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正文內(nèi)容

人力資源保留與發(fā)展(編輯修改稿)

2025-02-01 18:18 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 予較高的權(quán)重, 自我評估的結(jié)果高于或低于總評定結(jié)果,對企 業(yè)領導均有重要參考價值。 人力資源保留與發(fā)展專題 33 ( 8)評估面談 主管讓下屬了解評估結(jié)果 主管與下屬溝通中進一步分析評估結(jié)果 主管向下層提出對過去工作的意見 下屬向主管提出工作的困難 共同討論改正的方案 人力資源保留與發(fā)展專題 34 ( 9)績效評估鏈中的障礙 生產(chǎn)率、回報率和利潤都在年終結(jié)算 報酬通常在年初確定 今年的工資確定以去年的生產(chǎn)率增長為依據(jù) 這一季度的獎金以上一季度的業(yè)績?yōu)橐罁?jù) 評估 報酬 生產(chǎn)率 人力資源保留與發(fā)展專題 35 案例及案例分析 案例: 一個人才的流失 案例研究目的: 研究考評在職務晉升和薪酬中的作用 案例描述: 某公司要招聘一個研究分析員,要求是:女性, MBA學生。有 一應聘者叫克萊爾 .麥洛得斯,其經(jīng)歷:曾經(jīng)在華爾街某公司當過經(jīng) 紀人, MBA學生,研究論文評價很高。 克萊爾工作半年后離開該公司,該公司失去了一個優(yōu)秀的研究 分析員,因為該公司沒有一套考核研究分析員的指標和相應的考核 方法,未得到合理考核的雇員,其工作未得到認可??巳R爾終于在 人力資源保留與發(fā)展專題 36 她完成了重要的研究報告后離開了該公司。 事情的發(fā)生是這樣的:克萊爾的工作是著手研究 “ 成本分析 系統(tǒng) ” ,初期收集信息并進行調(diào)查,在收集信息和調(diào)查的基礎上 進行研究,而后提出研究報告??巳R爾每周參加老板召開的例會, 由于她的工作性質(zhì),她從未在會上匯報過工作內(nèi)容和進度,老板 認為她工作不力,當場請她代理秘書作會議記錄,克萊爾認為她 受到了侮辱。 克萊爾在公司的崗位以前曾有過三位任過此職,但均未把 “ 成本分析系統(tǒng) ” 研究出來,因此三位均被解聘。克萊爾經(jīng)過努力, 很成功地完成了這個工作,但由于考評方法很簡單,克萊爾的重 要成果未獲重視,年終克萊爾只獲得很少的獎金報酬,在失望之 余,克萊爾離開了公司。 人力資源保留與發(fā)展專題 37 案例引發(fā)的問題 : 克萊爾為什么要離開公司? 公司如何設計特別崗位人員的評估指標和進行評估 管理? 克萊爾的挫折感來自何方? 克萊爾在中層干部會上不發(fā)言是對還是錯?請分析 其中原因。 克萊爾今后的職業(yè)道路會順利嗎? 人力資源保留與發(fā)展專題 38 (六)能崗匹配用人機制的要素 “ 能者上、庸者下、平者讓 ” 的用人觀 “ 公開、公平、公正 ” 的競爭環(huán)境 規(guī)范適用的 “ 能崗匹配度 ” 衡量指標體系 組織為員工提供均等的發(fā)展空間 在員工中樹立的不斷進取的學習精神 獎勵先進、幫助后進的人文氛圍 人力資源保留與發(fā)展專題 39 二、 建立科學的薪酬福利體系 --感受公平 (一)公平理論 自己所得 別人所得 自己的付出 別人的付出 自己所得 別人所得 自己的付出 別人的付出 自己所得 別人所得 自己的付出 別人的付出 ≈ < > 公平 不公平 得意、惶恐、困惑 人力資源保留與發(fā)展專題 40 (二)報酬系統(tǒng)的構(gòu)成 物質(zhì)報酬:工資、獎金、福利、提成、 保險。 工作本身 非物質(zhì)報酬: 工作環(huán)境 工作本身包含:工作的前沿性、趣味性、挑戰(zhàn)性等。 工作環(huán)境包含:領導的能力、企業(yè)的知名度、融洽的 人際關(guān)系等。 { 人力資源保留與發(fā)展專題 41 (三)物資報酬的構(gòu)成 工資:如基本工資等 獎金:如月獎、季獎、半年獎、年獎、任期獎等 津貼:如特殊工作環(huán)境(條件)津貼等 股票:如折扣優(yōu)惠購買權(quán)、期權(quán)、期股等 社會保險:如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等 商業(yè)保險:如人壽保險、健康保險等 福利:低價供應午餐、冬季取暖費等 人力資源保留與發(fā)展專題 42 (四)確定薪酬福利的考慮因素 最低工資標準 有關(guān)法律規(guī)定 政府政策要求 勞動力供求狀況 企業(yè)財務支付能力 地區(qū)工資指導線 行業(yè)工資指導線 通貨膨脹指數(shù) 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)薪酬委員會意見 企業(yè)薪酬導向 崗位系列 崗位級別 工作業(yè)績 崗位承擔的風險 員工學歷 員工資歷 工作環(huán)境 集體談判 同地區(qū)同行業(yè)薪酬調(diào)查 人力資源保留與發(fā)展專題 43 薪酬管理程序 崗位分析: 崗位系列 崗位級別 崗位承擔的風險 考慮因素: 勞動力供求狀況 企業(yè)財務支付能力 企業(yè)規(guī)模 集體談判 薪酬導向 業(yè)績考評結(jié)果 工作環(huán)境 員工學歷 員工資歷 薪酬福利制度 參考因素: 最低工資標準 有關(guān)法律規(guī)定 政府政策要求 地區(qū)工資指導線 行業(yè)工資指導線 通貨膨脹指數(shù) 同地區(qū)同行業(yè)薪酬調(diào)查 員工薪酬 實施 反饋 調(diào)整 人力資源保留與發(fā)展專題 44 (五)分系列確定薪酬福利制度 管理系列 ( 1)高層管理者: 工資 +獎金 +職務津貼 +長期獎勵(股票 /商業(yè)保險) +社會保險 +商業(yè)保險 +職務福利 ( 2)中基層管理者:工資 +獎金 +職務津貼 +社會保險 +職務福利 ( 3)一般管理人員:工資 +獎金 +社會保險 技術(shù)系列: ( 1)關(guān)鍵技術(shù)人才:工資 +獎金 +崗位津貼 +長期獎勵(股票 /商業(yè)保險) +社會保險 ( 2)一般技術(shù)人員:工資 +獎金 +社會保險 生產(chǎn)系列: 工資 +獎金(生產(chǎn)質(zhì)量、數(shù)量) +社會保險 銷售系列: 工資 +獎金(銷售額提成) +社會保險 后勤系列: 市價 人力資源保留與發(fā)展專題 45 三、塑造團結(jié)高效的團隊精神 (一)團隊的五個要素( 5P) 目標( PURPOSE) 把工作上相互聯(lián)系、相互依存的人們組成一個群體,使之能夠以更加有效的合作方式達成個人的、部門的和組織的目標。 定位( PLACE) 結(jié)合現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu),融入團隊任務,創(chuàng)造出新的組織形式,使其成為更具有合作性的工作場所,讓人們真正成為團隊伙伴。 職權(quán)( POWER) 確定團隊中每位成員的職責和權(quán)限,類似于制定一套職位說明書。 計劃( PLAN) 具體分配和行使組織賦予的職責和權(quán)限,即向團隊成員分派工作。 人員( PEPOLE) 合理組合能夠產(chǎn)生協(xié)同作用的人員。 人力資源保留與發(fā)展專題 46 (二)建設團結(jié)高效的團隊 團隊成員的個人價值觀要與團隊共同價值觀一致 根據(jù)團隊任務與目標確定團隊最優(yōu)規(guī)模及所需的各類角色 團隊應盡量挑選氣質(zhì)健全的成員,并
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