【文章內(nèi)容簡介】 培訓(xùn)需求，人事部統(tǒng)籌安排的年度培訓(xùn)計劃與階段性調(diào)整 ? 培訓(xùn)目標(biāo) ? 目前的培訓(xùn)集中于面向全員的英文、財務(wù)、法律等基本素質(zhì)方面 ? 缺乏基于崗位需求和員工個人發(fā)展，缺乏以提高工作效率和工作質(zhì)量為目標(biāo)的崗位技能培訓(xùn)；一些技術(shù)人員沒有獲得針對其專業(yè)知識更新的培訓(xùn)，僅有廠商的推廣性講座 ? 培訓(xùn)對象 ? 目前英文培訓(xùn)前有考試選拔，但多數(shù)員工認(rèn)為考試成績未能公開，培訓(xùn)選拔的標(biāo)準(zhǔn)也缺乏足夠的透明度 ? 在會計培訓(xùn)中，專業(yè)會計人員可能和沒有任何會計知識的員工同時在一起培訓(xùn) 現(xiàn)狀分析 4. 人員培訓(xùn) ? 培訓(xùn)考核 ? 目前培訓(xùn)后的考核僅限于培訓(xùn)匯報，沒有對培訓(xùn)效果進(jìn)行全面考核的指標(biāo)或體系 ? 培訓(xùn)跟蹤 ? 沒有根據(jù)員工工作表現(xiàn)就培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評估，并以此作為對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式進(jìn)行調(diào)整的依據(jù) ? 用人部門參與 ? 目前培訓(xùn)的大部分事務(wù)包括培訓(xùn)需求、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)安排等都是由人事部負(fù)責(zé)，用人部門參與程度不夠 現(xiàn)狀分析（續(xù)） 4. 人員培訓(xùn) ? 員工素質(zhì)與技能的提高 – 由于計劃的缺乏，各用人部門未能從業(yè)務(wù)發(fā)展角度，統(tǒng)籌安排針對員工素質(zhì)與崗位技能的培訓(xùn)需求 – 基礎(chǔ)不同的人員同時接受培訓(xùn)，影響培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)質(zhì)量 – 崗位技能培訓(xùn)的不足影響員工知識、技能的更新，一方面不利于工作效率與質(zhì)量的持續(xù)提高，另一方面影響員工個人的職業(yè)發(fā)展 ? 未能有效地利用資源 – 培訓(xùn)過多集中于面向全員的基本素質(zhì)培訓(xùn)，沒能從工作需求出發(fā)作針對性的考慮，有可能將培訓(xùn)演變成純粹的福利性質(zhì) – 培訓(xùn)年度預(yù)算的缺乏，也可能造成過多的追求培訓(xùn)規(guī)模，導(dǎo)致資源浪費(fèi) ? 培訓(xùn)工作的改善 – 培訓(xùn)跟蹤的缺乏，一方面培訓(xùn)組織者缺乏改進(jìn)培訓(xùn)的建議，另一方面對參與人員缺乏督促力度 潛在風(fēng)險 4. 人員培訓(xùn) ? 培訓(xùn)計劃 – 各部門在擬定其人力資源規(guī)劃時制定部門年度培訓(xùn)需求，并由人力資源部予以匯總、統(tǒng)籌 – 建立年度培訓(xùn)預(yù)算，并由財務(wù)部予以匯總、統(tǒng)籌 ? 培訓(xùn)目標(biāo) – 根據(jù)崗位的能力素質(zhì)要求，分析員工表現(xiàn)的現(xiàn)狀和預(yù)期值之差異，明確培訓(xùn)的目標(biāo)和對象 – 加強(qiáng)和工作密切相關(guān)的職業(yè)技能培訓(xùn)，并鼓勵在實(shí)際工作中的應(yīng)用，讓培訓(xùn)最終達(dá)到改變員工行為，提高業(yè)務(wù)水平之目的 ? 培訓(xùn)方式 – 確定自身的培訓(xùn)優(yōu)勢，外包培訓(xùn)要對培訓(xùn)單位進(jìn)行考察，和培訓(xùn)單位就培訓(xùn)目標(biāo)和方法廣泛交換意見，必要時審核教學(xué)方案，確保培訓(xùn)符合培訓(xùn)目標(biāo) – 就合適的培訓(xùn)媒介進(jìn)行評估，特別是研究基于網(wǎng)站的培訓(xùn)方式，設(shè)法提高教學(xué)質(zhì)量和靈活性，擴(kuò)大培訓(xùn)對象，降低培訓(xùn)費(fèi)用 ? 