發(fā)展專題 44 （五）分系列確定薪酬福利制度 管理系列 （ 1）高層管理者： 工資 +獎金 +職務津貼 +長期獎勵（股票 /商業(yè)保險） +社會保險 +商業(yè)保險 +職務福利 （ 2）中基層管理者：工資 +獎金 +職務津貼 +社會保險 +職務福利 （ 3）一般管理人員：工資 +獎金 +社會保險 技術(shù)系列： （ 1）關(guān)鍵技術(shù)人才：工資 +獎金 +崗位津貼 +長期獎勵（股票 /商業(yè)保險） +社會保險 （ 2）一般技術(shù)人員：工資 +獎金 +社會保險 生產(chǎn)系列： 工資 +獎金（生產(chǎn)質(zhì)量、數(shù)量） +社會保險 銷售系列： 工資 +獎金（銷售額提成） +社會保險 后勤系列： 市價 人力資源保留與發(fā)展專題 45 三、塑造團結(jié)高效的團隊精神 （一）團隊的五個要素（ 5P） 目標（ PURPOSE） 把工作上相互聯(lián)系、相互依存的人們組成一個群體，使之能夠以更加有效的合作方式達成個人的、部門的和組織的目標。 定位（ PLACE） 結(jié)合現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)，融入團隊任務，創(chuàng)造出新的組織形式，使其成為更具有合作性的工作場所，讓人們真正成為團隊伙伴。 職權(quán)（ POWER） 確定團隊中每位成員的職責和權(quán)限，類似于制定一套職位說明書。 計劃（ PLAN） 具體分配和行使組織賦予的職責和權(quán)限，即向團隊成員分派工作。 人員（ PEPOLE） 合理組合能夠產(chǎn)生協(xié)同作用的人員。 人力資源保留與發(fā)展專題 46 （二）建設團結(jié)高效的團隊 團隊成員的個人價值觀要與團隊共同價值觀一致 根據(jù)團隊任務與目標確定團隊最優(yōu)規(guī)模及所需的各類角色 團隊應盡量挑選氣質(zhì)健全的成員，并