培訓(xùn)評估 – 為員工和培訓(xùn)單位建立培訓(xùn)檔案，并注意培訓(xùn)中、培訓(xùn)后對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估分析 – 把評估結(jié)果反饋給培訓(xùn)人和培訓(xùn)單位，并不斷提出改進(jìn)建議 改進(jìn)建議 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 能力素質(zhì)模型設(shè)計 人員配置 人員培訓(xùn) 薪酬福利及激勵機(jī)制 人力資源管理信息系統(tǒng) 組織架構(gòu)及部門職責(zé) 業(yè)務(wù)流程 經(jīng)營目標(biāo) 組 織 行 為 個 人 行 為 技 術(shù) 支 持 績效管理 5. 績效管理與激勵機(jī)制 5. 績效管理與激勵機(jī)制 ? 績效管理包括 – 績效評估 – 激勵機(jī)制 – 晉升機(jī)制 5. 績效管理與激勵機(jī)制 關(guān)鍵流程 戰(zhàn)略目標(biāo) 核心競爭因素 戰(zhàn)略藍(lán)圖 驅(qū)動力 愿景 使命 價值觀 主要績效指標(biāo) 因素A 因素B 因素C 因素D 目標(biāo)A 目標(biāo)B 目標(biāo)C 目標(biāo)D 流程A 流程B 流程C 流程D ?通過發(fā)揮核心競爭力來達(dá)成企業(yè)的愿景、使命和價值觀 ?通過戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來樹立核心競爭力 ?通過關(guān)鍵流程的優(yōu)化去推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ?通過績效指標(biāo)去推動關(guān)鍵流程目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ?根據(jù)戰(zhàn)略的愿景和使命，確定核心的競爭力要素 ?根據(jù)核心競爭力來確定戰(zhàn)略的具體目標(biāo) ?依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵流程 ?針對每一關(guān)鍵流程制訂主要績效指標(biāo) 企業(yè)戰(zhàn)略藍(lán)圖的實(shí)施 現(xiàn)狀分析 ? 組織戰(zhàn)略 – 目前深交所的發(fā)展方向及戰(zhàn)略目標(biāo)沒有有效地傳遞到部門以及全體員工，并分解成為部門、個人績效考評的基礎(chǔ) ? 部門目標(biāo)與個人績效指標(biāo) – 今年初，人事部開始要求各部門及個人訂立部門目標(biāo)責(zé)任書、個人目標(biāo)責(zé)任書，以期作為今年績效評估的主要考評指標(biāo)之一 – 從目標(biāo)設(shè)立的角度看，目前各部門提交的“部門目標(biāo)責(zé)任書”多基于現(xiàn)有的工作事項(xiàng)，而缺乏針對深交所整體發(fā)展方向而制定的戰(zhàn)略目標(biāo)； – 從績效指標(biāo)設(shè)立的角度看，“部門目標(biāo)責(zé)任書”未以核心業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)，確定關(guān)鍵的績效指標(biāo)并對各項(xiàng)工作予以定時、定量的描述；個人的年度“目標(biāo)責(zé)任書”，也缺乏基于崗位評估的關(guān)鍵考核指標(biāo)，基本上是對工作事項(xiàng)定性的陳述 5. 績效管理與激勵機(jī)制 現(xiàn)狀分析（續(xù)） ? 績效評估 – 在深交所目前的采用“德能勤績”考核體系中定性描述較多，且沒能針對不同 崗位，在評定時主觀性較強(qiáng)；由于缺乏對崗位的針對性，績效考評存在以下現(xiàn)象： ? 部門內(nèi)采取總體平衡，輪流坐莊的做法 ? 部門內(nèi)部建立單獨(dú)的評估指標(biāo)及評估方式，以期加強(qiáng)對崗位的針對性 ?員工參與 – 大多數(shù)部門總監(jiān)在年初沒有與員工共同制定其個人的發(fā)展目標(biāo)，也未在年末對員工進(jìn)行評估后，將評估結(jié)果反饋給員工 5. 績效管理與激勵機(jī)制 現(xiàn)狀分析（續(xù)） ?獎勵機(jī)制 – 在目前的激勵機(jī)制中，季度獎金的浮動是與績效考評相聯(lián)系的主要激勵手段；季度獎金金額的浮動僅限于上下 10％，在全年個人總收入中所占比例很??；加之前述績效評估中存在缺乏針對性、流于形式等問題，不足以真正起到激勵員工的作用 ?晉升機(jī)制 – 目前的員工晉升沒有定期的評核機(jī)制，沒有明確的評核指標(biāo)；依現(xiàn)有的干部任免管理辦法，中層干部的任免基本上由總經(jīng)理辦公會決定；部門總監(jiān)沒有權(quán)力進(jìn)行舉薦 5. 績效管理與激勵機(jī)制 ? 與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系 指標(biāo)是否能和戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合 ? ? 可控性 結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控 ? ? 可實(shí)施性 是否能采取行動以提高績效 ? ? 簡明性 指標(biāo)是否簡單并能被清楚的理解 ? ? 可信性 指標(biāo)是否難以操縱 ? ? 整合性 指標(biāo)是否能有機(jī)地將整個組織聯(lián)系起來 ? ? 可衡量性 指標(biāo)是否能量化 ? 績效指標(biāo)應(yīng)有的特性 5. 績效管理與激勵機(jī)制 部 門 領(lǐng) 導(dǎo) 考 核( 由 部 門 負(fù) 責(zé) 人 填 寫 )考核項(xiàng)目考核要素 考 核 要 點(diǎn)評 分( 每 項(xiàng) 滿 分 為 10 分 )道德操守政 治 思 想 覺 悟 ， 職 業(yè) 道 德 水 平 ；奉 公 守 法 、 廉 潔 自 律 ；遵 守 《 員 工 守 則 》 、 “ 三 條 高 壓 線 ” 等 所 紀(jì) 所規(guī)情況。勤務(wù)態(tài)度服 務(wù) 意 識 和 服 務(wù) 態(tài) 度 ；對 工 作 投 入 程 度 ；工 作 積 極 性 、 主 觀 能 動 性 。工作態(tài)度團(tuán) 結(jié) 協(xié) 作 精神服 從 領(lǐng) 導(dǎo) ， 團(tuán) 結(jié) 同 事 ， 尊 重 他 人 ；正 確 理 解 職 務(wù) 要 求 、 上 級 指 示 ， 善 于 合 作 與 配合。業(yè)務(wù)知識和技能崗 位 專 業(yè) 知 識 、 技 能 的 掌 握 程 度 ；新 知 識 、 新 業(yè) 務(wù) 、 新 技 能 的 學(xué) 習(xí) 、 掌 握 程 度 。崗 位 適 應(yīng) 性能 否 有 效 開 展 本 職 工 作 ；是 否 善 于 發(fā) 現(xiàn) 、 解 決 工 作 中 存 在 問 題 ， 提 出 改進(jìn)措施；能 否 根 據(jù) 需 要 接 受 、 承 擔(dān) 新 的 工 作 任 務(wù) 。工作能力思 維 、 表 達(dá)能力 \ 工 作 計劃性思 考 問 題 的 廣 度 、 深 度 、 速 度 、 嚴(yán) 謹(jǐn) 度 等 ；表 達(dá) 能 力 （ 口 頭 、 文 字 ） ；工 作 的 計 劃 性 和 統(tǒng) 籌 性 。工作性質(zhì)崗 位 專 業(yè) 技 術(shù) 要 求 ， 工 作 復(fù) 雜 程 度 、 重 要 性 等。工 作 量崗 位 工 作 負(fù) 荷 飽 滿 度 ， 日 常